Category

Blog

Effect van thuiswerken op tevredenheid

By | #WijzerDoorWetenschap, Blog, HR | No Comments

Auteur: Linda Flöthe

#WijzerDoorWetenschap

Na vier jaar te hebben gewerkt op de universiteit weet ik vrij zeker: wetenschappelijk onderzoek wordt doorgaans alleen gelezen door andere wetenschappers en bereikt vaak niet de praktijk. Waardevolle inzichten blijven verborgen omdat ze verpakt zijn in lange teksten met moeilijke woorden. Zonde! Met mijn blogreeks ‘Wijzer door Wetenschap’ wil ik daar verandering in brengen. Hierin zal ik telkens de bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek samenvatten in Jip-en-Janneke taal. Hopelijk verrijk ik zo de kennis van professionals en zorg ik voor meer zichtbaarheid van wetenschappers.

Thuiswerkeditie: Hoe beïnvloedt thuiswerken de tevredenheid van werknemers?

Vanwege de Corona maatregelen zijn veel mensen nu thuis aan het werken. Voor sommige werknemers is dat niks nieuws. Echter, hoewel veel bedrijven dit al sinds jaren mogelijk maken, is het nog niet standaard voor iedereen. Voor sommige werknemers en organisaties is dit nu even een uitdaging, want de transitie moest snel gebeuren. Maar misschien is dit ook een kans voor de tijd na de Corona maatregelen: thuiswerken kan zowel de tevredenheid verhogen als de intentie op vertrek verlagen. Dit blijkt uit een recentelijke studie van Claudia Kröll en Stephan Nüesch. Maar hoe komt dat?

Autonomie over manier van werken
Het hoofdmechanisme dat hier aan het werk is, is de autonomie van werknemers over beperkte middelen zoals tijd en energie. Volgens de auteurs zijn het werk domein en het niet-werk domein in strijd over deze beperkte middelen. Door flexibele werkpraktijken, zoals thuiswerken, hebben werknemers iets meer controle over dit soort middelen wat vervolgens de tevredenheid kan verhogen.

Bijvoorbeeld, tijdens het thuiswerken hebben werknemers meer controle over hun pauzes, hun kleding, maar ook dingen als licht en temperatuur. Vanwege de verhoogde autonomie over dit soort aspecten, ervaren werknemers meer plezier tijdens hun werk.

Hetzelfde geldt ook voor de intentie een organisatie te verlaten. Als werknemers het gevoel hebben dat hun middelen niet toereikend zijn voor het afhandelen van werkeisen, proberen ze hun situatie te veranderen, bijvoorbeeld door een organisatie te verlaten. Autonomie over wanneer en hoe werknemers hun werk doen, betekent dat ze hun middelen zelf kunnen managen. Daardoor hebben ze minder het gevoel dat ze deze middelen moeten beschermen en dus minder de behoefte een organisatie te verlaten.

Resultaten
De auteurs van de studie maken gebruik van representatieve panel data in Duitsland en laten inderdaad zien dat de optie van thuiswerken een positief effect heeft op de werktevredenheid. Daarnaast laten ze zien dat er een negatief effect is van thuiswerken op de intentie een organisatie te verlaten, dus de kans op vertrek is verlaagd.

Wat betekent dit voor de praktijk?
Het betekent vooral dat werkgevers niet bang hoeven te zijn, als hun medewerkers thuis zitten te werken. Organisaties zullen best profiteren van flexibele werkpraktijken zoals thuiswerken, want dat lijkt de tevredenheid van hun medewerkers te verhogen. Een hoge tevredenheid is goed, want dan hebben medewerkers ook een hogere bevlogenheid en presteren beter, aldus de auteurs. Daarnaast kunnen organisaties zo voorkomen dat medewerkers vertrekken, wat kosten kan besparen.

Dit onderzoek houdt er natuurlijk geen rekening mee, dat we vanwege de Corona maatregelen nu verplicht thuis moeten werken. Dat zal het effect van thuiswerken op tevredenheid best kunnen verzwakken. We hebben een gratis check-in survey ontwikkelt om achter te halen hoe medewerkers zich op dit moment voelen. Wil jouw organisatie ook onderzoeken hoe medewerkers het thuiswerken tijdens de corona maatregelen ervaren? Neem graag contact op via contact@analitiqs.com of bezoek www.analitiqs.com. Laat data voor jou werken!

Auteur:

Linda Flöthe

Linda Flöthe

Data Analist & Markt Onderzoeker - AnalitiQs

Effect van sociale steun op expat succes

By | #WijzerDoorWetenschap, Blog, HR | No Comments

Auteur: Linda Flöthe

#WijzerDoorWetenschap

Na vier jaar te hebben gewerkt op de universiteit weet ik vrij zeker: wetenschappelijk onderzoek wordt doorgaans alleen gelezen door andere wetenschappers en bereikt vaak niet de praktijk. Waardevolle inzichten blijven verborgen omdat ze verpakt zijn in lange teksten met moeilijke woorden. Zonde! Met mijn blogreeks ‘Wijzer door Wetenschap’ wil ik daar verandering in brengen. Hierin zal ik telkens de bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek samenvatten in Jip-en-Janneke taal. Hopelijk verrijk ik zo de kennis van professionals en zorg ik voor meer zichtbaarheid van wetenschappers.

Effect van sociale steun op expat succes

 

Voor multinationale bedrijven is het belangrijk om internationale medewerkers in te huren. Belangrijke redenen hiervoor zijn bijvoorbeeld de uitwisseling van kennis maar ook de kans de internationale strategie te verbeteren en nieuwe mogelijkheden te ontdekken. Ook voor medewerkers is het leuk want zij kunnen zich verder ontwikkelen en interculturele ervaring opdoen, wat belangrijk kan zijn als ze naar het topmanagement willen. Maar helaas zijn deze ‘expat opdrachten’ niet altijd succesvol. Dat is jammer want het kost veel geld voor een bedrijf en kan negatieve effecten hebben op zowel het welzijn van een medewerker als zijn of haar carrière.

Maar er is een oplossing die kan helpen om de kans van expat succes te verhogen: sociale steun. Zo blijk namelijk uit een recentelijke meta studie van Paul van der Laken, Marloes van Engen, Marc van Veldhoven en Jaap Paauwe waarin ze data van 84 onafhankelijken samples met rond de 18.000 expat opdrachten analyseren.

Wanneer is een expat opdracht een succes?

De auteurs kijken naar vier verschillende concepten van succes. Ten eerste kijken ze naar de aanpassing van expats in de interculturele context. Hier gaat het vooral om het psychologische comfort dat expats ervaren als ze in het buitenland wonen. Een tweede aspect is de inzet van expats en hiermee bedoelen de auteurs in hoeverre expats in de normen en waarden van hun organisatie geloven, maar ook in hoeverre medewerkers een deel van de organisatie willen blijven en een soort verplichting voelen. Ten derde kijken de auteurs naar de prestatie van de expats. Het gaat hier om de expertise en kennis, maar ook relatiemanagement en een pro sociaal gedrag. Het laatste aspect waar de auteurs naar kijken is de retentie, dus of een expat zijn of haar internationale opdracht voltooit of niet.

Hoe kan een sociaal netwerk hieraan bijdragen?

De auteurs maken voor hun meta studie onderscheid tussen familie, werkrelaties en vrienden/kennissen. In het algemeen vinden ze een positief effect tussen sociale steun en expat succes. Maar hoe komt dat en wie is er nu eigenlijk precies verantwoordelijk voor dat een expat opdracht een succes is?

Familie
Laten we eerst naar de familie kijken. De steun van de familie en vooral de partner heeft een positief effect op alle vier de aspecten van succes. De familie biedt emotionele steun en aanmoediging. Dit helpt vooral bij de aanpassing van expats en dit heeft vervolgens weer positieve neveneffecten naar de inzet, prestatie en retentie. Als er positieve ondersteuning vanuit de familie is, kunnen expats zich ook beter op hun werk focussen en vervolgens beter presteren.

Werkrelaties
Naast de familie heeft ook de steun van de werkrelaties een positief effect op alle vier de aspecten van succes. De steun van de organisatie zelf is het meest belangrijk voor succes. Het gevoel van erbij horen en zich gewaardeerd voelen heeft een sterk effect op de inzet van een expat. Ook interculturele trainingen en logistieke steun bij het verhuizen zijn belangrijk om een expat bij het aanpassen aan de nieuwe omgeving te ondersteunen. Verder is steun wat betreft carrièreontwikkelingen belangrijk voor de retentie van een expat. Daarnaast is de steun van de supervisor een belangrijk bron voor expat succes (onafhankelijk naar welk concept van succes we kijken). Zoals voor iedere medewerker is de supervisor een belangrijk bron voor feedback en sturing en een goede leiderschap-medewerker relatie is belangrijk voor zowel een goede inzet en prestatie als voor de retentie.

Wat verder opvalt is dat het effect van de werkrelaties op de inzet van een expat sterker is dan de steun van de familie. Een mogelijk reden kan zijn dat als expats steun, informatie, advies etc. van hun collega’s krijgen, ze iets willen teruggeven: en dat kan in de vorm van een goede inzet voor de organisatie waarvoor ze werken.

Vrienden en kennissen
Een derde bron voor sociale steun zijn vrienden en kennissen. Vriendschap, informatie voor het dagelijks leven en voor de specifieke, nieuwe context zijn belangrijke resources die expats kunnen helpen om zich aan te passen en van een opdracht een succes te maken. Ook hier vinden de auteurs positieve effect voor de aanpassing, de inzet en de prestatie (er zijn de weinig studies geweest om een effect voor retentie te bepalen).

Conclusies

Zo te zien is sociale steun dus belangrijk voor expat succes. Meest belangrijke bronnen van steun voor expat succes is de steun van de organisatie zelfs, de supervisor en de partner. Dat is goed om te weten want hier kunnen organisatie iets aan doen. De auteurs raden aan dat organisaties inzicht moeten krijgen in hoe het met hun expats gaat en wat hun verwachtingen en ambities zijn. Zodoende kunnen ze uitzoeken hoe een supervisor of de organisatie steun kan bieden in de ontwikkeling van de carrière. Verder is het natuurlijk altijd belangrijk het werk van de medewerkers te waarderen en aandacht te besteden aan een goede leiderschap-medewerker relatie. Daarnaast is het belangrijk voor organisaties steun te bieden voor de hele familie om zich aan te passen. Activiteiten met partners, ondersteuning bij het vinden van een huis of zelfs bij het verhuizen zouden opties kunnen zijn om het aanpassen makkelijker te kunnen maken. Maar ook hier geldt dat organisaties in gesprek moeten gaan met hun expats om inzicht te krijgen in waar de medewerkers en hun familie behoefte aan hebben.

Aan de slag met Voice of the Employee?

Wil jouw organisatie ook onderzoeken hoe het met jouw medewerkers gaat, hoe hun welbevinden de prestaties van de organisaties beïnvloeden en welke factoren hiermee samenhangen? Neem dan contact op via contact@analitiqs.com of bezoek www.analitiqs.com. Laat data voor jou werken!

Auteur:

Linda Flöthe

Linda Flöthe

Data Analist & Markt Onderzoeker - AnalitiQs

Terugblik HR-analytics Trends 2019

By | Blog, HR | No Comments

Zijn mijn voorspellingen uitgekomen?

Het is weer bijna dagelijks polonaise op de snelweg. De pepernoten liggen in de schappen. De mandarijnen zijn niet aan te slepen. In menig organisatie staat de sfeer onder druk vanwege budgetdiscussies. Kortom, het einde van het jaar is weer in zicht.

Eind 2018 heb ik enkele HR-analytics voorspellingen gedaan voor 2019. Laat ik eens doen wat we bij AnalitiQs altijd onze klanten adviseren: kijken in hoeverre bepaalde verwachtingen zijn gerealiseerd. Eens kijken of mijn voorspellende gaven die van de gemiddelde beursanalist overstijgen. Hoe ga ik dit doen? Middels een self-assessment.

1. Van AVG naar data-ethiek

Wat ik schreef
Eén van de grote thema’s in 2018 was de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Langzamerhand is iedereen eraan gewend en hebben de meeste organisaties een weg gevonden die hen in staat stelt om de transitie naar een datagedreven organisatie te vervolgen. Dit maakt ruimte vrij om verder te kijken. Zodoende denk ik dat we van de vraag “wat is wettelijk toegestaan?” naar “wat is wenselijk?” gaan opschuiven.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
De meeste organisaties hebben grote stappen gezet met het voldoen van de richtlijnen uit de AVG. Echter, nog niet alle organisaties zijn even ver. Sommige organisaties waren er laat bij en andere gaan door een verlammende privacy stammenstrijd. Voor allen geldt dat ethiek wordt meegenomen in een analysetraject. Bij de minder gevorderden wordt wet en ethiek gemixt. Bij de gevorderden is er een zuivere scheiding tussen wet en ethiek in de afweging.

Score: ●●●○○

2. Selectie aan de poort

Wat ik schreef
De organisaties die op weg zijn naar datagedreven HR-afdeling én organisatie-inrichting realiseren zich dat voor een succesvolle transitie een ander type HR-professional nodig is. Hierop zullen ze scherper gaan selecteren aan de poort. Immers, dweilen met de kraan open is nooit een goed idee. Mooi voorbeeld dat ik onlangs voorbij zag komen is deze vacature. Van zittende HR-professionals zal ontwikkeling gevraagd worden met betrekking tot data en analytics vaardigheden.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Geloof het of niet maar ik zie nog steeds veel, heel veel, HR-vacatures ‘oude stijl’. Zelfs bij organisaties die zichzelf als ambitie hebben gesteld om datagedreven te worden of al aardig op weg zijn. Verrassend, want selecteren aan de poort is een vrij effectieve manier om de HR-formatie op te schudden. Het goede nieuws is dat er aandacht blijft voor de ontwikkeling van de zittende arbeidskrachten met analytics skills. Daarbij houd ik de hoop dat deze tip uiteindelijk overgenomen wordt.

Score: ●○○○○

3. Vaarwel MTO, welkom Voice of the Employee

Wat ik schreef
Het traditionele medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) zal tegen de tijd dat december aanbreekt doodverklaard zijn. De ervaringen vanuit Marketing met Voice of the Customer programma’s zullen gekopieerd worden naar Voice of the Employee programma’s. Middels deze programma’s heeft HR een kans om de Employee Experience te verbeteren én via deze route een directe bijdrage te leveren aan de klantbeleving.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
De beweging is zeker ingezet! Aandachtspunt is het creatieve vermogen. Voice of the Employee gaat mijns inziens verder dan engagement pulse, on- en offboarding surveys. Denk ook eens aan het gebruik van logdata uit websites en systemen, het analyseren van berichtenverkeer, het gebruik van steekproeven, thema’s als inclusiviteit en reboarding en het inzetten van medewerker panels. Bij Defensie is men verfrissend bezig.

Score: ●●●○○

4. Rapportage tooling wordt drastisch goedkoper

Wat ik schreef
Microsoft heeft in zeer korte tijd enorme stappen gezet met Power BI. Daarbij hebben ze de spreekwoordelijke knuppel in het hoenderhok gegooid. Power BI werd vele malen goedkoper in de markt gezet dan concurrenten als Tableau, Qlik en Microstrategy. De concurrentie is inmiddels wakker geschud en de nieuwe licentiestructuur van Tableau lijkt verdacht veel op die van Power BI. Door deze beweging komt een brede verspreiding van datagedreven inzichten vanuit analytics teams naar HR-professionals en de lijn een stap dichterbij! Toevallig aan het twijfelen tussen Power BI en Tableau? Lees dit artikel van mijn collega’s.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Tooling is zeker goedkoper geworden. De adoptie van professionele BI tooling in HR gaat echter te langzaam naar onze mening. In veel gevallen niet in de laatste plaats omdat BI afdelingen totaal overvraagd worden en HR achteraan mag aansluiten in de rij. Zonde, want een HR-dashboard biedt HR-professionals inzicht én overzicht.

Score: ●●●○○

5. Oeps… geen beoordelingsscores meer

Wat ik schreef
Eerst was er de opluchting: geen beoordelingsgesprekken meer. Toen was er de realisatie dat deze gesprekken toch ook zo z’n voordelen hebben. Bijvoorbeeld dat iedere manager een score had en er zodoende makkelijk een beeld te creëren was over de kwaliteit van de bezetting op managementniveau. Organisaties zullen op zoek gaan naar alternatieve vormen om medewerkers en managers in te delen in prestatiecategorieën zonder dat ze terug hoeven naar de gehate beoordelingsgesprekken.

Welke data kunnen als afgeleide voor manager performance worden gebruikt en welk algoritme maakt een goede inschatting? AnalitiQs is op zoek naar organisaties die dit vraagstuk herkennen en samen met ons een experiment willen ondernemen met betrekking tot het inschalen van manager prestaties met behulp van afgeleide variabelen. Interesse? Stuur me een e-mail en ik neem contact met je op.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Dit artikel van Gartner zegt eigenlijk alles over het afschaffen van performance reviews. Overigens, we zijn nog steeds op zoek naar vrijwilligers voor de oproep die Gido deed. Leestip: Microsoft tried the ‘Moneyball’ approach to coaching its leaders to be stronger — and 3 simple truths emerged

Score: ●●●●●

6. Analytics als positieve kracht

Wat ik schreef
In 2018 is het onderwerp data & analytics regelmatig negatief in het nieuws gekomen. De meest in het oog springende rel was die van Facebook en Cambridge Analytica. Dat het ook anders kan, zal worden aangetoond in 2019. Het inzetten van analytics om inclusie en diversiteit vraagstukken op te lossen zal bijvoorbeeld een vlucht nemen. Dit wordt gedreven door wet- en regelgeving en de maatschappelijke discussie. Concrete onderwerpen waar we vanuit AnalitiQs nu al aan bijdragen zijn analyses naar ‘gelijke beloning voor mannen en vrouwen’ en ‘het glazen plafond’.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Dit jaar zijn we meerdere malen ingehuurd om te helpen met diversiteitsvraagstukken. Binnen steeds meer organisaties besteden HR-analytics professionals regelmatig een deel van hun tijd aan inclusie en diversiteit vraagstukken. Het meest populaire onderwerp is equal pay (ook wel Pay Parity, Gelijk Werk Gelijk Loon). Andere populaire onderwerpen zijn:

  • Gender mobiliteit: is er een verschil tussen man en vrouw kijkend naar in-/door-/uitstroom?
  • Leeftijdsmobiliteit: is er een verschil tussen generaties kijkend naar in-/door-/uitstroom?
  • Recruitment bias: hebben niet-westerse sollicitanten minder kans om van de ene fase in het recruitment proces tot de volgende fase door te dringen?

Score: ●●●●●

7. Show me the money!

Wat ik schreef
Wellicht klinkt ‘show me the money’ niet congruent met ‘analytics als positieve kracht’, maar toch hoeft het niet conflicterend te zijn. Het is mijn stellige overtuiging dat HR-analytics tegelijkertijd voordelen kan bieden voor zowel medewerkers als werkgevers. Aangezien het nieuwe van HR-analytics er nu wel af is, denk ik dat er scherper gekeken gaat worden naar waarde creatie. Wat dus meer nadruk zal krijgen in 2019 is de business case achter analytics: Wat is de verwachte opbrengst? Wat is de verwachte besparing? Ook zal er meer aandacht komen voor het monitoren van de benefits (verwacht versus gerealiseerd).

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Paradoxaal maar waar, aardig wat organisaties geloven in HR-analytics en vinden een business case zodoende niet nodig of een nice-to-have, laat staan dat benefits actief worden gemonitord. Wat we wel zien is een enorme toename in de vraag naar ROI analyses om de impact van zaken als Agile transformaties, talentprogramma’s, vitaliteitsprogramma’s en verzuiminterventies te meten.

Score: ●●●○○

8. Some things will never change

Wat ik schreef
Twee jaar na de dood van gangsta rapper 2Pac werd zijn single Changes uitgebracht. Deze single eindigt met de zin “some things will never change” Deze zin is van toepassing op strategische personeelsplanning. Er verandert een hele boel in de wereld en daardoor is strategische personeelsplanning een blijvertje.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Spot-on.

Voor veel organisaties blijft het wel een uitdagend onderwerp. Hoe pak je het aan? Is er tooling beschikbaar? Welke data is er benodigd? Wat is de rol van HR? Allen vragen waar AnalitiQs ideeën/oplossingen bij heeft en graag over in gesprek gaat.

Score: ●●●●●

De gemiddelde score van dit self-assessment is 3,5 uit 5,0. Binnenkort kom ik met mijn voorspelling voor 2020. Suggesties? Schroom niet en stuur ze door, ik ben benieuwd!

Ook aan de slag?

Wil jij ook het verschil maken met HR-analytics? Dan spreken we graag met je af om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bekijken. Neem contact met ons op!

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

Effect van woon-werkverkeer op productiviteit

By | #WijzerDoorWetenschap, Blog, HR | No Comments

Auteur: Linda Flöthe

#WijzerDoorWetenschap

Na vier jaar te hebben gewerkt op de universiteit weet ik vrij zeker: wetenschappelijk onderzoek wordt doorgaans alleen gelezen door andere wetenschappers en bereikt vaak niet de praktijk. Waardevolle inzichten blijven verborgen omdat ze verpakt zijn in lange teksten met moeilijke woorden. Zonde! Met mijn blogreeks ‘Wijzer door Wetenschap’ wil ik daar verandering in brengen. Hierin zal ik telkens de bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek samenvatten in Jip-en-Janneke taal. Hopelijk verrijk ik zo de kennis van professionals en zorg ik voor meer zichtbaarheid van wetenschappers.

Hoe beïnvloedt het woon-werkverkeer de productiviteit van werknemers?

Meer dan de helft van de Nederlandse werknemers werkt in een andere gemeente dan waar zij wonen en de gemiddelde woon-werkafstand in 2017 was 22,3 km. Maar hoe zit het eigenlijk met de impact van woon-werkverkeer op werk? Een studie van Liang Ma en Runing Ye (Journal of Transport Geography) analyseerde met behulp van survey data uit drie grote steden in Australië of en hoe woon-werkverkeer de productiviteit van een werknemer beïnvloedt. De studie bestaat uit drie onderdelen en laat onder andere zien dat mensen die een langere woon-werk afstand hebben langer verzuimen en een lagere job performance hebben.

1. Woon-werkverkeer en Verzuim

Een eerste analyse in de studie bekijkt de relatie tussen de afstand van woon-werkverkeer en verzuim. Er is inderdaad sprake van een positief verband: Hoe langer de woon-werkafstand, hoe hoger het aantal verzuimdagen.

Een mogelijke, niet-getoetste, reden kan zijn dat mensen met een langere woon-werkafstand een hogere verzuimfrequentie hebben. Mensen met een langere woon-werkafstand zijn meer tijd kwijt om hetzelfde salaris te verdienen, dus hun netto uurloon is relatief gezien lager. Dit kunnen redenen zijn om vaker te verzuimen.

2. Woon-werkverkeer en Job Performance

In een tweede analyse wordt gekeken naar een verband tussen woon-werkverkeer en job performance. Ook hier blijkt een verband te zijn: hoe langer de afstand van woon-werkverkeer, hoe lager de job performance. Verder is er een positieve relatie tussen werknemers die met de auto naar hun werk rijden en job performance.

Echter, de uitkomsten zijn allen marginaal significant. De auteurs noemen geen mogelijke oorzaken voor het laatste verband.

3. Mechanismen

In een derde analyse kijken de onderzoekers naar de mechanismen die een verband tussen woon-werkverkeer, job performance en verzuim kunnen verklaren. Ten eerste zien we dat de tevredenheid van woon-werkverkeer belangrijk is voor zowel verzuim en job performance. Hoe tevredener mensen over hun woon-werkverkeer, hoe hoger de productiviteit.

Maar wat maakt ze tevreden? Blijkbaar zijn mensen die met de auto, met de fiets of naar hun werk wandelen tevredener dan mensen die met het openbaar vervoer komen. Verder is er een negatief verband tussen afstand en tevredenheid: hoe langer de woon-werkafstand, hoe minder tevreden werknemers zijn. Dit hangt ook samen met een lagere job performance en langer verzuim. Ten slotte menen de auteurs dat het effect van woon-werkverkeer op job performance ook door de invloed van gezondheid komt: mensen die naar hun werk wandelen, zijn gezonder en dus ook productiever.

Conclusie

Wat zijn de praktische implicaties? Het is aangetoond dat wandelend, met de auto of de fiets naar werk gaan positief is voor de productiviteit (gemeten als verzuim en job performance). Dus moet er niet alleen aandacht besteed worden aan woon-werkverkeer strategieën om de productiviteit te verhogen (bijvoorbeeld flexwerken), maar ook aan strategieën om het woon-werkverkeer te beïnvloeden (bijvoorbeeld douches en kluisjes op kantoor zodat er gefietst kan worden).

Meer weten?

Wil je ook meer inzicht in productiviteit en welke factoren daarmee samenhangen? Dan spreken we graag met je af om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bekijken. Neem contact met ons op!

Auteur:

Linda Flöthe

Linda Flöthe

Data Analist & Markt Onderzoeker - AnalitiQs

Effect van geluk op productiviteit

By | #WijzerDoorWetenschap, Blog, HR | No Comments

Auteur: Linda Flöthe

#WijzerDoorWetenschap

Na vier jaar te hebben gewerkt op de universiteit weet ik vrij zeker: wetenschappelijk onderzoek wordt doorgaans alleen gelezen door andere wetenschappers en bereikt vaak niet de praktijk. Waardevolle inzichten blijven verborgen omdat ze verpakt zijn in lange teksten met moeilijke woorden. Zonde! Met mijn blogreeks ‘Wijzer door Wetenschap’ wil ik daar verandering in brengen. Hierin zal ik telkens de bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek samenvatten in Jip-en-Janneke taal. Hopelijk verrijk ik zo de kennis van professionals en zorg ik voor meer zichtbaarheid van wetenschappers.

Hoe beïnvloedt geluk de productiviteit van werknemers?

Tegenwoordig groeit de aandacht voor werknemers en hoe gelukkig ze zijn. Richard Branson, hedendaags een van de grootse ondernemers in de wereld, zegt dan ook dat niet de klanten op de eerste plaats komen, maar de werknemers: Als bedrijven voor de medewerkers zorgen, dan zorgen zij voor de klanten. Denk hier bijvoorbeeld aan dat gelukkigere medewerkers eerder dat extra stapje zetten in hun werkzaamheden en voor de klant. Dat resulteert in hogere productiviteit maar zorgt ook voor een verhoging van klanttevredenheid. Maar wat gaat er schuil achter dit verhaal? Zijn gelukkige werknemers ook daadwerkelijk productiever?

Een nieuwe studie van Clement S. Bellet, Jan-Emmanuel De Neve, Georg Ward bevestigt dit. De auteurs meten hoe gelukkig zich verkoop medewerkers bij British Telecom voelen en koppelen deze data aan hun performance data. De resultaten laten zien dat er een verband is tussen geluk en productiviteit: Gelukkige medewerkers hebben meer calls, houden zich beter aan hun schema en zetten meer oproepen om in een verkoop (hogere conversie).

1. Geluk en Productiviteit

1800 Medewerkers is zes maanden lang elke week gevraagd hoe gelukkig zij zich over het algemeen voelden. De beleving van geluk is gekoppeld aan de verkoopcijfers per medewerkers. De analyse laat inderdaad een positieve verband zien: Medewerkers verkopen 13% meer in weken waarin zij zeer gelukkig zijn vergeleken met weken waarin zij zeer ongelukkig zijn.

Maar wat als dat verband nu precies andersom werkt? Stel dat medewerkers niet meer verkopen omdat ze gelukkig zijn, maar dat ze juist gelukkiger zijn omdat ze meer verkopen? De auteurs geven aan meer bewijs voor het eerste voorbeeld te hebben: gelukkigere medewerkers verkopen meer. Om dit te toetsen kijken ze in een tweede analyse naar de invloed van een externe factor die voor iedereen hetzelfde is: het weer. Uit de analyse blijkt dat slecht weer een negatief effect heeft op hoe gelukkig medewerkers zich voelen wat ook een negatieve invloed of het aantal sales heeft.

2. Mechanismen

Hoe komt het, dat gelukkige medewerkers productiever zijn? Werken zij meer of gewoon beter? Bellet, de Neve en Ward laten zien dat gelukkige werknemers zich beter aan hun schema houden, sneller werken en meer oproepen omzetten in een verkoop. Echter, er is geen verband tussen geluk en hoeveel uren mensen werken. Gelukkige medewerkers werken dus niet meer, zij werken beter en sneller.

3. Implicaties en conclusie

De auteurs leveren geen aanwijzingen hoe het geluk van medewerkers verhoogd kan worden (behalve door mooi weer) in deze studie. Uit andere studies van deze auteurs zijn gelukkig wel antwoorden op deze vraag te halen. Zo blijkt dat werknemers met een hoger salaris en een hoge mate van baanzekerheid gelukkiger zijn. Daarnaast zijn medewerkers met een betere work-life balance en een betere relatie met hun collega’s en managers gelukkiger.

Meer weten?

Wil jouw organisatie ook onderzoeken hoe het gesteld is met medewerkersgeluk en welke factoren hiermee samenhangen? Neem dan contact op via contact@analitiqs.com of bezoek www.analitiqs.com. Laat data voor jou werken!

Auteur:

Linda Flöthe

Linda Flöthe

Data Analist & Markt Onderzoeker - AnalitiQs

Employee Experience: werkgeluk centraal stellen biedt waarde

By | Blog, HR, Voice of the Employee | No Comments

Auteur: Sanne Brons

Medewerkers die iedere dag met plezier naar hun werk gaan, zich thuis voelen in de organisatie, hun talenten volop kunnen benutten en bij vertrek ambassadeur blijven van de organisatie. Steeds meer organisaties investeren in het werkgeluk van hun medewerkers omdat dit veel kan opleveren. Denk aan hogere productiviteit, minder verzuim, behoud en het aantrekken van talent. Een nieuwe trend binnen HR die hieraan bijdraagt, overgevlogen uit de marketingwereld, is Employee Experience met daaraan gekoppeld ‘Employee Journey’ en ‘Voice of the Employee’.

Gisteren was de eerste editie van het ‘Employee Journey Festival’ op de Buitenplaats in Kamerik voor HR- en Communicatieprofessionals. Graag deel ik mijn key insights over dit festival.

Employee Journey en Employee Experience: wat betekent het precies?

‘Employee Journey’ wordt door Wenda Bolink en Sascha Becker van PROOF, schrijvers van het boek ‘De employee journey’ en initiatiefnemers van het festival, beschreven als de reis die een medewerker aflegt. Die begint al voordat de medewerker in dienst is bij de organisatie en eindigt pas als de medewerker uit dienst gaat.

‘Employee Experience’ gaat over alle ervaringen die een medewerker heeft binnen de organisatie (zoals tijdens de sollicitatieprocedure, onboarding, tijd-in-dienst en offboarding). Bij een positieve employee experience zijn medewerkers gelukkiger, productiever, loyaler, verzuimen medewerkers minder en gaat de klanttevredenheid en daarmee de business value omhoog. Happy employees = happy customers = more business value.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan de begeleiding tijdens onboarding. Als er te weinig begeleiding is tijdens onboarding kan dit er toe leiden dat een nieuwe medewerker zich niet thuis voelt en niet goed weet waar hij moet beginnen. Dit gaat ten koste van de productiviteit maar zorgt ook niet direct voor een positief gevoel bij de medewerker over de organisatie. Ook vergroot dit de kans dat deze persoon de organisatie snel weer verlaat.

Werkgeluk is te beïnvloeden

Een interessante presentatie op het Employee Journey Festival vond ik het verhaal over ‘geluk gedreven employee journey’ van geluksprofessor Patrick van Hees. Volgens hem moesten we één ding onthouden: geluk = D.O.M. Volgens hem is geluk te beïnvloeden is door 3 punten; ‘Doelen’, ‘Oplaadpunten’ en ‘Mensen’.

Doelen
Het is belangrijk dat iedereen korte en lange termijn doelen heeft in het leven, of in je werk. Wie een doel heeft komt ergens zijn bed voor uit. Het geeft richting en structuur binnen je leven. Het is bewezen dat bijvoorbeeld het maken van een doelenlijstje aan het begin van de dag zorgt voor een verhoogde productie van het gelukshormoon dopamine. Wie doelen heeft voelt zich over het algemeen gelukkiger.

Oplaadpunten
Daarnaast is het belangrijk dat iedereen genoeg oplaadpunten heeft. Het is goed om bij jezelf na te gaan van welke activiteiten jij ontspant en uitrust. Voor de een is dit sporten, voor de ander is dit 12 uur slapen. Op je werk is het belangrijk om ervoor te zorgen dat de werkdruk niet voor langere tijd te hoog blijft omdat dit jouw werkgeluk kan ondermijnen. Door goed op te laden gaat je stress niveau omlaag en ga je meer positieve emoties ervaren. Hierdoor kun je beter presteren en makkelijker omgaan met tegenslagen.

Mensen
Als laatste is het volgens Patrick van Hees waardevol om positieve relaties te hebben met mensen om je heen. De gelukkigste mensen in Nederland hebben sterke positieve relaties. Als je in oprechte verbinding staat met mensen gaat dat gepaard met de aanmaak van serotonine. Een werkomgeving waarin collega’s elkaar goed kennen en aandacht hebben voor elkaar zorgt ervoor dat mensen gelukkiger zijn op hun werk.

De slotboodschap van de geluksprofessor is: one size fits all werkt niet bij (werk)geluk. Iedereen is uniek, het is belangrijk om te kijken wat een specifieke persoon nodig heeft om gelukkig te zijn en goed te kunnen presteren in het werk. Daarnaast kan het een zoektocht zijn om erachter te komen wat jou gelukkig maakt, dat is niet erg: “Geluk is een journey, geen event”.

Leiderschap: een cruciale rol bij het creëren van een optimale Employee Experience

Als CEO of manager heb je een cruciale rol in het creëren van een optimale Employee Experience. Zij vormen volgens Wenda Bolink en Sascha Becker het fundament van de ideale Employee Experience. Als leidinggevende kun je er voor zorgen dat medewerkers in een fijne werkomgeving werken, talenten benut worden, aandacht geven aan medewerkers en zorgen voor commitment.

Danny Makkelie, internationale scheidsrechter in het voetbal, sloot de dag af met een interessant verhaal over leiderschap in het voetbal. Volgens hem kun je als scheidsrechter niet altijd goede beslissingen nemen omdat je niet alles kunt zien, daarvoor heb je een team nodig. Met een succesvol team bereik je meer. Als leidinggevende heb je een belangrijke rol in het creëren van een succesvol team. Maak mensen belangrijk en ondersteun ze. Als je mensen het gevoel geeft dat ze belangrijk voor je zijn gaan ze nóg harder voor je werken. Investeer in persoonlijk contact en toon betrokkenheid, aldus Danny Makkelie.

Leuk hoor… maar hoe begin je met Employee Experience?

Een vraag die ik een paar keer voorbij hoorde komen is dat organisaties niet zo goed weten waar ze moeten beginnen. Ons advies vanuit AnalitiQs, en zoals mijn collega Gido van Puijenbroek vertelde in zijn presentatie tijdens het Employee Journey Festival, is om te beginnen met het ophalen van input bij medewerkers. Een heleboel organisaties doen bijvoorbeeld al een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), maar meestal maar één keer per jaar of elke twee jaar. Dit is te weinig om een goed beeld te krijgen van de medewerkerstevredenheid omdat het een momentopname is die beïnvloed kan worden door verschillende factoren.

Wij adviseren om te beginnen met vaker te meten. Bijvoorbeeld twee keer per jaar, of per kwartaal. Sommige van onze klanten meten zelfs al maandelijks. Hierdoor heb je door het jaar heen een beeld van de medewerkerstevredenheid en kun je beter bepalen wat de gemiddelde medewerkerstevredenheid is.

Ik noem nu als voorbeeld een MTO maar er zijn uiteraard ook andere thema’s. Gido gaf aan dat je op strategisch niveau kunt denken aan zaken als cultuur, verloop, verzuim of de effecten van een agile transformatie.

Op tactisch niveau valt te denken aan on-boarding of re-boarding en tot slot kun je op operationeel niveau denken aan 360-graden metingen. Het gaat er eigenlijk om dat je input ophaalt binnen verschillende thema’s en deze resultaten bundelt om een goed beeld te krijgen over de gehele Employee Experience in de organisatie. Tot slot gaf Gido nog drie tips die je wellicht kunnen helpen om te bepalen waar je moet beginnen:

  • Kijk in je data/rapportages: wat is er al en waar zie je resultaten die wellicht dieper onderzocht moeten worden?
  • Sluit aan op de HR-/organisatie strategie: welke doelen staan er gepland voor komend jaar? Kunnen we dit meetbaar maken? Dit kan helpen in het vinden van draagvlak.
  • Stel vast welke zaken Engagement beïnvloeden én verbetering behoeven. Onderzoek wat de knoppen zijn om aan te draaien om écht impact te maken.

Dit waren de inzichten die ik heb opgedaan tijdens de interessante en uiteenlopende sessies van het Employee Journey Festival. De presentaties werden vakkundig aan elkaar geknoopt door voorzitter Diana Matroos. Graag bedank ik organisator HR Academy voor dit inspirerende event. Ik kijk uit naar de volgende editie!

Meer weten?

Auteur:

Sanne Brons

Sanne Brons

Data Analist - AnalitiQs

Datagedreven loopbaan anno 2030

By | Blog, HR | No Comments

Ad van de Staaij is senior beleidsmedewerker bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties geweest. Om de discussie op gang te brengen tijdens een Data & Analytics inspiratiebijeenkomst binnen het Rijk heeft hij een column geschreven. Hierin blikt Ad, met een knipoog, vooruit op een datagedreven loopbaan in 2030. Ter lering, maar vooral ter vermaak!

“In 2030 is alles wat in het P&O-werk overgenomen kan worden door kunstmatige intelligentie, overgenomen. Data-analisten hebben met succes invulling gegeven aan de ambitie van voorschrijvende analyses uit 2019. Ze houden daarbij rekening met alle gebruiken van behoorlijke communicatie. Zo zal de Rijks-P&O-adviseur Stefanie Jansen op 23 mei 2030 de volgende brief met een loopbaanadvies ontvangen.

Beste Stefanie,

Zoals je weet heeft het Kabinet Baudet II besloten tot een verdere verkleining van de Rijksoverheid. De afdelingen P&O zijn daarbij als speerpunt aangewezen als onderdeel van de Opgave terugdringing ambtenarenverwennerij. Voor het team waar jij werkt betekent dat een vermindering van het personeelsbudget met 30%. Omdat je afdeling uit drie mensen bestaat, krijgt één medewerker het voorschrijvend advies van gedwongen mobiliteit.

Zorgvuldige analyses wijzen uit dat jij daarvoor de aangewezen kandidaat bent.

Overeenkomstig het in 2022 vastgestelde beleid ‘Transparante analyses’ delen we je de analyses mee die ten grondslag liggen aan het advies.

  • De diversiteitscijfers van de afdeling wijzen op een lichte oververtegenwoordiging van vrouwen in jouw leeftijdscohort, 40-45 jaar. Je vertrek zal leiden tot een verbetering van de teamscores op de competentie samenwerken met 4,6% voor het komende jaar.
  • Je functioneringsscores over de afgelopen 5 jaren waren voldoende, maar gemiddeld 0,2 procentpunt lager dan die van je twee collega’s.
  • Je potentieelbeoordeling was het afgelopen jaar voldoende en 0,3 procentpunt hoger dan die van je collega’s.
  • Tekstanalyse van je mailgedrag met collega’s wijst uit dat je 3% meer negatieve uitingen over de organisatiecultuur hebt gedaan, 5% vaker vacaturesites hebt bezocht, daar 3 vacatures hebt bekeken waaraan je gemiddeld 6,3 minuten aandacht hebt besteed.
  • Analyse van je bijdragen aan medewerkersonderzoeken wijzen uit dat je gemiddeld 3,51 voor werktevredenheid scoort op een 5-puntsschaal tegenover gemiddeld 3,57 van je collega’s.
  • Procesanalyses van Outlook wijzen op een gemiddelde activiteit ten opzichte van de aanstelling van 102% tegenover 103% van je collega’s. Je werkdruk liet 10% minder pieken zien dan bij je collega’s.
  • De afgelopen 3 jaar heb je 2,1% verzuimd, 1,3% onder de norm van je leeftijdsgroep, 0,1 procentpunt meer dan je collega’s.

Combinatie van de gegevens betekent dat je potentieel binnen de afdeling niet leidt tot een beter presteren dan je collega’s, je mobiliteit bijdraagt aan de samenwerking van het team, dat je goed kunt omgaan met werkdruk en dat je weerstand tegenover gedwongen mobiliteit iets lager is dan die van je collega’s.

Analyse van de scores op je competenties op basis van je eigen beeld en dat van collega’s geeft aan dat er bij tien organisaties vacatures zijn die competenties vragen waar je goed in bent. Op de functie van P&O-adviseur bij New Spirit is de match het hoogst, 87%. Bij de matching is ook gekeken naar je opzegtermijn van twee maanden en de start van de functie. Je nieuwe leidinggevende bij New Spirit is al geïnformeerd over je komst. Aangezien de vorige matches uit het systeem in 75% van de gevallen tot tevredenheid leidde, heeft zij geen zwaarwegende argumenten om je niet aan te nemen. De beschrijving van de taken en rollen van de functie vind je via deze link.

Je hebt nog vijf vakantiedagen. Gezien het patroon van je voorkeuren bij de omgang van de geïndividualiseerde arbeidsvoorwaarden en de opname van je vakantiedagen is de kans 12% dat je je vakantiedagen wilt laten uitbetalen, 15% dat je ze voor je overgang naar New Spirit wilt opnemen en is besloten om je startdatum bij New Spirit in hun salarisadministratie te zetten op 1 augustus. Klik hier om je voorkeur aan te geven. Je digitale identiteit Rijk wordt met ingang van 1 juni opgeheven. Met het werkdevice-uitgiftepunt is afgesproken dat je deze devices aanstaande maandag om 10.00 uur kunt inleveren. Je persoonsgegevens zullen we op 1 januari 2031 verwijderen.

De kans op een succesvolle bezwarenprocedure is 3%. Mocht je daar desondanks gebruik van willen maken, dan verzoeken we je de intentie daartoe binnen 48 uur kenbaar te maken via deze link. Wanneer je niet kiest voor de nieuwe baan bij New Spirit, heb je geen recht op een uitkering, aangezien het Rijk je een passende functie met een minimum-matchingspercentage van 60% heeft aangeboden.

Voor eventuele vragen kun je terecht bij chatbot Tatjana.

Het team datagedreven Human Resources Rijk vertrouwt er op de best mogelijke oplossing voor de door het Kabinet Baudet II gestelde opgave gegeven te hebben en wenst je een voorspoedig vervolg van je loopbaan.”

Meer weten over datagedreven HR?

  • Verder lezen? Laat je inspireren door cases uit de praktijk.
  • Wil je concreet aan de slag? Neem dan contact met ons op om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bekijken. We denken graag met je mee.

4 tips voor succesvolle opvolging van een medewerkerstevredenheidsonderzoek

By | Blog, HR, MTO | No Comments

Auteur: Sanne Brons

Als data-analist analiseer ik regelmatig data van medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO). Meestal eindigt een MTO met de vraag of medewerkers nog vragen of opmerkingen hebben. Een veelgelezen antwoord is dat medewerkers vragen om terugkoppeling van de resultaten. Dit ­­is logisch. Je vult iets in als medewerker in de hoop dat het gelezen wordt en dat er iets wordt gedaan met de feedback die je geeft.

Helaas hoor ik té vaak dat de resultaten van een MTO in de la belanden en dat medewerkers er niks meer over horen. Een veelgehoorde reden is dat degene die de opvolging van een MTO moet aansturen of degene die er opvolging aan moeten geven (bijvoorbeeld lijnmanagers) niet goed weten hoe ze dat het beste kunnen doen.

Op basis van mijn ervaring als projectleider van het MTO bij uiteenlopende organisaties heb ik gemerkt dat een aantal punten kunnen helpen voor een succesvolle opvolging van het MTO. Hierbij is het goed om te benoemen dat een MTO soms door een intern (project)team en soms door een extern onderzoeksbureau wordt uitgevoerd. Hierdoor zijn de uitvoerders van het onderzoek (zoals data-analisten of onderzoekers) niet altijd dezelfde personen die ook moeten zorgen voor een goede opvolging. Wat jouw rol ook is, ik hoop dat de volgende vier tips kunnen bijdragen aan een succesvolle opvolging van het MTO!

#1 Zorg dat er een duidelijk en visueel aantrekkelijk rapport of dashboard is

Een databestand is voor een data-analist een snoepwinkel maar voor de meeste mensen een crime. Zorg ervoor dat de uitvoerder van het medewerkerstevredenheidsonderzoek een visueel aantrekkelijk rapport of dashboard beschikbaar stelt/oplevert waarin de resultaten met duidelijke visuals worden gepresenteerd. Je wilt immers niet dat een manager na een kwartier nog steeds de grafiek van vraag 1 aan het ontcijferen is…

Hoe voorkom je dit? Wat vaak goed werkt, is om het rapport of dashboard te testen op iemand die niet met data werkt. Stel diegene vragen: wat is je eerste indruk? Is alles duidelijk? Zie je nog verbeterpunten? Dit kost wellicht een halve dag extra werk maar kan je een hoop vragen en weerstand achteraf besparen. Vervolgens kun jij of je collega sneller aan de slag met de opvolging.

#2 Deel de resultaten met directie, managers én medewerkers

Doorgaans presenteer ik de resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek voor de directie en/of het managementteam van een organisatie, maar in enkele gevallen voor íedereen. Van directie tot medewerkers. Het laatste pakt meestal goed uit!

Naast dat medewerkers het leuk vinden om de resultaten te zien, weet direct iedereen hoe de organisatie scoort vergeleken met andere bedrijven in hun sector en ook hoe afdelingen en teams scoren ten opzichte van elkaar.

Dit laatste kan natuurlijk spannend zijn als er één of enkele teams (veel) lager scoren dan gemiddeld. Wat ik zelf dan vaak probeer is om, ondanks de negatieve scores van een afdeling of team, vooral ook te kijken naar hoe het verbeterd kan worden. Om te zorgen dat managers zich niet aangevallen voelen tijdens het delen van de resultaten is het belangrijk om naar onderliggende oorzaken te zoeken en deze mee te geven tijdens het presenteren. Soms zijn het namelijk oorzaken waar niet direct iets aan te veranderen is. Bijvoorbeeld: “Deze afdeling scoort het laagst op de tevredenheid, maar dit is ook de afdeling die als enige is getroffen door de recente reorganisatie”

Overigens is het altijd een goed idee om als manager de resultaten te bespreken met zijn of haar eigen afdeling of team. Bijvoorbeeld als bepaalde punten verdere toelichting nodig hebben: “We zijn van alle teams het minst tevreden over de indirecte werkomstandigheden, waar ligt dit aan?”

#3 Laat managers samen met medewerkers een actieplan opstellen

Nadat de resultaten gedeeld zijn, is het belangrijk om over te gaan tot actie! Als dit niet gebeurt belandt het medewerkerstevredenheidsonderzoek alsnog in de la. Hoe pak je dit slim aan?

Wat vaak goed werkt is om managers, samen met enkele medewerkers uit zijn of haar afdeling/team, maximaal drie goede punten op te laten schrijven die ze willen behouden en maximaal drie verbeterpunten waar komend jaar aan gewerkt gaat worden op te schrijven. Dit is een behapbaar aantal. Direct meer dan tien punten verbeteren werkt (doorgaans) niet. Veranderen op zich is namelijk al een hele uitdaging.

Vervolgens is het goed om per punt een actieplan op te stellen. Een bottom-up aanpak werkt hierbij vaak beter dan top-down een actieplan invoeren: “Hoe kunnen we er gezamenlijk voor zorgen dat we onze doelen bereiken?” Door medewerkers te betrekken voelen ze zich ook onderdeel van het plan. Wanneer medewerkers zich niet kunnen vinden in een top-down ingevoerd actieplan kan dit weerstand oproepen.

Om het opstellen van een actieplan leuk te maken kan dit bijvoorbeeld in een koffie of pizzasessie gedaan worden of in een korte workshop waarin medewerkers hun ideeën op post-its schrijven en ophangen bij het betreffende verbeterpunt. Binnen AnalitiQs doen we dit in de vorm van een ontbijtsessie waar collega’s met elkaar in gesprek gaan over de uitkomsten van ons eigen MTO. Op basis van deze inzichten stellen we actiepunten vast waar ons managementteam mee aan de slag kan.

#4 Zorg ervoor dat het actieplan zichtbaar is én blijft

Deel het opgestelde actieplan met medewerkers of hang het ergens op waar medewerkers het kunnen zien. Blijf er door het jaar heen aandacht aan besteden, bijvoorbeeld door kort te evalueren tijdens een gezamenlijke vergadering.

Monitoren kan ook door korte pulse surveys. Hiermee hoef je niet te wachten tot het jaarlijkse MTO er weer aan komt, maar kun je bijvoorbeeld ieder kwartaal of half jaar enkele vragen van het MTO opnieuw uitvragen aan je afdeling of team om te monitoren hoe het ervoor staat.

Hopelijk helpen deze tips jou om de resultaten van een MTO succesvol op te volgen. Uiteraard zijn andere tips ook welkom. Soms komen er verrassend leuke ideeën naar voren, laat het ons graag weten. Succes!

Meer weten over medewerkerstevredenheidsonderzoek?

Tip: Employee Journey Festival 2019

Op het Employee Journey Festival op dinsdag 10 september te Kamerik, georganiseerd door HR Academy, word je stap voor stap meegenomen in het creëren van een inspirerende Employee Experience tijdens de hele employee journey. Je kunt kiezen uit diverse cases met concrete voorbeelden uit de praktijk en tips & tricks om direct zelf aan de slag te gaan. Tijdens het festival zal onze collega Gido van Puijenbroek ook twee sessies verzorgen.

Speciaal voor jou hebben we € 50 korting weten te regelen. Neem contact met ons op om jouw persoonlijke kortingscode te ontvangen. Goed om te weten: deze korting geldt bovenop de groepskorting. Wellicht tot dan!

Auteur:

Sanne Brons

Sanne Brons

Data Analist - AnalitiQs

Van Football Manager tot HR-analytics Professional

By | Blog, HR | No Comments
Joost Hoedjes

Giving you the wow instead of the thank you

Joost Hoedjes, Lead HR-analytics bij Provincie Zuid-Holland, is een Analytics Translator pur sang. Als kind was hij al geïntrigeerd door de statistieken in zijn voetbalboekjes en naar het verhaal achter de cijfers. Omdat hij goed de verbinding weet te leggen tussen data en de business, mag hij als pionier het HR-analytics team opzetten binnen de Provincie Zuid-Holland. Hoe ziet de HR-analytics reis van Joost eruit?

Hoe ben jij in de wereld van HR-analytics beland?

“Ik heb gekozen voor de opleiding Human Resources Management omdat de complexiteit van mens- en organisatievraagstukken mij biologeert. Als je twee dezelfde gebouwen naast elkaar zet waarin hetzelfde werk wordt uitgevoerd met andere mensen, krijg je toch andere prestaties. Hoe kan dat? Reuze interessant.

Na mijn studie ben ik bij de Gemeente Den Haag gaan werken. Daar kwam ik met een oude liefde in aanraking: data. Als kind was ik al gefascineerd door voetbalstatistieken. Ik kon uren speuren door voetbalboekjes met daarin alle uitslagen. Later werd ik fervent speler van Football Manager, een spel waarin je een team kon samenstellen op basis van voetbalstatistieken en je eigen visie op het spel. Eigenlijk een soort Moneyball, maar dan ver voordat deze film bekend werd.”

Het HR-analytics veld is vrij breed. Welke rol vervul jij binnen de Provincie Zuid-Holland?

“Twee jaar geleden was er nog (vrijwel) geen datagedreven HR binnen de Provincie. De livegang van een nieuw HR-systeem was het startschot om aan de slag te gaan met HR-analytics. Anders dan het geloof in een datagedreven werkwijze was er verder nog niet veel. Destijds had ik de rol om van niets iets te gaan maken, eigenlijk was ik dus een pionier. Ik mocht gaan bedenken hoe we het vliegwiel aan de gang konden krijgen, een mooie en ook spannende uitdaging.”

En hoe heb je het vliegwiel aan het draaien gekregen?

“We zijn begonnen met het toegankelijk maken en versturen van overzichten/lijstjes op persoonsniveau naar de verschillende personeelsadviseurs. Door die lijsten te versturen ontstond er enig inzicht in de stand van zaken en werd men zich bewust van de gevolgen van een gebrekkige datakwaliteit. Terwijl personeelsadviseurs met de business aan de slag gingen met de datakwaliteit heb ik me gestort op het ombouwen van lijsten naar producten die een concrete vraag beantwoorden en grafisch aantrekkelijk zijn.

Zo werd het product Strategische Personeelsplanning geen lijst met medewerkers en hun leeftijd, maar een on demand beschikbare visualisatie van de verwachte uitstoom in de komende jaren, op geaggregeerd niveau. Daarnaast zijn we ook overgestapt van het sturen op het aantal mensen dat bij een organisatieonderdeel actief is naar een sturing op budget. Het dashboard hiervoor bieden we gevisualiseerd aan in Power BI.”

Veel organisaties zitten nog in de opstartfase van datagedreven HR. Welke eigenschappen moet je als pionier hebben?

“Ten eerste is doorzettingsvermogen van belang. Er is nog geen fundering en het pad is nog niet gebaand. Zodoende doe je af en toe een stap naar voren en dan weer ééntje terug. Dat hoort erbij.

Hieraan gekoppeld is zelfmotivatie niet te onderschatten. Ik geloof heilig in de mogelijkheden die datagedreven werken biedt. Dit geloof helpt me om gemotiveerd te blijven op momenten dat het even tegenzit of iets langzamer loopt dan gewenst.

Ten derde is het belangrijk om een bruggenbouwer te zijn. Met data lever je inzichten, maar die leiden niet direct tot verandering. Uiteindelijk ben je als HR-analytics professional afhankelijk van je collega’s die verandering kunnen bewerkstelligen.

Verder is organisatiesensitiviteit gewenst. Mensen vragen niet altijd wat ze echt willen en weten niet altijd wat er mogelijk is met data. Soms wordt het symptoom benoemd en niet de bronoorzaak, of men weet simpelweg niet wat men niet weet. In deze rol is het daarom handig als je de organisatiecontext begrijpt en je op een prettige wijze met je klanten samenwerkt om op die manier de vraagstelling helder te krijgen en een gewenst eindproduct te definiëren.

Ten slotte is creativiteit een belangrijke factor. Hoe kun je informatie bijvoorbeeld laagdrempelig weergeven? Welke alternatieve databronnen zijn er om een vraag te kunnen beantwoorden?”

Provincie Zuid-Holland is nu 2 jaar bezig met HR-analytics. Waar ben je het meest trots op?

“Ik ben het meest trots op het arbeidscapaciteit dashboard dat we hebben gerealiseerd. Ten eerste was de onderliggende technische puzzel interessant. Er moesten namelijk drie systemen ontsloten en aan elkaar gekoppeld worden richting het Datawarehouse.

Een ander aspect dat het interessant maakte was de Translator rol die ik mocht bekleden. Het was mijn taak om gebruikerswensen over te brengen naar de ICT-afdeling die de bouw van het dashboard voor haar rekening heeft genomen.

Ten slotte zat er een verandercomponent in dit project. We hebben een overstap gemaakt van sturen op aantallen naar sturen op budget. Deze overstap geeft meer vrijheid aan de lijn om hun teams in te richten. En daar hebben ze stuurinformatie voor nodig. Samen met het enthousiasme waarmee het dashboard is ontvangen maakt dat een mooi resultaat.”

Je hebt al verschillende vraagstukken op een datagedreven manier aangepakt. Welk analyse zou je ooit nog eens willen doen?

“Ik heb een aantal wensen voor de toekomst. De gemene deler daarin is dat ik meer statistische analyses wil gaan doen en meer databronnen gebruiken die iets zeggen over ontwikkelingen en gedrag in de organisatie. Ik leun op twee gedachten:

Ons HR-servicecentrum krijgt 70.000 aanvragen vanuit medewerkers en leidinggevenden per jaar. Ik zou graag inzichtelijk willen maken uit welke categorieën deze aanvragen bestaan, hoe de processen verlopen en of er ruimte voor verbetering is van onze dienstverlening.

Daarnaast vind ik Vitaliteit een erg interessant thema, want daar valt winst te behalen voor zowel voor de medewerker als de werkgever. Binnen de Provincie Zuid-Holland hebben we sensordata over het klimaat in het gebouw, denk hierbij aan luchtkwaliteit en temperatuur in het gebouw. Ik zou deze data graag aan Werkbeleving en Vitaliteit koppelen om te onderzoeken of daar verbanden zijn. Dan zouden we een nóg betere werkgever voor ons personeel kunnen worden. Ik ben dus heel benieuwd naar deze resultaten!”

Ook aan de slag?

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

10 tips om meer uit Power BI Desktop te halen

By | Blog, HR, Tools | No Comments

Steeds meer organisaties beginnen hun HR-analytics reis met het creëren van producten die waarde creëren voor de klant zoals gevisualiseerde, interactieve rapportages of analyse inzichten. AnalitiQs is groot voorstander van deze route, omdat de waarde van datagedreven werken eerst bewezen moet worden voordat er ruimte komt om aan de fundering te werken (datamanagement).

Vaak wordt er voor gekozen om gevisualiseerde, interactieve rapportages te bouwen met de tool Power BI Desktop. Echter, bij het ontbreken van een solide datafundering, zoals een database, brengt dit pad enkele uitdagingen met zich mee.

Één daarvan is dat een computer al snel veel tijd nodig heeft voor de dataverwerking in Power Query of dat Power BI Desktop instabiel wordt. Hoe kun je dit oplossen? Je wilt immers verder, zonder grote datamanagement investeringen te hoeven doen, zodat de meerwaarde van HR-analytics op een laagdrempelige manier bewezen kan worden.

Graag geven we je tips die je zullen helpen om sneller en stabieler te werken met Power BI Desktop.

Infrastructuur

  1. Download Power BI Desktop 64 bits in plaats van 32 bits.
  2. Zorg voor voldoende intern werkgeheugen in je computer. Zelf werken we op laptops met 24GB RAM in combinatie met een processor frequency van 2.90 GHz, of 32GB RAM in combinatie met 2.30 GHz.
  3. Zet de dataverwerking bij voorkeur op in SQL, R of Python en werk met Power BI voor de visualisatie.
  4. Werk je via Citrix? Vraag dan een Virtual Machine aan via je IT-afdeling en geef daarbij de bovengenoemde RAM en processor eisen door.

Power BI Desktop instellingen

  1. Zet in Power BI Desktop de optie ‘Voorbeeld van gegevens downloaden op de achtergrond toestaan’ uit (Opties > Huidig bestand > Gegevens laden > Achtergrondgegevens). Dit scheelt processor capaciteit.
  2. Zet in Power BI Desktop de optie ‘Automatische datum/tijd’ uit (Opties > Huidig bestand > Gegevens laden > Time intelligence). Deze optie maakt voor elk datum/tijd veld een datum tabel. Je kan beter zelf een enkele datum tabel op maat aanmaken.

Data

  1. Staat je brondata in bestanden en je hebt de mogelijkheid om te kiezen tussen CSV en Excel? Kies dan voor CSV-bestanden. Dit type connectie is veel simpeler, stabieler en sneller.
  2. Verwijder onnodige kolommen of zet kolommen met meerdere unieke waarden om. Bijvoorbeeld: een kolom waarin zowel datum als tijd staan (‘11-4-2019 14:33’) kan worden uitgesplitst in een datum en tijd kolom, of de tijd informatie kan in zijn geheel verwijderd worden als dit weinig toegevoegde waarde heeft.
  3. Zorg ervoor dat je de data vooraf zo veel mogelijk aggregeert, bijvoorbeeld op teamniveau in plaats van individueel niveau. Geaggregeerde data wordt makkelijker verwerkt.
  4. Probeer het aantal Queries te beperken, zeker wanneer ze naar elkaar refereren, zoals bij een reference en een merge. De refresh tijd kan exponentieel toenemen met het aantal Queries in een Power BI bestand.

Hopelijk helpen deze concrete tips jou om lijnmanagers en HR-collega’s de kracht van data te laten ervaren. Zo ontstaat er ruimte om het gebruik van data in HR op te schalen. Succes!

John Martens

John Martens

Data Scientist AnalitiQs

Jilske Hupkes

Jilske Hupkes

Data Scientist AnalitiQs

Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs