Category

Blog

Spoken najagen?

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

Het belang van analyses naar het Glazen Plafond

Naar aanleiding van de media-aandacht vanuit de NOS, het NRC en het AD rondom het Gelijk Loon Gelijk Werk onderzoek dat AnalitiQs voor Aegon heeft uitgevoerd, ben ik de laatste weken met HR- en algemeen bestuurders van verschillende organisaties over dit onderwerp in gesprek gegaan.

Een deel van de geïnteresseerden wil ook een dergelijke analyse uitvoeren en is benieuwd hoe dit het beste aangepakt kan worden. Een andere observatie van deze gesprekken is dat een aantal organisaties deze analyses, al dan niet achter de schermen, reeds heeft uitgevoerd.

Uit deze gesprekken blijkt dat de conclusies zoals deze bij Aegon zijn getrokken* voor veel organisaties geldt. Zie bijvoorbeeld berichten van Citigroup, APG en het jaarverslag van Unilever.

Daarmee rijst de vraag of de Gelijk Loon Gelijk Werk analyses aan de essentie van de maatschappelijke en zakelijke uitdaging bijdragen, of dat er spoken worden nagejaagd? Mijns inziens is de tijd rijp om naast een datagedreven aanpak op het thema Gelijk Loon Gelijk Werk ook datagedreven aan de slag te gaan met het thema Glazen Plafond. Hierbij alvast een aanzet die ik zou inzetten als ik HR-directeur of Diversiteit & Inclusie verantwoordelijke was.

De eerste stap die ik zou nemen, is het inrichten van een Glazen Plafond dashboard/rapportage. Hiermee ontstaat meer gevoel voor de Glazen Plafond casuïstiek. In de rapportage zou ik een aantal zaken laten terugkomen, bijvoorbeeld:

Werving

  • Wat is de brand awareness en brand preference onder mannen en vrouwen?
  • Wat is de verhouding man/vrouw in bezoek van de vacaturewebsite en sollicitaties?
  • Welk percentage is vrouw per stap van het wervingsproces?

Instroom

  • Wat is de verhouding man/vrouw bij instroom en hoe zien deze verhoudingen per functieniveau er uit?

Doorstroom

  • Hoe lang zitten mannen en vrouwen in een functie of functieniveau voordat ze een promotie (of demotie) maken?
  • Welk percentage mannen en vrouwen verandert van het ene naar het andere functieniveau?

Uitstroom

  • Hoe zien de uitstroom verhoudingen eruit?
  • Wat is de organisatieverblijftijd van mannen en vrouwen?
  • Hoe verhouden vertrekredenen tussen mannen en vrouwen zich?

Als er uit de rapportage een mogelijke Glazen Plafond uitdaging naar voren komt zou ik vervolgens nader onderzoek uitvoeren. Startend met kwalitatief onderzoek onder vrouwelijke (ex-)medewerkers zou ik in kaart brengen welke barrières worden ervaren. Zodra er gevoel is voor barrières zou ik deze gegronde vermoedens toetsen onder de zittende werknemers middels kwantitatief onderzoek. Tevens zou ik dit kwantitatieve onderzoek gebruiken om draagvlak voor mogelijke interventies te toetsen.

Ten slotte zou ik op basis van de opgedane inzichten beleid voorstellen dat zich op bewezen bronoorzaken richt, draagvlak heeft en dus efficiënt bij zal dragen aan het oplossen van het echte Diversiteit & Inclusie probleem, te weten het Glazen Plafond.

*(1) Nominaal is er een verschil; (2) gecorrigeerd niet of nauwelijks; (3) een verklarende factor voor het verschil tussen het nominale beloningsverschil en het gecorrigeerde verschil is o.a. een lager aandeel vrouwen in hogere functies.

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

Twee werkvelden, één verhaal

By | Blog, HR | No Comments

Trends, Onderzoek, Statistiek & HR-analytics @ Ministerie van Defensie

HR-analytics @ Defensie

Analisten zijn een ‘stelletje cowboys’ die snelle conclusies trekken zonder diepgang en onderzoekers rapporteren altijd te laat en op het verkeerde moment. Dat waren soms de clichés die het onderzoeksteam van Beatrice Snel en het business intelligence team van Jeffry Louvenberg over elkaar uitspraken toen hun werkvelden in oktober 2013 werden geïntegreerd binnen de afdeling Trends, Onderzoek en Statistiek (TOS). Inmiddels bundelen zij, met Daan Leben als afdelingshoofd, al vijf jaar hun krachten op de HR-analytics afdeling TOS van het Ministerie van Defensie. Wat heeft die synergie van onderzoek en data hen opgeleverd?

“Gisteren kreeg ik een telefoontje van de afdeling communicatie”, vertelt Jeffry. “De staatssecretaris zit deze week voor een interview bij Nieuwsuur en ze wil graag weten hoe het precies met de uitstroom bij Defensie zit. Onze collega’s zijn nu aan het werk om die update vandaag klaar te hebben, zodat de staatssecretaris de laatste informatie heeft om dat interview goed te kunnen doen.” Dat is één van de dingen waar Jeffry zich als coördinator van het werkveld business information bij de afdeling TOS binnen het Ministerie van Defensie mee bezighoudt. Hij werkt er nauw samen met het team van Beatrice Snel, coördinator van het werkveld sociaal wetenschappelijk onderzoek. Het team van Beatrice bevraagt de mens in de organisatie, Jeffry de Defensie P&O-systemen. Samen maken ze het binnen TOS tot een coherent en waardevol ‘verhaal’.

“Die synergie is van grote toegevoegde waarde”, vertelt Jeffry. “Wij leggen de inzichten en resultaten uit praktijkgericht sociaalwetenschappelijk onderzoek naast de managementinformatie uit de systemen. Dan kunnen we bijvoorbeeld de staatssecretaris laten overbrengen: ‘Er gaan zoveel mensen weg bij Defensie en dit zijn de redenen dat ze vertrekken’. Of neem de recentelijke discussie over arbeidsvoorwaarden. TOS heeft toen een vragenlijst opgezet met vijf korte vragen om te peilen waarom veel collega’s het arbeidsvoorwaardenresultaat niet goed genoeg vonden. Zo biedt TOS inzicht in de mensen achter de data, waardoor de defensieleiding beter besluiten kan nemen over- en voor het personeel.”

Kanteling

Ooit begonnen de twee werkvelden los van elkaar. Beatrice: “We doen al heel lang onderzoek binnen Defensie aan de hand van vragenlijsten en enquêtes, en ook harde kennis zoals managementinformatie wordt al jaren vergaard. Nu pas worden die ’harde en zachte kant’ waar dat logisch is, gecombineerd.” Het begrip HR-analytics was nog nauwelijks bekend binnen Defensie toen de velden van Beatrice en Jeffry vijf jaar geleden werden samengevoegd binnen TOS. “Wij zijn eigenlijk uit bezuinigingsgronden in 2013 opgericht”, vertelt Jeffry. “Van daaruit ontstond heel natuurlijk onze manier van werken. Pas toen we zo’n twee jaar bezig waren, zetten we de eerste stappen op het terrein van HR-analytics en we ontwikkelen ons nog steeds.”

Vijf jaar later zien Beatrice en Jeffry dat er een duidelijke kanteling gaande is van de feiten naar het waarom. Jeffry: “Steeds vaker wordt er gevraagd naar analyses die gebaseerd zijn op BI-informatie gecombineerd met onderzoek. Voorheen werden beide werkvelden apart bevraagd. Nu kan ik me de laatste keer niet meer herinneren dat er alleen om cijfers gevraagd werd, er komt altijd een achtergrondvraag of een waaromvraag bij. Er wordt bijvoorbeeld al heel lang bijgehouden hoeveel mensen er weggaan bij defensie, maar nu wordt ook de vraag gesteld waarom die mensen ontevreden zijn en wat we daar aan kunnen doen. Er ontstaat diepgang.”

Samen één doel

De inzichten die de HR-analytics aanpak biedt, kunnen het management aanzetten tot actie. Daar zijn wel belangrijke randvoorwaarden aan verbonden. “Ten eerste moeten wij met bijzonder goed onafhankelijk onderzoek en hele sterke analyses aankomen”, vertelt Jeffry. “Mensen moeten erop vertrouwen dat TOS de juiste data heeft en verstrekt.

Een andere belangrijke voorwaarde is dat je in goed contact staat (het netwerk) met de beleids- en besluitmakers. Beatrice: “Je kunt hele goede analyses maken, maar als ze in de la belanden dan heb je er niets aan.” Om dat te bereiken moet je volgens Beatrice goed zichtbaar zijn. Dat wij met onze twee velden samen in één afdeling te vinden zijn, is onze belangrijkste succesfactor daarvoor geweest. We hebben samen één doel voor de organisatie.”

Ook het rapporteren van kerncijfers is volgens Jeffry de sleutel geweest tot hun succes. “Reporting” blijft het fundament om bij de mensen te komen. Zij stellen een simpele vraag, bijvoorbeeld hoe het met de instroom gaat. Wij kunnen die vraag binnen 24 uur beantwoorden omdat we daar onze processen op ingericht hebben. Maar als wij niet het aanspreekpunt zouden zijn voor die simpele vraag, komen ze ook niet met andere vragen of aanvullend onderzoek naar ons toe.”

Battle ritme

Ook leerden Beatrice en Jeffry hoe belangrijk het is om op het juiste moment op de juiste plek te zijn. “Het battle ritme, noemen wij dat”, vertelt Jeffry. “We zorgen dat we op het goede moment zowel onze gegevens als onderzoeken klaar hebben, zodat we ze tegelijk kunnen presenteren.” Dat ritme bepalen Beatrice en Jeffry niet zelf. Beatrice: “We volgen het ritme van de bestuursstaf. Dat was nog niet zo toen we begonnen, het is met de jaren zo ontstaan. Belangrijke rapportages zoals de personeelsrapportage aan de Tweede Kamer bepalen in grote mate ons battle ritme. Daarvoor bieden wij inzichten en overzichten. Maar ook simpele rapportage: hoeveel mensen hebben we, hoeveel mensen zijn er vertrokken, hoeveel mensen werken bij de eenheden. Dat doen we allemaal volgens een bepaald battle ritme. Als je dat voor elkaar hebt, dan merk je dat mensen TOS ook buiten die vaste momenten om advies gaan vragen.”

Met de jaren is TOS het natuurlijke aanspreekpunt in het P&O domein geworden voor elke vraag op dit terrein. “We worden wij nu vaak rechtstreeks gebeld door collega’s of directies, omdat zij weten dat wij de informatie accuraat kunnen leveren”, vertelt Jeffry. Daar is wel wat tijd overheen gegaan, merkt hij op. “De eerste valkuil waar ik in trapte, is dat ik meteen de rol van adviseur wilde aannemen. Ik kwam uit een beleidsrol waar ik adviezen schreef, die rol mat ik mezelf binnen TOS ook aan. Dat werd echter niet geaccepteerd. Na verloop van tijd is dat toch zo gegroeid. Als je inzichten biedt, gaan mensen uiteindelijk ook vragen: ‘Wat zou jij doen?’. Dan ontstaat er een adviesrol uit vraag, in plaats van dat je dat zelf pusht.”

Daarbij streven Beatrice en Jeffry er namens TOS wel naar om objectief te blijven. Beatrice: “Wij geven inzicht aan de hand van data. Dat proberen we zo goed te doen dat het advies er bijna uit rolt. Maar we zeggen het niet. Dat is de kunst.”

Taal

Taal is ook een belangrijk aspect, ontdekten Beatrice en Jeffry na een jaar of twee. Jeffry: “Neem het woord statistiek. We zaten in Portugal een Engelstalige presentatie voor te bereiden, toen we het over ‘statistics’ hadden. Al snel kwamen we er achter dat ik het had over grafieken en tabellen, terwijl Beatrice sprak over methoden, technieken en analyses.” Dat geldt voor veel meer termen, volgens Beatrice. “Een rapport is voor mij bijvoorbeeld iets heel anders dan voor Jeffry. In al die verschillende werelden wordt een verschillende taal gesproken en het is heel wezenlijk dat je weet dat je het over hetzelfde hebt. Dat blijft een gewenningsproces, het vraagt binnen heel TOS om begrip voor elkaars wereld.”

Daarnaast is het volgens Beatrice belangrijk dat je weet waar je het over hebt. “Dan heb ik het niet alleen over de kwaliteit van de data, de juiste tooling en analysetechniek, maar ook over algemene vakkennis van de organisatie waar je zit. Definities en begrippen bijvoorbeeld. We hebben het net gehad over in- en uitstroom, maar wat verstaan we over instroom? En wat is het verschil tussen iemand die aangesteld is en een aanstelbare? Er zijn duidelijke richtlijnen voor die definities, maar die moet je dan wel gebruiken. Anders ontstaat er begripsverwarring.”

Privacy

“Werk veilig, houd je aan de privacyregels en wees transparant en ethisch” benadrukt Jeffry tot slot. “Want binnen de kortste keren ben je het vertrouwen, heel belangrijk voor TOS, kwijt van zowel je leidinggevenden als de mensen die je bevraagt.” De invoering van de AVG heeft dat volgens Beatrice en Jeffry alleen maar makkelijker gemaakt. Beatrice: “Die geeft heldere regels over wat je wanneer mag doen. Je weet beter wat er geregeld moet worden en er zijn mensen die met je meedenken over hoe je dat het beste kan doen.”

Toekomst

De volgende stap voor de toekomst is synergie op data. “We gaan data koppelen”, vertelt Jeffry. “Data over de vertrekintentie en de vertrekreden bijvoorbeeld. Dat lijkt voor veel mensen hetzelfde, maar dat is niet altijd zo. Een collega vertelde bijvoorbeeld dat hij er aan dacht om te vertrekken om de ene reden, maar toen hij later vertrok gaf hij een andere reden.”

Waarschijnlijk wordt volgend jaar met die koppeling gestart, maar dat moet eerst – ook AVG proof – georganiseerd worden. Niet alleen technisch maar ook organisatorisch. Beatrice: “We gaan eerst een methode van werken ontwikkelen, een soort blauwdruk. Zo gaan we binnen onze groep een koppelteam vormen, een kleine groep gescreende mensen die aparte netwerktoegang en een afgesloten ruimte krijgen, zodat ze als enigen bij persoonsgebonden data kunnen. Een onderzoeker die vervolgens met die gecombineerde data aan de slag gaat, zit daar helemaal los van en krijgt dus nooit de persoonsdata te zien. Daar moet je allerlei afspraken over maken: wie mag die data uitlezen? Hoe borg je een goede uitwisseling en een goede koppeling? Zo proberen we een werkwijze te ontwikkelen voor het uitwisselen en koppelen van data, die we later ook naar andere niveaus kunnen tillen. Dat is de ontwikkeling die we de komende twee jaar zullen zien op het gebied van data binnen Defensie.”

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

HR-analytics @ Aegon

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

“Het uiteindelijke doel is om mijn rol overbodig te maken”

Met een Master Applied Physics op zak gaat Stefaan Rodts in 2002 aan de slag als consultant bij McKinsey. Hier adviseert hij klanten binnen de financiële dienstverlening en houdt zich bezig met ‘mens’- vraagstukken zoals fusiebeheer en cultuurtransformatie. Na negen jaar wordt hij Chief Operating Officer van verschillende Europese landen.

In 2018 start Stefaan bij Aegon als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom vindt hij mens- en organisatievraagstukken zo interessant? En hoe geeft hij binnen Aegon invulling aan HR-analytics en zijn nieuwe rol? “Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken”

Begin 2018 ben je bij Aegon gestart als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom heb je gekozen voor deze rol?

“Aegon is een mondiale speler, actief in maar liefst twintig landen binnen Europa, Azië en Noord- en Zuid-Amerika. Deze internationale dynamiek spreekt mij erg aan. Daarnaast is financiële dienstverlening volop in beweging, denk bijvoorbeeld aan de fin tech toepassingen die je nu veel ziet. De dienstverlening wordt steeds meer gedigitaliseerd en Aegon speelt in op deze ontwikkeling, erg interessant!

Verder vind ik analytics een prachtig werkveld. Doordat ik ook verantwoordelijk ben voor Operations en Technology, zit ik direct achter het stuur voor twee onderdelen die belangrijk zijn om stappen te kunnen zetten met analytics.”

Waarom vind je mens- en organisatievraagstukken binnen het analytics veld zo aansprekend?

“Naar mijn mening zou ieder bedrijf geleid moeten worden vanuit een sterke ‘driehoek’: CEO, CFO en CHRO. Als HR niet voldoende betrokken wordt, gaan er vroeg of laat zaken knellen. Zonde. Ondanks de digitalisering, of misschien wel als gevolg van digitalisering, zijn werknemers een cruciale schakel. Echter, om als CHRO in een dergelijk drieluik goed te functioneren, is het cruciaal om inzichten over mensen uit de data mee te nemen naar de gesprekstafel.

De complexiteit van mens- en organisatievraagstukken en daarmee HR-analytics maakt het werkgebied juist zo interessant. Machines maken binaire keuzes, maar bij mensvraagstukken spelen vele zaken. Hoe kunnen we bijvoorbeeld onze talenten behouden? Je kijkt dan naar externe zaken als de arbeidsmarkt en competitie, maar ook naar interne zaken zoals het individu, team, leiderschap en organisatiedoelen. En houd je bij de analyse van medewerkersgegevens rekening met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en ethische richtlijnen? De optelsom van al deze zaken maakt het vakgebied dynamisch en intellectueel uitdagend.”

Waarmee ben je gestart binnen deze nieuwe rol?

“Toen ik binnen wandelde bij Aegon lag er een dunne fundering voor HR-analytics. We zijn begonnen met het verder enthousiasmeren van collega’s en het creëren van draagvlak binnen de organisatie. Zo hebben we bijvoorbeeld een ‘Analytics for HR Leaders’ programma ontwikkeld (bouwend op het bredere ‘Analytics for Leaders’ programma binnen Aegon) voor ongeveer zeventig HR-collega’s uit alle verschillende landen. In dit programma lieten we voorbeelden zien van de mogelijkheden die HR-analytics biedt, maar hebben we ook de bedrijfsonderdelen businessvragen laten identificeren die middels analytics opgepakt kunnen worden. Op basis van deze (business)vragen zijn we een aantal projecten gestart:

Naast de Analytics for HR Leaders en de projecten zijn we ook een community gestart. Hierin kan iedere geïnteresseerde collega aanhaken op onderwerpen waar we mee bezig zijn. Ook delen we de samenvatting van interne cases, artikelen, academisch onderzoek en lichte kost als foto’s en video’s. Tijdens bijeenkomsten vertel ik collega’s graag waar we mee bezig zijn en waarom HR-analytics zo belangrijk is.”

Welke verandering heb je teweegbracht?

“We hebben als team transparantie gecreëerd. Toen ik hier kwam was er een wereldwijd HR-systeem (Workday). Echter, de data ontsluiting was nog niet optimaal en daardoor misten we goede informatievoorziening. Hierop zijn we gestart met het ontwikkelen van een eerste versie van een executive dashboard in Microsoft Power BI. Inmiddels werken we met een volledig responsive en interactief HR-dashboard met alle belangrijke business speerpunten daarin. Door Agile te werken, hebben we dit binnen enkele maanden kunnen realiseren. De reacties zijn ontzettend positief!”

Aegon wil in 2020 een datagedreven organisatie zijn, diezelfde ambitie geldt voor de HR-afdeling. Hoe gaan jullie deze ambitie waar maken?

“Het is een mooie uitdaging. Niet eenvoudig, maar zeker niet onmogelijk. Wat je in meer opinie gedreven organisaties ziet, is dat mensen vaak op basis van een halve vraag gaan rennen en terugkomen met een half antwoord. Om de ambitie te behalen is het beginnen met het leggen van een goede basis essentieel.

We doen dit door vanuit mijn team te helpen met vraagstukken structureren. Hiervoor gebruiken we consulting technieken zoals de pyramid principle en het opstellen van een business case. Zodra het vraagstuk helder is, vragen we ons af of een vraagstuk bij het HR-analytics team thuis hoort. We beoordelen we een vraagstuk op drie factoren: return on investment (ROI), betrokkenheid vanuit het management en met name het lijnmanagement, juridische haalbaarheid en ethische wenselijkheid.

Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken. De HR-professionals van de toekomst zullen uiteindelijk zelf bedenken hoe ze data kunnen gebruiken om vraagstukken op te lossen.”

HR-analytics is al enige tijd een hot topic. Je ziet nu dat er ook steeds meer gekeken wordt naar de daadwerkelijk gerealiseerde impact. Hoe gaan jullie hier mee om?

“Vooraf identificeren en kwantificeren we potentiële voordelen. Dit proberen we zoveel mogelijk in financiële termen uit te drukken, want dat is de taal die de business spreekt. Echter, in HR is niet alles te kwantificeren. Wat levert bijvoorbeeld een optimaal samengesteld team op? Bij de meer fundamentele onderzoeksvragen – en dat klinkt misschien gek van een afgestudeerd natuurkundige in het analytics veld – ben ik meer van de school ‘geloven’ en ‘starten’. Soms helpt het om hierbij te kijken naar inzichten in de academische literatuur.”

Aegon werkt met een aantal externe partijen voor HR-analytics, waaronder AnalitiQs. Waarom hebben jullie hiervoor gekozen?

“We zijn aan het begin van onze reis naar een datagedreven organisatie. Aegon heeft de keuze gemaakt om analytics kennis en vaardigheden intern op te bouwen en tegelijkertijd slim gebruik te maken van de markt. Externe partijen helpen ons om snel benodigde kennis op te bouwen, zoals het faciliteren van trainingen en het bepalen van de juiste methoden en technieken om vraagstukken op te lossen.

Een mooi voorbeeld van het laatste is een Gelijk Loon Gelijk Werk analyse die we hebben uitgevoerd. In het CAO overleg is met de sociale partners afgesproken dat Aegon Nederland inzichtelijk maakt of er gelijk betaald wordt aan mannen en vrouwen in gelijke functies, rekening houdend met factoren als diensttijd, leeftijd, vooropleiding, etc. AnalitiQs heeft geholpen om snel een solide methode vast te stellen waarmee we deze belofte gestand konden doen. Tevens hebben ze de analyse voor ons uitgevoerd. Door samen te werken met vakspecialisten, bijvoorbeeld via externe netwerken, breng je de buitenwereld als het ware naar binnen. Dat werkt erg inspirerend.”

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

Welkom bij Cendris

By | Blog, eNPS, Voice of the Employee | No Comments

“Aan de slag met de Voice of the Employee? Doen!”

Jeannet van Heuven Cendris

Het wordt voor HR steeds belangrijker om naar de Voice of the Employee te luisteren omdat organisaties realiseren dat zij daarmee het verschil kunnen maken voor hun personeel. Cendris Customer Contact wil graag dat medewerkers zich tijdens de gehele Employee Journey welkom voelen. Daarbij spelen vanaf het begin onderzoeken een grote rol.

Onlangs sprak ik met Jeannet van Heuven, senior HR-adviseur bij Cendris Customer Contact. Het bedrijf is een dochter van PostNL en heeft negen vestigingen met in totaal circa 2.500 medewerkers. Op het hoofdkantoor in Leeuwarden werken bijna 1.000 medewerkers. Hoe heeft luisteren naar de Voice of the Employee vorm gekregen binnen Cendris?

Welkom voelen

Een belangrijk onderdeel van de visie van Cendris is dat iedereen zich welkom moet voelen. Jeannet: “Dat dragen we uit naar onze medewerkers, maar ook naar de klanten van onze opdrachtgevers. Die opdrachtgevers zijn overigens heel divers; ze variëren in grootte, maar ook van telecom tot gezondheidszorg.” Bij het welkom laten voelen van medewerkers maakt Cendris geen onderscheid tussen contractanten en uitzendkrachten. “Beide groepen doorlopen bij de Employee Journey dezelfde stappen en krijgen ook dezelfde onderzoeken voorgelegd.”

Employee Journey

Cendris startte in 2018 met het werken aan de Employee Experience. Om hier op de juiste manier vorm aan te geven bracht Cendris allereerst de Employee Journey goed in kaart. “We hebben gekeken naar de stappen die medewerkers doorlopen en waar we verbeteringen konden aanbrengen. Een belangrijk uitgangspunt voor ons is ook dat we steeds meer de informatie willen ophalen bij medewerkers in plaats van aannames te doen over voor hen belangrijk is.”

Continue dialoog

Een nieuwe medewerker wordt een week na zijn eerste werkdag via een kleine vragenlijst om zijn mening gevraagd over het welkom. Na die introductie start de continue dialoog. Daarbij is de medewerker zelf verantwoordelijk om zijn leidinggevende te informeren over hoe het met hem gaat.

Jeannet: “De medewerker heeft daarin dus nadrukkelijk zelf de regie. Het eerste gesprek is de aftrap waarin wordt aangegeven wat van de medewerker wordt verwacht en wat de doelstellingen zijn op de afdeling. De continue dialoog is een maandelijks terugkerende dialoog, waarbij de medewerker in the lead is en vastlegt hoe de afgelopen maand is verlopen. Het geven van feedback vormt ook een belangrijk onderdeel. We vertellen elkaar welke talenten of ontwikkelpunten we bij elkaar zien.

Voice of the Employee Cendris

Hoe happy ben je?

Elk kwartaal wordt de mening van medewerkers gevraagd over een aantal vaste thema’s zoals de werk-privébalans, bedrijfscultuur, talent en ontwikkeling. De medewerkers ranken deze thema’s op hoe belangrijk het onderdeel voor hen is. Op deze manier kunnen we als HR goed monitoren welke acties we kunnen inzetten en wat de impact daarvan zou kunnen zijn.”

Naast deze regelmatige peilingen nodigt Cendris sinds 2018 medewerkers uit om deel te nemen aan medewerkerspanels. “Dat zijn informele sessies, geleid door het werkgelukteam van HR. Voor ons zijn zulke sessies prettig omdat we zo een klankbord hebben om te kunnen peilen hoe medewerkers tegen bepaalde thema’s en nieuwe initiatieven aankijken.” Na zijn vertrek ontvangt een medewerker nog een laatste verzoek om feedback aan Cendris te geven.

Data analyse

Al deze onderdelen van de Voice of the Employee leveren de HR-afdeling van Cendris data op die geanalyseerd kunnen worden. Daarnaast wordt gekeken of de antwoorden op open vragen nog bruikbare informatie bevatten. De uitkomsten worden aan het MT teruggekoppeld en medewerkers worden op hoofdlijnen geïnformeerd. In multidisciplinaire teams werkt de staf ook aan verbeteringen die voor medewerkers belangrijk en fijn zijn.

Andere koers

Het is nog te vroeg voor Jeannet om te spreken over concrete resultaten: “Eigenlijk zitten we nog bij de nulmeting. Wel hoor ik al in medewerkerspanels terug dat medewerkers merken en ook voelen dat er een andere koers wordt gevaren. Dat geldt op allerlei gebieden: van het aanspreken met ‘jij’ tot arbeidsovereenkomsten die er niet meer zo saai uitzien. We ontwikkelen zelfs een eigen Cendris-geur momenteel. En we zijn bezig met een Cendris-muur waar medewerkers hun eigen zwart-wit foto kunnen ophangen.”

Van het afgelopen jaar zijn Jeannet verschillende zaken bijgebleven. “Allereerst de positieve vibe die het aan de slag gaan met de Employee Experience teweegbracht. En daarnaast het multidisciplinair werken: je krijgt energie wanneer je op je eigen talent wordt ingezet. Bovendien is het ook gewoon leuk om zo met elkaar aan de slag te gaan. En bij medewerkers zie je dat het langzamerhand steeds normaler wordt om feedback aan elkaar te geven.”

Filter op data

Omdat er cultuurverschillen tussen afdelingen zitten en HR graag nuances wil aanbrengen, kunnen de uitkomsten over de Voice of the Employee worden gefilterd tot op teamniveau: “Je kunt dus vergelijken: hoe doet mijn team het ten opzichte van andere teams? En je kunt filteren om te bekijken waar de grootste afwijkingen zitten.”

Jeannet vindt het belangrijk dat er kritisch wordt gekeken naar het gebruik van data: “Je moet telkens de vraag stellen: gebruiken we de data op een manier die werkt en leidt het dan tot resultaten?” Op de vraag welk advies Jeannet heeft voor bedrijven of organisaties die met de Voice of the Employee aan de slag willen, reageert ze kort en krachtig: “Doen! Start gewoon.” Na enig nadenken volgt nog een tweede advies: “Verruim je blikveld en kijk ook hoe andere organisaties het doen. Maar doe het daarna wel op een manier die bij jouw organisatie past.”

Lees meer over Voice of the Employee

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

People Analytics @Rabobank: Growing Better Together

By | Blog | No Comments

“Kijk over de grenzen van je vakgebied heen en zoek de samenwerking op”

Annemieke Nennie

De nieuwe groepsdirectie van Rabobank heeft bij haar aantreden in september 2017 de focus gelegd op de digitale transitie van de bank. De groepsdirectie wil met deze koers de verandering van Rabobank richting markt en in digitalisering verder versnellen. “Met een groepsbrede aandacht voor digitalisering en talent op ons hoogste uitvoerende bestuursniveau sluiten we beter aan op de veranderingsagenda van de coöperatieve Rabobank”, aldus bestuursvoorzitter Wiebe Draijer.

Onlangs sprak Irma Doze van AnalitiQs met Annemieke Nennie (foto), binnen Rabobank verantwoordelijk voor het inrichten van de People Analytics functie. Ze spraken over de invulling die HR geeft aan de digitalisering van Rabobank, de stappen die al gezet zijn, welke uitdagingen er nog liggen en de visie van Annemieke op de toekomst.

Waar staat Rabobank op het gebied van data en HR-analytics?

“De Rabo Groep is bezig met een grote transformatie, waarbij de silo’s tussen de verschillende disciplines worden doorbroken. Die silo’s zie je ook terug bij de beschikbaarheid van data. De kwaliteit van de data is in orde, maar elke tak van sport, dus ook HR, heeft uitsluitend de beschikking over de ‘eigen’ data. Om problemen op te lossen en waarde toe te voegen moeten we breder kijken. De stip op de horizon is dan ook dat we alle beschikbare informatie met elkaar gaan verbinden. Dat betekent: één enterprise architectuur en één gezamenlijke enterprise Business Intelligence (BI). Zo kunnen we de medewerker in zijn kracht zetten en de organisatie voorzien van informatie waarmee hij de juiste beslissingen voor de toekomst kan nemen. Op dit moment zetten we in op drie zaken.

Allereerst de groepsbrede introductie van het nieuwe HR systeem: Workday. Hiermee zetten we een belangrijke stap gekeken naar de beschikbaarheid en kwaliteit van HR-data. Met Workday krijgen we beschikking over één consistente bron van HR-data voor het hele concern. Daarnaast is het creëren van een data lake een andere belangrijke ontwikkeling. In het data-lake worden data uit verschillende disciplines binnen de organisatie samengebracht. Dit is vanuit de gedachte dat je bij het aangaan van uitdagingen steeds meer multidisciplinair te werk moet gaan. Het data lake, nu nog in een experimentele fase, gaat ervoor zorgen dat we verschillende soorten informatie bij elkaar kunnen brengen en levert een stevige basis voor advanced reporting. Tenslotte voegen we waarde toe aan de concrete bedrijfsuitdagingen van morgen en overmorgen met People Analytics & Insights.”

Hoe ga je hiermee verder aan de slag?

“Met onze benadering sluiten we aan op de gelaagde inrichting van de Rabo HR-strategie, het ‘HR House’. De opbouw van dit huis is gericht op het bereiken van onze missie ‘Happy People = Happy Customer’. Door te zorgen voor goede fundamentals c.q. enablers en pijlers die de organisatie en de medewerker in zijn kracht zetten. Een belangrijk component hierin zijn de kernkwaliteiten van de medewerker: vitaliteit, vakmanschap en verandervermogen, de drie V’s. Alles wat wij vanuit People Analytics & Insights doen heeft focus op de datagedreven ondersteuning van deze strategie. Van effectmeting tot innoveren waarbij we zoeken naar voorspellende waarden op de relatie tussen de mens binnen de organisatie (happy employee) en business uitkomsten (happy customer). Wij zijn als het ware de wifi in het huis.

Op deze basis hebben we nu met ons Insights team een strategisch HR KPI dashboard gebouwd. Daarin hebben we tien KPI’s neergezet; dat zijn er best veel. Ons streven is vier of vijf stevig onderbouwde KPI’s waar goed op gestuurd kan worden. KPI’s die we op dit moment in het dashboard hebben opgenomen zijn bijvoorbeeld Vakmanschap, Leiderschap, Growth, Engagement, Ontwikkelbudget en Return on Capital. Het op gang brengen van het denkproces rondom zo’n KPI is op dit moment belangrijker dan een perfecte meting. We maken per KPI de afweging of we voldoende relevante informatie hebben om een start te maken. Is de beschikbare informatie in onze ogen onvoldoende betekenisvol voor de strategie? Dan wachten we nog even met meten.”

Hoe breng je zo’n denkproces rondom KPI’s op gang?

“Een mooi voorbeeld is ‘Vakmanschap’. Deze KPI wil je meetbaar maken door vast te stellen hoe vaak een medewerker benaderd wordt voor zijn kennis of skills binnen en buiten de organisatie. Die data hebben we (nog) niet, maar we willen toch een start maken. Dus maken we gebruik van betekenisvolle data die op dit moment wél voorhanden is. We gaan dus niet het aantal formele trainingen turven, maar maken gebruik van engagementvragen die gaan over persoonlijke ontwikkeling. Zo hebben we in ieder geval een begin dat hout snijdt waarmee de organisatie een gevoel kan ontwikkelen voor de KPI. We willen een discussie op gang brengen door onszelf vragen te stellen: Hoe ‘key’ is deze performance indicator eigenlijk? Wat betekent het als deze KPI wel of niet gehaald wordt?

Daarnaast staat het ontwikkelen van een fact based denk- en werkwijze bij HR Professionals hoog op ons prioriteitenlijstje. Dat doen we met onze leergang ‘Fact based werken’. De eerste editie ging over het doen van aannames: wat voor aannames maak je in je werk, ben je je daar bewust van? Hoe kan ik die aannames ontkrachten of juist onderbouwen met data? Belangrijk aspect is dat we leren dat er niet één goede route is om hiermee aan de slag te gaan, maar dat je vooral een brede blik moet ontwikkelen om tot een goed resultaat te komen: start bij de uitdaging van de business en kijk over de grenzen van je eigen vakgebied heen, zoek samenwerking op en wissel ideeën en visies uit.”

Op welke wijze komt de People Analytics pijler terug in jullie plannen?

“De analytics pijler hebben we nu in de grondverf gezet. We willen zo snel mogelijk het 360° medewerkerbeeld, een verzameling betekenisvolle kenmerken van onze medewerkers, uitbouwen en tegelijkertijd capaciteiten en kennis inzetten die verder gaan dan Excel en SPSS kennis. Daarvoor werken we intern, in een laboratorium setting met geavanceerde data science skills en technologie, samen met ‘De digitale bank’.

Om zoveel mogelijk waarde toe te voegen, sluiten we aan bij de thema’s die onze groepsdirectie op de agenda heeft staan. Een mooi voorbeeld hiervan is het ‘luisteren naar medewerkers’. Dat doen we via het tweejaarlijkse engagement onderzoek (OHI). Eén keer per twee jaar is niet voldoende om een indruk te krijgen van het resultaat van de (HR) interventies die we hebben gedaan. Door vanuit People Analytics een koppeling te maken met de pulse metingen die voor de Nederlandse kantoren al bestonden, bleken we in staat de pulse meting als voorspeller voor de OHI resultaten gebruiken. Dit stelt ons in staat om kortcyclisch te sturen op verbetering, een belangrijke stap en een mooi resultaat.

Een ander belangrijk bestuurlijk thema waarop we aansluiten is de nieuwe wijze van performance meting: vooruitkijken in plaats van terugkijken: ’a growth mindset’. Met People Analytics kunnen we onderbouwen welke competenties leidend zijn voor het succes van medewerkers in termen van concrete business doelstellingen zoals een tevreden klant. Denk bijvoorbeeld aan de account management rol, waarvan de inhoud als gevolg van de digitalisering gaat schuiven. Met People Analytics kunnen wij door deze inzichten accountmanagers helpen in hun ontwikkeling naar hun nieuwe rol.”

Hoe zie je de toekomst: wat is je droombeeld?

“Op dit moment gebruiken we een beperkte dataset die we in het data lake tot onze beschikking hebben. Het data lake biedt nog niet het 360 graden beeld waar we naartoe willen. Onze droom is één enterprise architectuur en één gezamenlijke enterprise BI, die ons in staat stelt de medewerker in zijn kracht te zetten en de organisatie te voorzien van informatie die haar in staat stelt om de juiste beslissingen voor de toekomst te nemen. We streven naar een digitale menselijke bank. Een multidisciplinaire oplossing leid je sneller naar het kunnen realiseren van impact waar de medewerker en bank sterker van worden. De discussie moet niet gaan over ‘in welke discipline hoort dit probleem thuis, wie doet de analyse’ maar over het aanpakken van zo’n probleem door het bundelen van krachten.

Het zal zeker nog enkele jaren duren voordat we People Analytics op een gelijk niveau hebben gebracht als andere datagedreven gebieden in de organisatie. Op dit moment is er nog te weinig kennis over wat People Analytics doet en wat de potentie ervan is. Daarom ben ik er een groot voorstander van de People Analytics functie binnen het HR-domein te ontwikkelen tot een krachtige gesprekspartner die uiteindelijk volwaardig kan meedraaien in het enterprise model.”

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

Terugblik Nationaal HR-analytics Congres 2018

By | Blog | No Comments

Nationaal HR-analytics Congres 2018

 Teun ter Welle & Sanne Brons

Nadat iedereen was voorzien van een kopje koffie of thee opende Irma Doze het Nationaal HR-analytics Congres 2018. Zij begon haar presentatie met hoe HR-analytics er op dit moment voor staat in Nederland. En wat blijkt uit de resultaten van het HR-analytics Onderzoek? HR-professionals zijn steeds vaker tevreden over het gebruik van HR-analytics binnen de organisatie.

In 2017 gaf 11% van de HR-professionals een 7 of hoger en in 2018 maar liefst 22%! Positief dus, maar… er is ook nog genoeg werk aan de winkel. Want ondanks dat we steeds meer tevreden zijn over het gebruik van HR-analytics binnen de organisatie, geeft 63% nog steeds een 5 of lager. Een mooie metafoor van Irma Doze: “De koplopers gaan steeds verder vooruit en het peloton blijft nog wat achter”.

Hieronder delen wij graag onze ‘key insights’ van het congres met jullie, zodat we van elkaar kunnen leren en hopelijk met meer kennis op zak kunnen terugkijken op een mooie dag.

Wees moedig

Binnen Nutreco, zo vertelde Floor van Stroe-Jansen, waren er vanwege fusies en acquisities veel verschillende systemen aanwezig. Zelfs per locatie, verspreid over 32 landen. Nutreco heeft het aangedurfd om rigoureus datasystemen te integreren. Dit leidde eerst tot problemen: er waren bijvoorbeeld geen salarisverhogingen bij enkele medewerkers, omdat de manager de performance score niet had ingevuld. Uiteindelijk dwong dit de managers wel om alle data aan te leveren. Dit heeft de kwaliteit van de data vergroot.

Ook Bas Hof van P-Direkt gaf aan dat je lef moet hebben. Wees niet bang om een analyse te doen met de data die je al hebt. Deze data hoeft nog niet compleet te zijn. Maar door de analyse te doen en de uitkomsten onder de aandacht te brengen, komt de business vanzelf met vragen. Mede omdat zij dan beter inzichtelijk hebben wat er mogelijk is.

Annemieke Nennie van Rabobank vatte dit inzicht goed samen: “Wees moedig! Wij zitten in een vakgebied waarin wij de pioniers zijn binnen HR. Wij brengen innovatie. Ga ervoor! Want wij brengen HR uiteindelijk naar een toekomst die impact kan hebben.”

Zorg voor kennis

Volgens Floor van Stroe-Jansen is het belangrijk dat er een intern netwerk van dataspecialisten bestaat én dat HR-professionals over HR-analytics kennis beschikken. Het eerste heeft ze gecreëerd door onder andere wereldwijde conferenties te organiseren om daarmee een netwerk op te bouwen. Het tweede door HR-analytics trainingen, onder andere van dagvoorzitter Irma Doze, te faciliteren. Dit heeft er toe geleid dat er meer vragen komen en dat die beter kunnen worden beantwoord.

Hetzelfde beeld schiep Bas Hof waarbij hij opmerkte dat je, om snel stappen te maken, het beste eerst expertise kan inhuren. In samenwerking met de externe partner wordt er binnen de organisatie kennis opgebouwd zodat de organisatie dit daarna zelfstandig kan doen.

Werk samen

“Werk samen!”, drukte Annemieke Nennie ons op het hart. Niet alleen met je team maar met de gehele HR-afdeling, met businesspartners, met de business, met Legal en met Data Privacy Officers. Alleen gezamenlijk kan je tot de gewenste uitkomsten komen.

Ook Ivo Vink van Achmea gaf aan dat samenwerken belangrijk is. Ja, er zijn analisten nodig om de data te analyseren, maar het is noodzakelijk dat HR-experts en experts uit de business zorgen dat de juiste vraag wordt beantwoord. Vink: “Anders wordt er een correct antwoord gegeven op de verkeerde vraag. Of de uitkomsten worden niet breed gedragen.”

Zorg er dus voor dat je voor een analyseproject een multidisciplinair team samenstelt met data-analisten, HR professionals en experts uit de business en stem je plan af met Legal en Data Privacy Officers.

Nationaal HR-analytics Congres 2018 2

Maatwerk is belangrijk

Volgens Patricia Gielis van Rabobank is het belangrijk om een context te bieden waarin medewerkers happy zijn. Hierbij is het belangrijk dat medewerkers continue blijven leren en op de juiste plek zitten. Maatwerk speelt hier volgens haar een belangrijke rol. Rabobank is op dit moment bezig om middels data en Artificial Intelligence gepersonaliseerde loopbaanmogelijkheden aan te bieden aan medewerkers. Een mooi voorbeeld van hoe HR-analytics bij kan dragen aan een betere toekomst, want “de toekomst draait om jou”, aldus Patricia.

Bedankt en graag tot volgend jaar!

Al met al kunnen we terug kijken op een waardevol congres, vol inspirerende cases die hopelijk helpen om HR-analytics nog succesvoller en efficiënter in te richten. Blijf vooral kennis met elkaar delen om HR-analytics naar een hoger niveau te tillen. We willen alle bezoekers danken voor hun enthousiasme en aanwezigheid. Daarnaast willen we alle sprekers in het bijzonder bedanken: Floor van Stroe-Jansen, Gerard Evers, Erwin Brik, Thijs Boersen, Annemieke Nennie, Frank Verbeeten, Koen Versmissen, Frank Osten, Ivo Vink, Frank Nienhuis, Niketa Mukherjee, Bas Hof, Kay Oostra en Patricia Gielis.

Verder willen we graag Tom van Haarlem bedanken die na de lunch iedereen aan het bewegen (en vooral lachen) heeft gekregen. Wij hopen dat ieders afterlunch dip hierdoor is uitgebleven. Een zeer verrassend onderdeel van het programma!

Tot slot willen we graag Irma Doze danken voor het voorzitten van de dag, HR Academy voor de strakke organisatie, Michel Pasman voor de ondersteuning en Postillion Hotel Bunnik voor de perfecte verzorging van de locatie.

Graag tot volgend jaar!

Word ook een Power BI Ninja!

By | Blog, HR | No Comments

Auteur: Teun ter Welle

Power-BI-gebruikersdag-2018-2

 

Zaterdag 24 maart heb ik met mijn collega’s Jilske en Irma de Power BI Gebruikersdag 2018 in Utrecht bijgewoond. Power BI is een Business Intelligence-tool waarmee je data makkelijk kan visualiseren en dashboards kan maken voor verschillende devices. Zoals de naam doet vermoeden, stond deze dag vooral in het teken van het gebruik van Power BI.

Bij AnalitiQs zijn we gespecialiseerd in het visualiseren van data in Tableau, Power BI en Qlikview. Ik werk voornamelijk met Tableau, maar gebruik steeds vaker Power BI. Aangezien deze tool zich in rap tempo ontwikkelt, was ik benieuwd naar best practices en de laatste ontwikkelingen.

Aan de hand van technische sessies, praktijkverhalen en nieuwe ontwikkelingen werd getoond hoe je het maximale uit deze tool kunt halen. Tijdens dit congres deelden vakgenoten van o.a. Heineken, InHolland, Widex en Microsoft hun ervaringen over het maken van dashboards/rapportages in het algemeen en Power BI in het bijzonder.

Wat heeft deze dag mij gebracht? Verschillende interessante onderwerpen passeerden de revue. Denk hierbij aan het verbeteren van performance bij data verwerking, ervoor zorgen dat de eindgebruiker meer uit het dashboard haalt wat jij voor hem of haar hebt gemaakt en het maken van een dashboard dat zowel een lust voor het oog is als praktisch voor de eindgebruiker is.

De belangrijkste tips & tricks heb ik hieronder voor je op een rijtje gezet. Er is voor ieder wat wils: van beginner tot ninja, en van het optimaal ondersteunen van de eindgebruiker tot het best visualiseren en verwerken van de data.

Met ruim 400 bezoekers en inspirerende sprekers kan met recht gezegd worden dat dit een waardevol evenement is voor Power BI gebruikers. Ik ga er volgend jaar zeker weer naar toe! Ook als ik dan een Power BI ninja ben geworden.

Power-BI-gebruikersdag-2018

Optimaal ondersteunen van eindgebruikers

  • Geef workshops aan de eindgebruikers zodat de eindgebruikers niet alleen doen zoals ze het altijd hebben gedaan, maar ook de extra functionaliteit en dus waarde uit het dashboard halen.
  • Stem je rapport af op de eindgebruiker: toon je de cijfers en grafieken of slechts de uitkomsten van enkele KPI’s?
  • Doorgaans willen organisaties, in eerste instantie, rapportages zoals ze gewend zijn ontvangen. Breng daarom voorzichtig verandering aan. Soms is het goed om eerst oude rapportages na te bouwen in een nieuwe tool en deze langzaam uit te breiden.
  • Zorg voor een meldpunt of vraagbak bestaande uit diverse consultants die geraadpleegd kunnen worden door de eindgebruiker. Zo weten eindgebruikers bij wie ze moeten zijn als ze een vraag hebben en krijgen een goed afgestemd en duidelijk antwoord.
  • Stem de look en feel van het rapport af op de organisatie voor wie het rapport wordt gebouwd. Dit geldt niet alleen voor het kleurgebruik, maar ook bijvoorbeeld voor de locatie van het logo en de filters. Als er verschillende rapporten worden gemaakt, is het verstandig om hier richtlijnen voor te maken.
  • Als de eindgebruiker ook op zijn/haar telefoon het dashboard wil inzien, maak het dashboard dan mobile friendly. Het is aan te raden om hier bij de start van bouwen rekening mee te houden.

Power BI

  • Met Power BI kan je dashboards maken (of voor iemand anders dit doen) met grafieken uit verschillende rapporten. Let hierbij op dat de filters hetzelfde blijven. Dus als je op “Maart 2018” filtert omdat dit de laatste maand is, dan blijft dit de volgende maand ook “Maart 2018”. Een simpele workaround is door de filter op “laatste maand” te zetten of een variabele “laatste maand” aan te maken en hierop te filteren.
  • Het is mogelijk om de default settings aan te passen met .json-bestanden. Bekijk hoe dit werkt
  • Je kunt template bestanden (.pbit) voor thema’s maken en opslaan, vergelijkbaar met een thema in PowerPoint.
  • Het is inmiddels mogelijk om de slicer van een pagina te synchroniseren met andere pagina’s! Let op: Power BI synchroniseert automatisch slicers met dezelfde naam. Is dit niet wenselijk? Geef de slicer dan een andere naam.
  • In Power BI kun je een grafiek gebruiken als tooltip voor een andere grafiek. Dus als je met je muis sleept over een verzuimpercentage trendlijn kun je een grafiek tonen met daarin de percentages kort, midden en lang verzuim. Zo kun je eenvoudig extra inzichten krijgen wanneer dit gewenst is.

Data source

  • Snelheid van het verwerken van de data is afhankelijk van de databron. Power Query is intelligent en kan ‘praten’ met de databron. Daardoor verwerkt Power Query de data sneller van slimme databronnen als SQL, maar trager als de databron csv-bestanden zijn.
  • Power Query verwerkt bij een tabel kolommen makkelijker dan rijen. Dit geldt in het bijzonder voor unieke waarden. Maak deze, waar mogelijk, niet meer uniek door de rij uit te splitsen. Denk hierbij aan een waarde waarin zowel de datum als de tijd staat (dd/mm/yyyy hh:mm). Deze kan je beter in waarden over 2 kolommen: (1) datum (dd/mm/yyyy), en (2) tijd (hh:mm). Als tijd helemaal niet nodig is, dan kun je deze zelfs beter verwijderen.

Auteur:

Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs

Even voorstellen: nieuwe collega John!

By | Artikelen, Blog | No Comments

John MartensWat is je achtergrond?
De afgelopen jaren heb ik de kans gekregen om mijzelf om te scholen tot data scientist. Hiervoor heb ik gewerkt als Operations Specialist bij Geld Service Nederland waar ik mij richtte op het het monitoren van trends in de data van de geldautomaten van ABN, ING en Rabobank. Hier beleefde ik zoveel plezier aan dat ik heb besloten om mezelf verder te specialiseren in deze richting.

Waarom heb je voor AnalitiQs gekozen?
Met de kennis, expertise en de datasets bij AnalitiQs heb ik de kans om mijn vaardigheden op het gebied van statistiek en IT verder te verdiepen. Daarnaast was het bij mijn sollicitatie gesprekken al snel duidelijk dat dit een relatief jong bedrijf is met vernieuwende ideeën en een gezellig team. Niet alleen nadenken en vergaderen, maar vooral ook doen! Als Data Scientist kan ik bedrijven helpen om al het potentieel uit de beschikbare data te halen en waardevolle inzichten te creëren.

Wat hoop je bij onze klanten te kunnen bereiken?
Analytics en automatisering zijn in opkomst binnen de HR-branche. Van het verzamelen, opslaan, transformeren tot het visualiseren van gegevens. Om datasets te kunnen combineren en verwerken zijn ondersteunende systemen en tools nodig. Graag wil ik onze klanten laten zien wat er allemaal mogelijk is met alle beschikbare technieken van vandaag.

 

Maak kennis met onze nieuwe collega Michel

By | Artikelen, Blog | No Comments

Michel PasmanHoe ben je bij AnalitiQs terechtgekomen?

“Je hebt een interessant profiel” las ik in een LinkedIn privébericht van Irma Doze. Zin in een nieuwe uitdaging? Zeker! De klik was goed. Na een mooie reis door Mexico ben ik onlangs begonnen als Marketing & Communicatie Medewerker. De kracht van LinkedIn wederom bewezen!

Waarom heb je voor onze organisatie gekozen?

Ik geloof in de kracht van data. Het is belangrijk om keuzes te maken op basis van cijfers, in plaats van een onderbuikgevoel of vermoedens. Steeds meer bedrijven ontdekken de kracht van HR-analytics en de dynamiek binnen deze markt spreekt mij aan. AnalitiQs is een kleine organisatie met enthousiaste collega’s waar ik me gelijk thuis voelde. Korte lijnen en snel schakelen, dat spreekt mij aan. Ik vind het erg leuk om zo dicht op het vuur te zetten.

Wat hoop je te bereiken?

Binnen mijn nieuwe rol ben ik verantwoordelijk voor de marketing en communicatie van AnalitiQs. Ik heb hiervoor bij uiteenlopende bedrijven ervaring opgedaan op zowel strategisch als operationeel vlak. Deze kennis en ervaring komen mooi samen binnen deze nieuwe rol. Ik ga me focussen op de verdere groei van AnalitiQs. Hoe kunnen we HR-professionals nog beter laten presteren met slimme oplossingen? We gaan onze producten en dienstverlening nog beter afstemmen op hun wensen zodat zij binnen hun organisatie het verschil kunnen maken. Veel zin in dit nieuwe avontuur!

De keerzijde van het parttime dienstverband

By | Artikelen, Blog, Geen onderdeel van een categorie, HR | No Comments

parttime werker met kind

We zijn nog geen Zweden, maar Nederland heeft de werk-privé balans ook hoog in het vaandel staan. Cijfers van het CBS laten zien dat elk jaar een steeds groter deel van de werkzame beroepsbevolking parttime werkt (Centraal Bureau voor Statistiek, Arbeidsdeelname kerncijfers, november 2017).

Ons jaarlijks nationaal eNPS onderzoek onder 1.081 respondenten toont aan dat maar liefst 60% van de vrouwen en 13% van de mannen parttime werkten in 2017. In dit nationaal representatieve onderzoek meten we onder andere de employee Net Promotor Score (eNPS): in hoeverre medewerkers hun bedrijf aanbevelen aan derden. Zorg voor de kinderen is de voornaamste reden voor de keuze voor het parttime dienstverband, laten de resultaten van ons onderzoek zien.

Het Sociaal en Cultureel Planbureau heeft echter geconstateerd dat parttime werken niet altijd een vrijwillige keuze is; veel vrouwen ervaren een valse start van hun carrière omdat ze vanuit de schoolbanken in parttime banen terechtkomen, zonder de optie om meer uren te draaien.

Verkorte werkweek, hogere effectiviteit?

Wat betreft effectiviteit van werken heeft zowel parttime dienstverband als fulltime dienstverband een keerzijde. Enerzijds schatten parttimers hun werkvermogen aanzienlijk lager in dan fulltimers.

Figuur 1 Werkvermogen parttime vs. fulltime medewerkers 2017

Figuur 1 – Werkvermogen parttime vs. fulltime medewerkers 2017

 

Anderzijds ervaren fulltimers vaker dat de thuissituatie, bijvoorbeeld zorg voor de naasten thuis, ten koste gaat van het werk (voor 30% van de fulltimers ten opzichte van 22% van de parttimers).

Daarnaast hebben parttimers over het algemeen vaker iemand om op terug te vallen in hun sociale netwerk; maar liefst 10% van de fulltimers geeft aan niemand in het sociale netwerk te hebben om op terug te vallen, ten opzichte van 7% van de parttimers.

Maar wat betekent parttime werken voor de eNPS?

In tegenstelling tot eerdere jaren, is er geen omvangrijk verschil gevonden in de eNPS van parttimers vergeleken met fulltimers. Fulltime medewerkers hebben wel meer redenen om de werkgever aan te bevelen. Daarnaast lijkt baanzekerheid in combinatie met type dienstverband een belangrijke driver te zijn van eNPS; ons jaarlijks nationaal eNPS onderzoek toont namelijk dat voor fulltimers baanzekerheid een belangrijke reden is om de werkgever wel aan te bevelen en voor parttimers is dit juist een belangrijke reden om de werkgever niet aan te bevelen.

Figuur 2 – eNPS parttime vs. fulltime medewerkers door de jaren heen

Figuur 2 – eNPS parttime vs. fulltime medewerkers door de jaren heen

 

Parttimers zijn even bevlogen als fulltimers

Minder werken zorgt niet voor een hogere of lagere bevlogenheid. Evenals in 2016 is er geen verschil gevonden in bevlogenheid tussen medewerkers met een parttime vs. fulltime dienstverband.

Figuur 3 – Bevlogenheid parttime vs. fulltime medewerkers 2017

Figuur 3 – Bevlogenheid parttime vs. fulltime medewerkers 2017

 

Maar parttimers verzuimen meer

Ons jaarlijks nationaal eNPS onderzoek toont aan dat parttimers meer stress-gerelateerde klachten hebben dan fulltimers. Deze resultaten worden bevestigd door onderzoek dat is uitgevoerd door ArboNed. Daaruit blijkt dat met name vier dagen in de week werken stress verhoogt, omdat dan zowel privé als op het werk veel van de persoon wordt verwacht.

Het is dan ook niet gek dat ons onderzoek  een aanzienlijk verschil toont in verzuim tussen parttime en fulltime medewerkers: medewerkers met een parttime dienstverband verzuimen beduidend meer dan medewerkers met een fulltime dienstverband. Vrouwen met een parttime dienstverband verzuimen het meest, mannen met een fulltime dienstverband het minst.

Figuur 4 – Verzuim type dienstverband vs. geslacht 2017

Figuur 4 – Verzuim type dienstverband vs. geslacht 2017

 

Wat je dus moet weten over parttime dienstverband

Er is opvallend weinig verschil tussen medewerkers met een parttime vs. fulltime dienstverband. Wat betreft effectiviteit van werken valt voor beide typen dienstverband wat te zeggen. Daarnaast is er geen verschil in hoeverre parttime vs. fulltime medewerkers hun bedrijf aanbevelen aan derden. Ook zijn parttimers even bevlogen als fulltimers. De enige keerzijde van het parttime dienstverband die uit ons onderzoek naar voren komt is een hoger verzuim.