Alles wat je moet weten over AI (act) & HR
De opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) heeft de wereld in een stroomversnelling gebracht. Sinds Chatgpt is AI al helemaal niet meer uit het nieuws weg te slaan, deze revolutionaire technologie heeft de potentie om de manier waarop we werken, communiceren en problemen oplossen te transformeren. In navolging van deze ontwikkelingen komt de Europese Unie met de AI Act. Op deze pagina wordt een definitie van AI gegeven, toepassingen binnen HR worden aangestipt. Alsook de implicaties van de aankomende wetgeving.
Meer informatie?
Neem vrijblijvend contact met ons op.
Wat is AI?
Artificiële Intelligentie (AI) verwijst naar de ontwikkeling en toepassing van computersystemen die taken kunnen uitvoeren die typisch menselijke intelligentie vereisen. Het is een breed veld dat verschillende benaderingen, technieken en algoritmen omvat die zijn ontworpen om machines in staat te stellen menselijke cognitieve vaardigheden te simuleren of te repliceren.
AI-systemen zijn bedoeld om gegevens te analyseren en te interpreteren, te leren van ervaringen, te redeneren en beslissingen te nemen, problemen op te lossen en zelfs te communiceren in natuurlijke taal. Deze AI-systemen kunnen met behulp van algoritmes enorme hoeveelheden informatie verwerken, patronen en trends identificeren en inzichten of voorspellingen bieden op basis van de gegevens die ze verwerken.
HR-Analytics en AI
AnalitiQs helpt al langere tijd bedrijven meer data gedreven te werken door middel van; HR-analyses, voorspellende algoritmes en inzichten. HR-Analytics maakt gebruik van gegevens en statistieken om inzichten te verkrijgen en besluitvorming te ondersteunen. Wanneer AI wordt geïntegreerd in dit proces, kunnen geavanceerde algoritmen en machine learning-technieken worden toegepast om complexe patronen en trends te ontdekken alsook te voorspellen.
Dit maakt het mogelijk om op grote schaal HR-gegevens te analyseren om bruikbare inzichten te bieden en datagedreven besluitvorming te ondersteunen op verschillende HR-topics waaronder; Equal pay, interne mobiliteit, D&I, Employee Experience, prestatiemanagement, verzuim en in-, door-, en uitstroom. Dit klinkt waarschijnlijk nog abstract, hieronder een uitgebreid overzicht van de mogelijkheden van AI binnen de verschillende HR functies.
Voorbeelden van AI binnen HR
AI in werving en selectie
Wanneer bedrijven op zoek zijn naar nieuwe medewerkers kunnen AI-tools verschillende online platforms, sociale media en professionele netwerken doorzoeken en analyseren om potentiële kandidaten te identificeren die voldoen aan specifieke functievereisten. Anderzijds kunnen AI-algoritmen wanneer kandidaten gesolliciteerd hebben cv’s analyseren en de meest gekwalificeerde kandidaten identificeren om vervolgens geautomatiseerd interviews af te nemen, en zelfs kandidaat reacties analyseren. Anderzijds kan een Job description generator ook helpen functieprofielen te creëren.
Automatisering van HR-processen
Denk hierbij aan het verzamelen van documenten, het invullen van formulieren en het verstrekken van gepersonaliseerd welkomstmateriaal aan nieuwe medewerkers op basis van hun functie binnen het bedrijf. Een van de meer bekende AI mogelijkheden is de Chatbot ten behoeve van klant maar ook medewerkersondersteuning: deze chatbots handelen routinematige vragen van medewerkers af over onderwerpen als HR-beleid en, verlofaanvragen.
AI en personeelsplanning, performance, successionplanning & L&D
AI-algoritmen kunnen huidige en toekomstige vaardigheidseisen analyseren om talent-gaps binnen een organisatie te identificeren, waardoor HR-teams kunnen plannen voor wervings- of bijscholingsinitiatieven. Aanvullend kan AI medewerkersprestaties, vaardigheden en loopbaantrajecten analyseren om zo veelbelovende medewerkers voor opvolging te identificeren of nieuwe loopbaan trajecten (Unilever) aan te bieden. Aan medewerkerszijde kan AI realtime feedback, coachingtips en ontwikkelingssuggesties aan medewerkers verstrekken op basis van prestatiegegevens en beoordelingen. Meer operationeel kunnen planning tools op basis van AI zoals Shiftboard, helpen met de day 2 day planning van personeel op verschillende locaties.
Interne doorstroom en verloop
AI-algoritmen kunnen historische gegevens van medewerkers analyseren om factoren te identificeren die bijdragen aan doorstroom en verloop, zodat HR-teams proactief maatregelen kunnen nemen om waardevolle medewerkers te behouden.
D&I & Employee experience
AI kan medewerkersgegevens analyseren om diversiteit- en inclusie metrics en doelstelling te beoordelen, om vooringenomenheid te identificeren en een inclusievere werkomgeving te creëren. AI kan medewerkersgegevens analyseren om betrokkenheidsniveaus te voorspellen en medewerkers te identificeren die een risico lopen op onbetrokkenheid, waardoor proactieve interventie en gerichte retentie-inspanningen mogelijk zijn.
Er zijn legio voordelen van het gebruik van AI binnen het HR domein, echter moet AI wel op een juiste en verantwoorde manier ingezet worden. Om het gebruik van AI verder te reguleren werkt Europa aan een Artificial Intelligence Act (AI Act).
De AI Act – waarom is deze relevant voor HR?
De AI Act is een Europese verordening die zich richt op ontwikkelaars, distributeurs en gebruikers van AI-systemen. Dat zijn systemen die bijvoorbeeld worden ingezet voor voorspellingen, classificaties en analyses. Naar verwachting treedt de AI Act in 2026 in werking. De AI Act gaat uit van een risico-gebaseerde aanpak. Dat betekent dat voor AI die door de verordening als hoog risico wordt aangemerkt strenge regels gaan gelden. Deze regels hebben o.a. betrekking op de manier waarop AI wordt getraind en getest, de documentatie die tijdens het ontwikkelen van AI moet worden opgesteld en de monitoring van de toepassing na ingebruikname. Daarnaast bevat de AI Act specifieke eisen m.b.t. de inrichting van kwaliteits- en risicomanagement.
Eén van de categorieën die in de AI Act als hoog risico worden aangemerkt is AI die wordt ingezet in het werving- en selectieproces of bij het beoordelen van medewerkers. Maak je in je HR-processen gebruik van AI, dan kan de impact van de AI Act hierop dus groot zijn en is het verstandig om je hier tijdig op voor te bereiden.
Wat kunt u doen om u op de komst van de AI Act voor te bereiden?
Organisaties kunnen nu al inventariseren in hoeverre zij gebruik maken van AI die door de AI Act als hoog risico wordt geclassificeerd. Naast de genoemde HR-toepassingen, wordt bijvoorbeeld ook AI die wordt ingezet voor biometrische identificatie of toegang tot opleidingen, uitkeringen of essentiële diensten als hoog risico aangemerkt.
Maak je als organisatie hiervan gebruik, dan kan aan de hand van de concept-tekst van de AI Act worden bepaald aan welke eisen reeds wordt voldaan, en op welke eisen nog actie nodig is. Een groot deel van de verplichtingen zoals de AI Act die oplegt bij het gebruik van AI-systemen met een hoog risico zijn best practices op het gebied van het risico management bij het gebruik van AI-systemen. Afhankelijk van de uitkomsten van deze analyse, kan dan een plan van aanpak worden opgesteld om de benodigde extra maatregelen in te richten.
Onze dienstverlening voor betrouwbare AI
Onze dienstverlening voor betrouwbare AI
AnalitiQs en Verdonck, Klooster & Associates (VKA) combineren de technische, juridische ethische, en organisatorische kennis die nodig is om grip te krijgen op AI. We vertalen hierbij de geldende juridische en ethische normen, uit onder andere de AI Act, naar de belangrijkste vereisten waaraan u moet voldoen om tot betrouwbare AI te komen.
Wij kunnen u o.a. ondersteunen bij:
- Het verantwoord ontwikkelen van AI, zoals voorspellende Analyses en algoritmes
- Het classificeren van de AI-systemen
- Het inrichten van processen voor het uitvoeren van risico-analyses
- Advisering over data ethiek en de governance van AI en algoritmes
- Advisering over het gebruik van AI-toepassingen, zoals ChatGPT
- Ondersteuning bij het inrichten en borgen van technische en niet-technische maatregelen
- Het ontwikkelen van beleid omtrent de inkoop van AI-systemen
Gebruikt u AI die in de AI Act mogelijk als hoog risico gaat gelden en wilt u hierover graag eens met een deskundig adviseur van gedachten wisselen? Of heeft u andere vragen op het gebied van de inzet van data ten behoeve van HR? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
Dit artikel is geschreven door
