Diversity Day – krijg inzicht in je diversiteit!

Door Henrieke van Bommel

4 oktober 2022, Diversity Day. Stel je voor: Je bent HR manager van een grote organisatie en hebt prachtige evenementen georganiseerd voor je medewerkers. Er is een hoge opkomst en jij mag de activiteiten openen met een welkomstwoord. Dan komt er een vraag van een kritische medewerker: ‘Hoe divers zijn wij eigenlijk?’. Je adem stokt even… Dan klik je naar de volgende slide en komt er een gedetailleerd overzicht op het grote scherm achter je. Alle recente cijfers op het gebied van gender, culturele achtergrond, seksualiteit, noem maar op. Ook staat er duidelijk bij in welke mate elke groep zich inclusief voelt en tonen we eventuele beloningsverschillen. Je legt uit waar jullie als organisatie de komende periode op gaan focussen. De kritische medewerker fronst even zijn wenkbrauwen en zegt: ‘Dankjewel, hier was ik nieuwsgierig naar’. Je haalt opgelucht adem en voelt je gesteund door je datagedreven inzicht.

placeholder

Diversity Day

4 oktober 2022 is door de Sociaal Economische Raad (de SER) uitgeroepen tot Diversity Day in Nederland. Een dag die in het teken staat van verbondenheid en organisaties kunnen deelnemen door het organiseren van een activiteit over diversiteit, zoals een webinar, training of spelactiviteit. Goede initiatieven, die bijdragen aan meer bekendheid en bewustwording rondom het thema.

Maar naast het organiseren van een eenmalige activiteit op Diversity Day, willen steeds meer organisaties écht aan de slag met diversiteit. De positieve effecten worden namelijk steeds duidelijker: betere resultaten, een hoger innovatievermogen en de aantrekkingskracht op arbeidsmarkt als voorbeelden. Ook maatschappelijk gezien is het een must. Echter zijn deze positieve effecten alleen van toepassing als een organisatie niet alleen naar diversiteit, maar ook naar inclusie kijkt. Mensen durven alleen hun (tegengestelde) meningen te geven, als ze zich ook veilig voelen om dit te doen.

Het in kaart krijgen van de huidige mate van diversiteit en inclusie is de belangrijkste eerste stap. Op basis hiervan weet een organisatie welke acties zij kan gaan ondernemen en waar de belangrijkste uitdagingen liggen. Wij zien echter dat organisaties vaak nog moeite hebben met het in kaart brengen van hun diversiteit en inclusie. Door wet- en regelgeving zijn er zeer strikte kaders rondom het vastleggen van diversiteitsgegevens . Ook kan uitvragen van deze informatie gevoelig liggen, waarbij een organisatie goed moet opletten op het formuleren van deze vragen.

Waar begin je als organisatie?

De diversiteit- en inclusiescan van Highberg kan hiervoor een uitkomst bieden. Deze scan geeft een volledig beeld van de diversiteit in de organisatie (zoals geslacht, nationaliteit, culture achtergrond of seksuele voorkeur), de houding t.o.v. diversiteit en de mate van inclusie. Het is een onafhankelijk onderzoek, wat volledig anoniem wordt uitgevoerd. Ook voert Highberg een jaarlijkse benchmark uit onder de Nederlandse bevolking, wat een organisatie in staat stelt haar eigen resultaten te vergelijken.

Naast het verwerven van inzicht, zorgt de diversiteit en inclusiescan ook voor bewustwording binnen de organisatie. In deze scan worden namelijk ook de eNPS en loyaliteitsintentie van medewerkers gemeten. Highberg ziet bij al haar onderzoeken namelijk een duidelijke relatie tussen de mate van inclusie en de eNPS en loyaliteitsintentie. Dit zorgt intern voor een duidelijke business case en toont het belang van een inclusieve organisatie aan!

placeholder

Het eerste inzicht is er. En nu?

Na het uitvoeren van de diversiteit- en inclusiescan, kan een kwalitatief onderzoek worden uitgevoerd. Op basis van de eerste scan is duidelijk welke vragen verder uitgediept kunnen worden in groeps- of individuele sessies. Dit geeft verder inzicht in de dynamieken die er binnen de organisatie spelen en waar te starten met vervolgstappen.

Om een gevoel van inclusie te geven aan je medewerkers, is het van belang dat er geen beloningsverschillen zijn. Daarvoor heeft Highberg de Gelijk Loon voor Gelijk Werk analyse ontwikkeld, die wij samen met WOMEN Inc. aanbieden. Deze analyse geeft antwoord op de vraag of er beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen zijn, en zo ja, waardoor deze worden verklaard (bv x,y,z), of dat er een onverklaarbare loonkloof overblijft. In beide gevallen geeft dit duidelijk inzicht in waar je als organisatie vervolgstappen kan zetten voor een gelijker beleid. 

Je wilt als organisatie niet alleen weten of er ongelijkheid is in de bestaande lonen, maar ook of medewerkers gelijke kansen hebben. Dat kan bijvoorbeeld door het uitvoeren van twee analyses: (1) een recruitment bias check, en (2) een gender mobility analyse. In het eerste geval kijken we of er in het recruitment proces een bias zit, door het analyseren van gegevens van sollicitanten gedurende het proces. Hierin zien we of mannen of vrouwen procentueel meer of minder kans maken om te worden aangenomen. Eenzelfde soort onderzoek voeren we bij een gender mobility analyse, waarbij we kijken naar de doorstroom in de organisatie en of hierin verschillen zitten tussen mannen en vrouwen.

Wanneer we inzicht hebben in de huidige situatie, kunnen we dit ook inzetten als voorspeller richting de toekomst. Highberg heeft een vrouwen naar de top-voorspelmodel ontwikkeld, de naam doet het al vermoeden, maar dit model laat de verwachting van het aantal vrouwen in topposities in de organisatie zien. Zo weet je of je als organisatie op de goede weg zit om je beleid, of gestelde quota, te behalen.

''Onze overstap van een leidende praktijkbenadering naar een datagedreven benadering is ongetwijfeld een van onze grootste lessen die we hebben geleerd.'

placeholder

Hulp nodig?

Neem vrijblijvend contact op!

Related insights

divider