Nieuwe Europese wet moet loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten
Gelijk loon voor gelijk werk. Het klinkt meer dan logisch, maar ook anno 2023 is er binnen Europa nog een groot verschil tussen de salarissen van mannen en vrouwen. Gemiddeld verdienen vrouwen zo’n 13 procent minder dan mannen, wanneer wordt gekeken naar gelijk loon voor gelijk werk verdienen mannen nog steeds 6% meer.
Hoewel de loonkloof jaar na jaar licht afneemt en er flinke verschillen bestaan tussen de EU-landen, blijft Nederland op het Europees gemiddelde van 13 procent steken. Er is nu op Europees niveau een wet aangenomen die moet helpen om de loonkloof verder te dichten.
Meer informatie?
Neem vrijblijvend contact met ons op.
Wat houdt de nieuwe Europese wet in?
We schreven al eerder over deze wet, die recent is goedgekeurd door het Europees Parlement. De wet is tweeledig. Ten eerste is transparantie over salarissen verplicht. Zo moeten bedrijven met meer dan 100 werknemers rapporteren over hun salarissen en de eventuele loonkloof. Geheimhouding van loon is nadrukkelijk verboden. Dat betekent dat werknemers het recht hebben om informatie op te vragen over het salaris van collega’s. Ze krijgen dan het gemiddelde salaris te horen binnen hun functiegroep, opgesplitst naar mannen en vrouwen. Bovendien verschuift de bewijslast. Dat houdt in dat wanneer werknemers vermoeden dat het principe van gelijke beloning niet wordt nageleefd, de werkgever verplicht is om het tegendeel te bewijzen.
Ten tweede zijn organisaties met een beloningsverschil van 5% of meer in specifieke medewerkersgroepen verplicht om een beloningsevaluatie uit te voeren en een actieplan op te stellen om de kloof te verkleinen. Bovendien kunnen er boetes worden opgelegd aan werkgevers die de regels overtreden.
Meer over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland
Dat de loonkloof bestaat is wettelijk gezien opmerkelijk. In het Burgerlijk Wetboek geeft artikel 7:646 namelijk aan dat er geen onderscheid gemaakt mag worden in de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen. Ook in de algemene wet Gelijke Behandeling is onderscheid naar geslacht verboden.
Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) doet jaarlijks onderzoek naar de loonkloof in ons land. Uit dit onderzoek blijkt dat het loonverschil sterker aanwezig is in het bedrijfsleven dan bij de overheid. Ook gecorrigeerd naar vergelijkbare leeftijd, ervaring en opleidingsniveau blijft de kloof zichtbaar, al wordt deze wel een stuk kleiner. Nog steeds geen gelijk loon voor gelijk werk dus, ook al werd dit principe al in 1957 geïntroduceerd met het Verdrag van Rome.
Loonkloof en beloningsverschil zijn niet hetzelfde
Om te snappen waarom gelijk loon voor gelijk werk niet altijd opgaat, zijn twee begrippen belangrijk. Dit zijn loonkloof en beloningsverschil.
We spreken van een loonkloof wanneer het gemiddelde salaris van alle mannen en het gemiddelde salaris van alle vrouwen binnen een organisatie significant verschilt, waarbij gecorrigeerd wordt naar een fulltime dienstverband. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer binnen een bepaalde organisatie (vrijwel) alle plekken in het hoger management worden bezet door mannen en lagerbetaalde functies (vrijwel) allemaal door vrouwen. In Nederlands is dit verschil dus 13%.
We spreken van een beloningsverschil (of ongelijke beloning) als we specifiek kijken naar mensen die hetzelfde werk doen en er binnen die groep een verschil is in beloning tussen mannen en vrouwen. Binnen het Nederlandse bedrijfsleven verdienen mannen voor hetzelfde werk nog 6% meer, in overheidsorganisaties is dit 3%.
Wat kan een organisatie doen om de loonkloof en ongelijke beloning te verminderen of te voorkomen?
Om daadwerkelijk een verschil te maken, is het allereerst belangrijk om inzicht te hebben in de situatie binnen de eigen organisatie. Onderzoek en analyseer of er sprake is van een loonkloof, hoe groot die kloof is, of de kloof te verklaren valt en of er een beloningsverschil overblijft.
Daarnaast is transparantie in de salarisstructuur belangrijk. Zorg er bijvoorbeeld voor dat salarisbeslissingen gebaseerd zijn op objectieve en meetbare factoren, zoals ervaring, prestaties en verantwoordelijkheden.
Met deze inzichten kan vervolgens een gericht actieplan worden gemaakt om de loonkloof en beloningsverschillen – als die er zijn – terug te dringen. Dat kan door correcties door te voeren op afwijkende salarissen, maar ook door diversiteit in hogere posities te bevorderen. Daarnaast zijn opleiding en training belangrijk, om zowel medewerkers als leidinggevenden bewust te maken van genderongelijkheid op de werkvloer. Tot slot is regelmatig monitoren en evalueren van belang, zodat zichtbaar wordt of de maatregelen het gewenste effect hebben.
Hoe kan AnalitiQs helpen bij het verkleinen van de loonkloof en beloningsverschillen?
In de strijd om gelijke beloning is het verkrijgen van inzicht de eerste stap. Een analyse van Gelijk loon voor gelijk werk (Equal pay) is een onderzoek dat AnalitiQs inmiddels voor tientallen organisaties heeft uitgevoerd.
Onderdeel van dit gelijk loon-onderzoek is dat we de punten zoals aangegeven in de aankomende wetgeving nu al meenemen in de analyse. Zo weet een organisatie direct waar deze aan toe is met het oog op de toekomst.
Alle organisaties die een gelijk loon-onderzoek laten uitvoeren door AnalitiQs of een quality assessment op de eigen analyse, komen in aanmerking voor het Gelijk Loon-Certificaat. Met dit certificaat toont een organisatie aan zich in te zetten voor gelijke beloning, en hier grondig en onafhankelijk onderzoek naar uit laat voeren. Ook is in het certificaat opgenomen of een organisatie al voldoet aan de nieuwe wetgeving.
Daarnaast kan dit onderzoek worden uitgebreid met verdiepende analyses om de loonkloof te verklaren, zoals bijvoorbeeld een gelijk startsalaris-analyse, waarbij wordt gekeken of er al een loonverschil is bij het aannemen van nieuwe medewerkers.
Overigens wordt in Nederland meestal naar de verschillen tussen mannen en vrouwen gekeken, maar een vergelijkbaar onderzoek kan natuurlijk ook worden gedaan op basis van andere diversiteitskenmerken. Denk bijvoorbeeld aan culturele achtergrond of nationaliteit, in deze onderzoeken is het van belang om goed naar de AVG-wetgeving te kijken
Hulp nodig of sparren?
Wil je meer weten over Gelijk loon gelijk werk? Of ben je benieuwd hoe AnalitiQs kan helpen bij HR-analyses zoals de gelijk loon gelijk werk-analyse? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.
Dit artikel is geschreven door
