Het verminderen van personeelsverloop met een Analyse van Personeelsverloop
Personeelsverloop verwijst naar de stroom van werknemers binnen een organisatie, vaak als gevolg van factoren zoals het wisselen van baan, ziekte of pensionering. Deze schommeling kan worden gekwantificeerd aan de hand van de verhouding van werknemers die binnen een jaar vertrekken ten opzichte van het totale aantal personeelsleden.
Een redelijk niveau van verloop kan nieuwe energie in een organisatie brengen. Echter, wanneer men te maken heeft met overmatig of ongewenst verloop, is het essentieel om de oorzaken ervan te begrijpen om het effectief te kunnen beperken.
Dit retail bedrijf in Nederland ondervond een verontrustende stijging in ongewenst verloop. Om dit probleem aan te pakken, voerde AnalitiQs een uitgebreide analyse van het personeelsverloop uit.
Meer informatie?
Neem vrijblijvend contact met ons op.
Negatieve Effecten van Ongewenst Verloop
We spreken van ongewenst verloop wanneer een organisatie te maken heeft met een hogere dan gewenste personeelsafvloeiing, of wanneer individuen sneller vertrekken dan gewenst. Dit ongewenste verloop kan meerdere negatieve gevolgen hebben. Het vereist het werven van nieuw personeel om de leemtes op te vullen die vertrekkende werknemers achterlaten, wat leidt tot het verlies van opgebouwde kennis en ervaring. Bovendien brengt het proces van het trainen en integreren van nieuwe werknemers aanzienlijke tijds- en financiële kosten met zich mee.
Gegrepen door deze uitdagingen zocht dit bedrijf naar de oorzaken van dit ongewenste verloop binnen de organisatie en verkende mogelijke oplossingen om het tegen te gaan.
Eerste stappen in de analyse
We beginnen de analyse door het concept van (ongewenst) verloop te schetsen. In het geval van dit retail bedrijf is dit gebaseerd op de reden die wordt vastgelegd bij het vertrek van een werknemer uit de organisatie. Verschillende redenen, grotendeels gekoppeld aan het initiatief van de werknemer, worden aangemerkt als ongewenst vertrek. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer besluit ontslag te nemen of ervoor kiest om een contract niet te verlengen.
Hierna stellen we de onderzoeksdoelen vast. Zij zochten inzichten in de delen van het personeelsbestand die relatief hoog ongewenst verloop vertonen, de redenen daarachter en mogelijke maatregelen om het aan te pakken.
Vervolgens wordt de reikwijdte van het onderzoek gedefinieerd en de benodigde gegevens verzameld. Deze studie omvatte de gehele Nederlandse organisatie, met uitzondering van het hoofdkantoor, en maakte gebruik van diverse HR-datasets, zoals resultaten van medewerkerstevredenheidsonderzoeken, exit-interviewverslagen en demografische gegevens.
Daarna wordt de feitelijke analyse uitgevoerd.
Aan de slag met de Verloopanalyse
In eerste instantie wordt een multivariate analyse uitgevoerd, een methode waarbij de relaties tussen meer dan twee variabelen worden onderzocht. Dit helpt te bepalen welke factoren uit het onderzoek het meest nauwkeurig voorspellen wie de organisatie zal verlaten of blijven, door werknemers te evalueren die zes maanden na afronding van het onderzoek zijn vertrokken of gebleven. Deze stap is cruciaal om de variabelen te identificeren die aandacht behoeven.
Naast de multivariate analyse onderzoeken we ook werknemerssegmenten met hoge verloopcijfers, vaak aangeduid als risicogroepen. Factoren zoals leeftijd, salaris, dienstjaren en arbeidsuren worden geanalyseerd om de groepen te identificeren die aandacht behoeven en degenen die waarschijnlijk te maken krijgen met hoog verloop.
Presentatie aan de organisatie en interpretatie
De bevindingen van de analyse worden aan de organisatie gecommuniceerd via een presentatie. Hierbij voert AnalitiQs de analyse uit, interpreteert de gegevens en creëert een samenhangend verhaal. De uiteindelijke taak van de organisatie is om betekenis te halen uit deze resultaten op basis van hun expertise en begrip. Als bijvoorbeeld leeftijd een beïnvloedende factor is, is het logisch om het wervingsbeleid te onderzoeken. Op dezelfde manier, als een hoog verloop wordt waargenomen onder jonge werknemers, is het cruciaal om te begrijpen waarom dit gebeurt en hoe ze kunnen worden behouden. Onderzoek onthult vaak patronen zoals jonge werknemers die vertrekken om naar een studentenstad te verhuizen, wat proactief kan worden aangepakt door hen posities aan te bieden in vestigingen op hun nieuwe locatie.
Deze afsluitende stap, de collectieve interpretatie van de resultaten, heeft immense waarde omdat verschillende variabelen naar voren komen in verschillende bedrijfssegmenten, een feit dat ook door de managers wordt erkend.
Wat betekent multivariate analyse?
Multivariate analyse is een soort statistiek die ons helpt begrijpen hoe verschillende variabelen met elkaar samenhangen. Het stelt ons in staat om tegelijkertijd naar veel variabelen te kijken en de patronen daartussen te zien. Dit maakt het gemakkelijker om een volledig beeld te krijgen van wat er binnen een dataset gebeurt.
Diverse gegevens combineren voor diepere inzichten
Het doorvoeren van verbeteringen vereist een diepgaand begrip, dat kan worden verkregen door verder te kijken dan de oppervlakte van initiële inzichten. Dit houdt vaak in dat gegevens uit verschillende bronnen worden samengevoegd om een completer beeld te krijgen. Bijvoorbeeld, het integreren van klanttevredenheidsmetingen of beoordelingen van werknemers kan mogelijke verbanden met personeelsverloop verduidelijken.
In deze zoektocht is het cruciaal om onderscheid te maken tussen correlatie en causaliteit. Terwijl het segmentonderzoek zich voornamelijk richt op correlaties, kan een multivariate analyse causale relaties aan het licht brengen, althans tot op zekere hoogte. Deze studies kunnen verder worden verfijnd, mogelijk door vragen uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek te gebruiken om meer lagen aan ons begrip toe te voegen.
Begrip van correlatie versus causale relaties Correlatie heeft te maken met het vinden van een verband tussen twee dingen – hoe sterk ze samen bewegen en op welke manier. Maar het vertelt ons niet of het ene ding ervoor zorgt dat het andere gebeurt. Aan de andere kant is causaliteit wanneer een verandering in het ene ding direct leidt tot een verandering in het andere ding. Het is belangrijk om te onthouden dat alleen omdat twee dingen gecorreleerd zijn, dit niet per se betekent dat het ene het andere veroorzaakt – ze kunnen door toeval zijn verbonden of beïnvloed worden door andere factoren.
Resultaten en volgende stappen
Via de analyse verwerft dit bedrijf waardevolle perspectieven en bruikbare suggesties van AnalitiQs, wat een routekaart biedt voor het herkennen en invoeren van verbeteringen. Cruciaal is dat het personeel van dit bedrijf nauw betrokken is bij het proces.
Als experts op het gebied zijn zij in staat om mee te denken, uit te voeren en mogelijk de analyses te herhalen, waarbij ze hun unieke kennis en kunde kunnen toepassen. Bovendien voorzien HR-dashboards een duidelijk begrip van de gevolgen en invloeden van hun inspanningen. Deze dashboards presenteren een reeks belangrijke indicatoren, waaronder personeelsverloopcijfers, waardoor zij een alomvattend beeld krijgt van hun HR-prestaties. Dit stelt de organisatie in staat om proactief te reageren en strategische beslissingen te formuleren om hun personeelsstrategieën verder te verfijnen.
Meer weten over Verloopanalyse?
Lees meer over verloopanalyse of verken het bredere thema van personeelsbehoud en verloop.
Dit artikel is geschreven door
Erik Juliaan van der Gaag
