People & Workforce Analytics Seminar 2018 – Day 2

By | Blog, HR | No Comments

People & Workforce Analytics Seminar Brussels

I had some trouble falling in sleep after day 1, because I was still processing all the exciting stuff I heard. So many interesting case studies and inspiring views on the analytics field. Nevertheless, I woke up energetic and was looking forward to hear more on day 2. Let’s go!

Just like day 1, I would like to share my lessons learned on the second day of the 5th Icongroup People & Workforce Analytics Seminar in Brussels.

Be creative when internal data is suboptimal

As ABB’s Rodolphe Guerin told us: Better data outweighs clever math. Therefore it is important to have good quality data. And sometimes, you do not have the luxury to first improve the data quality, but you have to get started. There is a number of ways to perform the analysis.

Suggestion 1: use external data. Michael Rubas of Deutsche Telekom showed us how useful this can be for recruiting. The use of external data enables organizations to find out where the talents are the company needs.

Suggestion 2: take a renewed look at your available data. The chairman of day 2 Dave Millner showed interesting cases in which he used employee engagement data, not for usual purposes, but to find out how to improve collaboration within a certain company. It was interesting that David showed us that most of the time organisations already have the data they need. However, they don’t always know where to look and what to look for.

Suggestion 3: determine scope. Organisations tend to include every employee in the scope of an analysis. However, this is not always necessary and advisable. Jean-Paul Lucassen showed that for Strategic Workforce Planning (SWP) within the Dutch Railways, he focusses on the most important employees: SWP is not a strategic planning, but a planning of your strategic workforce. Scoping the project limits the variables you have to take into account and thus the risk your data quality is too low.

Let every HR professional embark on the HR analytics journey

Yesterday I told you about Stefaan Rodts mission to make his role – Analytics Translator – redundant, because HR employees should ultimately have a data and structured problem-solving mindset, and should be able to interpret results and insights from such analysis.

To make this happen, Ivo Vink and his team at Achmea are doing workshops with HR professionals to help them better understand the possibilities and pitfalls of HR analytics, interpret the results and getting to a structured business issue that can be answered with HR-analytics.

Of course, HR professionals should also have the tools to interpret results and insights. For that reason, Carsten Scheuba made sure Lonza’s HR professionals have access to a dashboard. He is experimenting between Visier (an off-the-shelf HR point solution) and Tableau (a configurable best in class visualisation/BI solution).

Be transparent and selective

In the panel discussion, led by Nathalie van Hooff of the Hogeschool Utrecht, the importance of transparency and ethics was highlighted. For employees HR-analytics might be scary. They heard horror stories about analytics in the news – e.g. Facebook and Cambridge Analytics – and they do often not know what their organisation is doing regarding (HR-)analytics. All by all, keeping employees in the dark might backfire and as such, it’s important to be transparent and to communicate pro-actively.

Moreover it is important to organize checks and balances. For example, The Dutch Railways (NS) has installed a data usage board and ING Belgium has an ethics board and does front-page checks.

Thirdly, it is also advisable to be selective in who gets to see and work with generated insights. For instance, Jan Billekens of Saint-Gobain shared that only a selected number of HR Directors allowed to work with the outcomes of the talent identification algorithm to prevent misinterpretation or undesired follow up actions.

Do not trust the data blindly and iterate

AnalitiQs preferably works with multidisciplinary teams on HR-analytics projects. It reduces the risk of tunnel vision and misinterpretations. Ivo Vink had a very rich illustration of this risk. In his journey to find out how Achmea can recruit the best call center agents, he found out the more customer centred the agent and the better the listening capabilities of the agent, the worse the performance of the agent. After some reflection it turned out the model focussed too much on factors like average handle time, while customer satisfaction was not (yet) taken into account (because of technical reasons). As a result, they are now going through another iteration of the project where they aim to include customer satisfaction into the model, thereby improving the analysis.

Lastly, many thanks to David LaniganNiall Doorley and Julien Salvi from Icon Goup for organising this wonderful event and thank you Dave Millner for hosting day 2. Please enjoy the aftermovie made by colleague Michel Pasman. Hopefully we see you all again next year!

Also read: People & Workforce Analytics Seminar 2018 – Day 1


Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs

People & Workforce Analytics Seminar 2018 – Day 1

By | Blog, HR | No Comments

People & Workforce Analytics Seminar Brussels

Yesterday, I was at the 5th Icongroup People & Workforce Analytics Seminar in Brussels. Since the seminar is about HR Analytics (also known as People Analytics or data-driven HR), and consequently also about research and evidence, my colleague Gido van Puijenbroek opened the event with a small test: is it possible to sit on an inflated balloon? I won’t reveal the answer, but I promise it is safe to test it at home (or in a room with 100 people). Next to the balloon challenge, there is a number of less trivial lessons that I would like to share.

HR Analytics is a win for both the organisation and the employee

One of the main reasons that I love working in HR Analytics is that I can help organisations perform better by helping the individual employees in the organisation. Yesterday I noticed a lot of people other than HR Analytics practioners agree with me. In addition, I heard excellent cases that prove this point. There are two cases that I want to dive deeper into.

Charline Cleraux and Annelies Bartlema shared their story about the massive redeployment process that happened within ING Belgium. They considerably contributed to making that process a success by using HR Analytics. Even more impressive: there was not a single complaint about the process from within the organisation! They supported by creating an assessment based matching profile for each employee. Subsequently the profile supported the matching committee to make better funded matching decision between new jobs and incumbent employees. Optimizing this process served both the organisation and employees, since job fit was optimized, and the process was less prone to all kinds of biases.

Jan Billekens from Saint-Gobain found out, using an algorithm, that there are employees within the workforce that might be considered as talents, but for one or another reason are not in Saint-Gobain’s talent program. After this discovery all ‘hidden gems’ were reconsidered and if the recommendation from the algorithm could be echoed, the person was moved into the talent pool. Since the population is not static, the organisation goes through this cycle twice a year now. Obviously, this is in the interest of employees (potential optimization), but it also supports the organisation as it can now unlock all value from its human capital.

Employee experience should be the same as Customer Experience

Two tech companies, Salesforce and Cisco, showed the strength of giving employees the same experience as customers, thereby driving value creation through employee experience.

Louise O’Dwyer showed how Salesforce uses its own applications to capture the Voice of the Employee and how they use these data to create algorithms that support employees and managers in doing their job faster and better. For instance new hires are made aware of instruction and learning opportunities that have greatly benefitted previous new hires that were similar to them. Managers get push notifications informing them what a new hire should be able to do after a certain period and what interventions they could consider to improve the learning curve. All these things lead to 90% of the employees being engaged and promoting the organisation to clients and potential hires.

Amanda Diston of Cisco showed us the impact of the proposition they make to their (future) employees. Making this proposition and sticking to it, increases employee engagement. How do they know if the organisation sticks to its promises? As an example, employees assess their leaders every quarter, leaders are provided with this input (data) and are supposed to follow up on the feedback.

Gido van Puijenbroek


Use data as a catalyst for data quality

As Oliver Kasper of Swarovski said: Everybody loves good data quality, but nobody loves working on data quality. Consequently, it is required to create a rinsing mechanism.

Suggestion 1: the best way to find out what needs to be improved and actually getting data quality up, is by simply using the data. As Peter Hartman of Getinge told us, using the data you have is always better than just another guess. Moreover, by using the data and making the state of the data visible, even if the data is not even remotely correct, a feedback loop can be ignited.

Suggestion 2 came from Giles Slinger: after each data run/project, do send out a data error/quality report, so the data quality can be improved.

These practices help towards a (more) swift delivery of the next project, as there is probably less data cleansing to do and it increases the chance of getting killer insights.

Be picky

Like the previous lesson this one is an evergreen. Multiple speakers, including ABN AMRO’s Stijn de Vries, put emphasis on the importance of selecting HR Analytics projects that solve true business problems and have strong stakeholder commitment. It was even encouraged to be picky when taking on projects. After all, time can only be spend once and the more impact generated the stronger data driven HR is embedded in the organisation in the long run.

Make yourself redundant ASAP!

The last but not the least lesson I would like to share is about redundancy. Stefaan Rodts of Aegon revealed his ultimate goal is to get released from his HR Analytics Director position within a couple of years. Not for any bad reason, but because his aim is to make the HR function data driven. In his view most HR employees should ultimately have a data and structured problem-solving mindset and they should be able to interpret reports and insights from analyses. In such a perfect world each company would still need data scientists, BI specialist, researchers, but HR would work directly with them rather than via or with an HR Analytics Translator.

All in all, day 1 was very interesting and exciting and I’m looking forward to day 2 of the event!

Also read: Icongroup People & Workforce Analytics Seminar 2018 – Day 2


Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs

Terugblik Nationaal HR-analytics Congres 2018

By | Blog | No Comments

Nationaal HR-analytics Congres 2018

 Teun ter Welle & Sanne Brons

Nadat iedereen was voorzien van een kopje koffie of thee opende Irma Doze het Nationaal HR-analytics Congres 2018. Zij begon haar presentatie met hoe HR-analytics er op dit moment voor staat in Nederland. En wat blijkt uit de resultaten van het HR-analytics Onderzoek? HR-professionals zijn steeds vaker tevreden over het gebruik van HR-analytics binnen de organisatie.

In 2017 gaf 11% van de HR-professionals een 7 of hoger en in 2018 maar liefst 22%! Positief dus, maar… er is ook nog genoeg werk aan de winkel. Want ondanks dat we steeds meer tevreden zijn over het gebruik van HR-analytics binnen de organisatie, geeft 63% nog steeds een 5 of lager. Een mooie metafoor van Irma Doze: “De koplopers gaan steeds verder vooruit en het peloton blijft nog wat achter”.

Hieronder delen wij graag onze ‘key insights’ van het congres met jullie, zodat we van elkaar kunnen leren en hopelijk met meer kennis op zak kunnen terugkijken op een mooie dag.

Wees moedig

Binnen Nutreco, zo vertelde Floor van Stroe-Jansen, waren er vanwege fusies en acquisities veel verschillende systemen aanwezig. Zelfs per locatie, verspreid over 32 landen. Nutreco heeft het aangedurfd om rigoureus datasystemen te integreren. Dit leidde eerst tot problemen: er waren bijvoorbeeld geen salarisverhogingen bij enkele medewerkers, omdat de manager de performance score niet had ingevuld. Uiteindelijk dwong dit de managers wel om alle data aan te leveren. Dit heeft de kwaliteit van de data vergroot.

Ook Bas Hof van P-Direkt gaf aan dat je lef moet hebben. Wees niet bang om een analyse te doen met de data die je al hebt. Deze data hoeft nog niet compleet te zijn. Maar door de analyse te doen en de uitkomsten onder de aandacht te brengen, komt de business vanzelf met vragen. Mede omdat zij dan beter inzichtelijk hebben wat er mogelijk is.

Annemieke Nennie van Rabobank vatte dit inzicht goed samen: “Wees moedig! Wij zitten in een vakgebied waarin wij de pioniers zijn binnen HR. Wij brengen innovatie. Ga ervoor! Want wij brengen HR uiteindelijk naar een toekomst die impact kan hebben.”

Zorg voor kennis

Volgens Floor van Stroe-Jansen is het belangrijk dat er een intern netwerk van dataspecialisten bestaat én dat HR-professionals over HR-analytics kennis beschikken. Het eerste heeft ze gecreëerd door onder andere wereldwijde conferenties te organiseren om daarmee een netwerk op te bouwen. Het tweede door HR-analytics trainingen, onder andere van dagvoorzitter Irma Doze, te faciliteren. Dit heeft er toe geleid dat er meer vragen komen en dat die beter kunnen worden beantwoord.

Hetzelfde beeld schiep Bas Hof waarbij hij opmerkte dat je, om snel stappen te maken, het beste eerst expertise kan inhuren. In samenwerking met de externe partner wordt er binnen de organisatie kennis opgebouwd zodat de organisatie dit daarna zelfstandig kan doen.

Werk samen

“Werk samen!”, drukte Annemieke Nennie ons op het hart. Niet alleen met je team maar met de gehele HR-afdeling, met businesspartners, met de business, met Legal en met Data Privacy Officers. Alleen gezamenlijk kan je tot de gewenste uitkomsten komen.

Ook Ivo Vink van Achmea gaf aan dat samenwerken belangrijk is. Ja, er zijn analisten nodig om de data te analyseren, maar het is noodzakelijk dat HR-experts en experts uit de business zorgen dat de juiste vraag wordt beantwoord. Vink: “Anders wordt er een correct antwoord gegeven op de verkeerde vraag. Of de uitkomsten worden niet breed gedragen.”

Zorg er dus voor dat je voor een analyseproject een multidisciplinair team samenstelt met data-analisten, HR professionals en experts uit de business en stem je plan af met Legal en Data Privacy Officers.

Nationaal HR-analytics Congres 2018 2

Maatwerk is belangrijk

Volgens Patricia Gielis van Rabobank is het belangrijk om een context te bieden waarin medewerkers happy zijn. Hierbij is het belangrijk dat medewerkers continue blijven leren en op de juiste plek zitten. Maatwerk speelt hier volgens haar een belangrijke rol. Rabobank is op dit moment bezig om middels data en Artificial Intelligence gepersonaliseerde loopbaanmogelijkheden aan te bieden aan medewerkers. Een mooi voorbeeld van hoe HR-analytics bij kan dragen aan een betere toekomst, want “de toekomst draait om jou”, aldus Patricia.

Bedankt en graag tot volgend jaar!

Al met al kunnen we terug kijken op een waardevol congres, vol inspirerende cases die hopelijk helpen om HR-analytics nog succesvoller en efficiënter in te richten. Blijf vooral kennis met elkaar delen om HR-analytics naar een hoger niveau te tillen. We willen alle bezoekers danken voor hun enthousiasme en aanwezigheid. Daarnaast willen we alle sprekers in het bijzonder bedanken: Floor van Stroe-Jansen, Gerard Evers, Erwin Brik, Thijs Boersen, Annemieke Nennie, Frank Verbeeten, Koen Versmissen, Frank Osten, Ivo Vink, Frank Nienhuis, Niketa Mukherjee, Bas Hof, Kay Oostra en Patricia Gielis.

Verder willen we graag Tom van Haarlem bedanken die na de lunch iedereen aan het bewegen (en vooral lachen) heeft gekregen. Wij hopen dat ieders afterlunch dip hierdoor is uitgebleven. Een zeer verrassend onderdeel van het programma!

Tot slot willen we graag Irma Doze danken voor het voorzitten van de dag, HR Academy voor de strakke organisatie, Michel Pasman voor de ondersteuning en Postillion Hotel Bunnik voor de perfecte verzorging van de locatie.

Graag tot volgend jaar!

Gido @ People Analytics World – Day 2

By | Blog, Geen onderdeel van een categorie, HR | No Comments

Gido van Puijenbroek

Finding an affordable, but decent place to stay in London is not an easy task. As an experiment I made a reservation at the easyHotel, family of easyJet. Perhaps I was a bit naive, but for business purposes it might not be the most suited hotel. As a result of my experiment I arrived at the conference less energetic than the day before and in a wrinkled shirt, lol. Luckily the presentations I attended were very interesting, so I didn’t have hinderance from my little experiment.

Nicky Clement – Data storytelling and demonstrating ROI from people analytics

A common theme at the conference, for those just starting, but also for those ahead of the curve, is the conversion of insights into action and true ROI.

Nicky heads up a team of 6. Which, in my view, is not an awful lot if you consider the headcount and geographic spread of Unilever. Subsequently one of the key questions for her and her team became: “how to maximize reach and thereby action with limited resources?”

At Unilever they have applied different techniques to create reach. They have lifted the floor by educating HR BP’s just so they can make better use of the available toolbox. They have pushed the ceiling up by working one on one with leaders and turning them into “converts”, for instance by sitting down with them and answering their questions on the fly with the Tableau people dashboard. Moreover, they create a provocation pack for senior leaders every once in a while to get and stay on the radar.

Apart from above mentioned items one other, seemingly simple, thing stood out. They have created a community. At the core of the community is the people analytics team. In the second ring are cluster leads. I imagine these to be ambassadors/points of contact within a BU. And in the outer ring are volunteers with a passion and/or expertise in the people analytics field. By building and maintaining the community the people analytics team has been able to make waves and turn a 6 person team into a 50+ coalition.

Nicky Clement

Vanessa Lammers – Engagement check-ins, a pro-active approach to enhance employee experience and retention

Continuous listening, together with Network Analytics, were the trending topics at the conference. The presentation from Vanessa shed a light on how Nestlé Waters went about in getting a better feel for the sentiment in the organisation.

The team started out with creating a research strategy. For instance, addressing questions like “which questions should we answer through research?”, “what to investigate in a qualitative and/or quantitative fashion?”, “which workforce segments should we target?” and “how can we create leading instead of lacking indicators?”.

To illustrate how they have answered some of these questions it is interesting to note that nowadays Nestlé Waters combines quantitative with qualitative research, low frequency (annual engagement survey) with high frequency (short pulse surveys about particular topics), they target segments of the workforce where high turnover would cause high impact (think scarce labour market, high performance and potential scores), they hold stay interviews (leading indicator) next to exit interviews (lagging indicator).

Apart from strategy they also diligently worked on research design because asking poor questions has an inverse impact on the value that can be created. This sounds obvious, but from experience I can tell many organisations let HR professionals design surveys, whereas these people have never been trained in research methods. To more vividly paint the survey design picture: instead of asking “what are the reasons for leaving?” they now ask top X reasons. Alternatively, a follow up question on “what are the reasons for leaving?” could have been “rank the earlier provided reasons for leaving”.

Nicky Clement

Swati Chawla – HR-analytics to drive business decisions

13 Asian countries, 150 meetings and 8 months of work. That is the context in which Swati executed her project. But it was worth it! Not only did the project successfully answer the business question “how can we grow sales?”, it also answered the underlying research questions “how can we organise, manage and utilise the salesforce?” and put HR-analytics more firmly on the map.

In my opinion the beauty of this case is twofold. First, only a handful of relatively simple statistical methods have been used, e.g. probability analysis. All else was based on metrics like sales and profit per sales, sales and profit per FTE, span of control, contribution to profit by employee tenure and scenario planning. Second, I can tell from experience almost all companies would have the vast majority of all input data available in existing systems and/or spreadsheets. The only thing that Swati and stakeholders had to manually create was a task/time allocation matrix for the sales staff in various markets.

On the back of this case a quote I picked up on day 1 popped back up in my mind: “the impact of analytics is oftentimes inversely related to the complexity of methods used”. Not sure if this is always true, but probably good to reflect on this quote when designing a project.

Another thought that surfaced and might be worth pondering about on the back of this case: shouldn’t all organisations have a HR controller in their team, just like finance has business controllers?

Steve Bianchi – The successful long game

Where I was starting to think network analysis is something everyone talks about it, but few have experience, Steve Bianchi appeared on stage.

He presented a case in which he and his team had scraped LinkedIn data for a number of purposes. (1) Calibrate job specs. If, based on characteristics in the job specs, profiles were returned that insufficiently matched, the job profile was adjusted. (2) Find candidates. As soon as there was a robust job spec the system would return interesting candidates. (3) Leverage the network of the workforce. If candidates had a connection with one of the employees that already worked at the organisation the employee could earn a referral fee in case of a match.

Steve Bianchi
Unfortunately, LinkedIn doesn’t share its data any longer and GDPR will shortly kick in, so by now this example can’t be (easily) replicated any longer. In addition, the case above is only feasible if an organisation is sufficient in data management. And this doesn’t always hold true, because within HR the following lesson is little recognized: “great information management enables great management information”.

Other takeaways

Next to my takeaways from the presentation there are several common themes that I did not incorporate yet. Below a succinct run down.

  • GDPR & Ethics and the Extended Workforce (flex/core) are still hot topics. Perhaps the latter is one of the reasons why network analytics is hot.
  • The Analytics Translator is a must have in all HR-analytics teams. The role is instrumental in educating HR peers and Line Management which helps to create impact. In addition, the role can shape and manage projects in a dedicated and hence more effective way. The function can turn the insights into compelling nuggets of information for customers (e.g. through visualisation and storytelling).
  • As continuous listening becomes more common, text and perhaps even speech analytics will receive a lot of attention going forward.

Also read: Gido @ People Analytics World – Day 1

Gido @ People Analytics World – Day 1

By | Artikelen, Blog, HR | No Comments

Gido van Puijenbroek

Most mornings I don’t wake up excited at 6am. However, yesterday was different. Not only was I bound for my old home town, London, but I was also going to enjoy two full days of People Analytics (a.k.a. data driven HR, HR-analytics, Workforce analytics, HR Intelligence, etc).

So… what are my main take aways from the presentations I attended on day 1 of People Analytics World 2018?

People Analytics World London 1

Bernard Marr | Creating A Super-Intelligent HR Function – 9 Lessons We Can Learn from Elite Sports Teams

Bernard pointed out an interesting paradox. Where athletes are happy to give their data to data scientists – as it helps them to respond quicker, learn faster and hence perform better – employees are reluctant to share data with the organisation they work for, whereas they could reap the same benefits.

Another interesting nugget form this presentation: there is lots of talk about big data, however, why not keep it simple and start with asking the question: “What is the right data, i.e. quality and usefulness, for analysis?”

Brydie Lear & Eva Oudemans | From “It’s complicated” to Corporate Cupid

ING is one of the front runners in HR-analytics, so for me, this was one of the presentations I was looking forward to most. Not only did ING present two highly interesting case studies (hence the title of their presentation), they also shared how they select their projects. As I get the question – “how do we select a topic to start with?” – a lot from organisations which are about to embark on their HR-analytics journey.

Here is how ING goes about in selecting a project: first they develop ideas (these could come from the team itself or a variety of stakeholders), secondly they check for business interest, then an assignment is fleshed out, subsequently a target is formulated and lastly they commence the analytics execution cycle. Next to this process it is important to mention that all ideas are tested against eight principles: strategic alignment, importance / urgency, number of FTE’s impacted (the more the better), mature business performance data, access to data, explicit and agreed ROI upfront, strong leadership and last but not least local ownership & resources.

People Analytics World 2018 2

Subhadra Dutta | Competency Development… With Data!?

Twitter is Silicon Valley based and constantly heavily involved in the war for talent. Therefore, employee experience is key. As such four years ago an HR-analytics team has been created to enhance employee experience. Today they are six strong. Like many other companies the central analytics team does not focus on operational reporting. Metrics, advanced analytics, assessments and research are included however. The inclusion of the latter two is something I hear more and more often (trend?).

What was interesting other than headcount numbers and scope? The importance of understanding the competencies of your workforce was once more underlined.

Without competencies there is no strategic workforce planning, effective development, effective leadership, robust selection, or in other words no optimised organisational performance! Therefore, a shout out from me to all HR departments: if you haven’t already done so…. create a competency model, assess the workforce / critical segments of the workforce and use the data for the abovementioned purposes (yes, even though it can initially be a labour intensive exercise). They do really cool stuff at Twitter, how inspiring!

People Analytics World 2018 3

Peter Cheese | Embracing Analytics: The Opportunities and Challenges for HR

Peter was the perfect presenter after the break. High paced combined with provoking statements.

Consider this one: “HR brings too much PowerPoint and not enough Excel”. Agree or disagree? Where are you on the spectrum? It would be preaching to the quire if I would give my opinion.

Another interesting observation: “If we want to move away from shareholder value, HR should develop a way to make intangible assets (e.g. people) measurable.

Morten Kamp Andersen | Impact Throughout the Organisation: Using People Analytics to Guide and Improve Change Management

Morten is a man on a mission. The mission is to widen the scope of people analytics. Rather than focusing on two areas, namely: (1) making better HR decisions, e.g. improving the recruitment process, or (2) making better business decisions, e.g. what type of sales person sells most, he argues a third dimension should be added. This dimension should be about “helping internal projects succeed”. As an example he painted how the introduction of a new CRM could be done with less resistance and better adoption. At AnalitiQs we have very positive first-hand experience with the power of culture change and analytics, so I would like to echo Morten’s plea.

Laurie Bassi | Smarter Employee Engagement Analytics

It is always hard to present at the end of a full day. Nevertheless, Laurie did know how to trigger the audience and left us with a recommendation. In her view one essential step in creating high impact outcomes is “mass customization of findings”. Put differently, each unit / manager should get customised recommendations, rather than creating one recommendation at company level. Not sure if it is always feasible within project constraints (budget, timelines, etc.), but something that could help to drive adoption of insights, and therefore to consider when fleshing out an analytics project plan.

Also read: Gido @ People Analytics World – Day 2

Word ook een Power BI Ninja!

By | Blog, HR | No Comments

Auteur: Teun ter Welle



Zaterdag 24 maart heb ik met mijn collega’s Jilske en Irma de Power BI Gebruikersdag 2018 in Utrecht bijgewoond. Power BI is een Business Intelligence-tool waarmee je data makkelijk kan visualiseren en dashboards kan maken voor verschillende devices. Zoals de naam doet vermoeden, stond deze dag vooral in het teken van het gebruik van Power BI.

Bij AnalitiQs zijn we gespecialiseerd in het visualiseren van data in Tableau, Power BI en Qlikview. Ik werk voornamelijk met Tableau, maar gebruik steeds vaker Power BI. Aangezien deze tool zich in rap tempo ontwikkelt, was ik benieuwd naar best practices en de laatste ontwikkelingen.

Aan de hand van technische sessies, praktijkverhalen en nieuwe ontwikkelingen werd getoond hoe je het maximale uit deze tool kunt halen. Tijdens dit congres deelden vakgenoten van o.a. Heineken, InHolland, Widex en Microsoft hun ervaringen over het maken van dashboards/rapportages in het algemeen en Power BI in het bijzonder.

Wat heeft deze dag mij gebracht? Verschillende interessante onderwerpen passeerden de revue. Denk hierbij aan het verbeteren van performance bij data verwerking, ervoor zorgen dat de eindgebruiker meer uit het dashboard haalt wat jij voor hem of haar hebt gemaakt en het maken van een dashboard dat zowel een lust voor het oog is als praktisch voor de eindgebruiker is.

De belangrijkste tips & tricks heb ik hieronder voor je op een rijtje gezet. Er is voor ieder wat wils: van beginner tot ninja, en van het optimaal ondersteunen van de eindgebruiker tot het best visualiseren en verwerken van de data.

Met ruim 400 bezoekers en inspirerende sprekers kan met recht gezegd worden dat dit een waardevol evenement is voor Power BI gebruikers. Ik ga er volgend jaar zeker weer naar toe! Ook als ik dan een Power BI ninja ben geworden.


Optimaal ondersteunen van eindgebruikers

  • Geef workshops aan de eindgebruikers zodat de eindgebruikers niet alleen doen zoals ze het altijd hebben gedaan, maar ook de extra functionaliteit en dus waarde uit het dashboard halen.
  • Stem je rapport af op de eindgebruiker: toon je de cijfers en grafieken of slechts de uitkomsten van enkele KPI’s?
  • Doorgaans willen organisaties, in eerste instantie, rapportages zoals ze gewend zijn ontvangen. Breng daarom voorzichtig verandering aan. Soms is het goed om eerst oude rapportages na te bouwen in een nieuwe tool en deze langzaam uit te breiden.
  • Zorg voor een meldpunt of vraagbak bestaande uit diverse consultants die geraadpleegd kunnen worden door de eindgebruiker. Zo weten eindgebruikers bij wie ze moeten zijn als ze een vraag hebben en krijgen een goed afgestemd en duidelijk antwoord.
  • Stem de look en feel van het rapport af op de organisatie voor wie het rapport wordt gebouwd. Dit geldt niet alleen voor het kleurgebruik, maar ook bijvoorbeeld voor de locatie van het logo en de filters. Als er verschillende rapporten worden gemaakt, is het verstandig om hier richtlijnen voor te maken.
  • Als de eindgebruiker ook op zijn/haar telefoon het dashboard wil inzien, maak het dashboard dan mobile friendly. Het is aan te raden om hier bij de start van bouwen rekening mee te houden.

Power BI

  • Met Power BI kan je dashboards maken (of voor iemand anders dit doen) met grafieken uit verschillende rapporten. Let hierbij op dat de filters hetzelfde blijven. Dus als je op “Maart 2018” filtert omdat dit de laatste maand is, dan blijft dit de volgende maand ook “Maart 2018”. Een simpele workaround is door de filter op “laatste maand” te zetten of een variabele “laatste maand” aan te maken en hierop te filteren.
  • Het is mogelijk om de default settings aan te passen met .json-bestanden. Bekijk hoe dit werkt
  • Je kunt template bestanden (.pbit) voor thema’s maken en opslaan, vergelijkbaar met een thema in PowerPoint.
  • Het is inmiddels mogelijk om de slicer van een pagina te synchroniseren met andere pagina’s! Let op: Power BI synchroniseert automatisch slicers met dezelfde naam. Is dit niet wenselijk? Geef de slicer dan een andere naam.
  • In Power BI kun je een grafiek gebruiken als tooltip voor een andere grafiek. Dus als je met je muis sleept over een verzuimpercentage trendlijn kun je een grafiek tonen met daarin de percentages kort, midden en lang verzuim. Zo kun je eenvoudig extra inzichten krijgen wanneer dit gewenst is.

Data source

  • Snelheid van het verwerken van de data is afhankelijk van de databron. Power Query is intelligent en kan ‘praten’ met de databron. Daardoor verwerkt Power Query de data sneller van slimme databronnen als SQL, maar trager als de databron csv-bestanden zijn.
  • Power Query verwerkt bij een tabel kolommen makkelijker dan rijen. Dit geldt in het bijzonder voor unieke waarden. Maak deze, waar mogelijk, niet meer uniek door de rij uit te splitsen. Denk hierbij aan een waarde waarin zowel de datum als de tijd staat (dd/mm/yyyy hh:mm). Deze kan je beter in waarden over 2 kolommen: (1) datum (dd/mm/yyyy), en (2) tijd (hh:mm). Als tijd helemaal niet nodig is, dan kun je deze zelfs beter verwijderen.


Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs

Even voorstellen: nieuwe collega John!

By | Artikelen, Blog | No Comments

John MartensWat is je achtergrond?
De afgelopen jaren heb ik de kans gekregen om mijzelf om te scholen tot data scientist. Hiervoor heb ik gewerkt als Operations Specialist bij Geld Service Nederland waar ik mij richtte op het het monitoren van trends in de data van de geldautomaten van ABN, ING en Rabobank. Hier beleefde ik zoveel plezier aan dat ik heb besloten om mezelf verder te specialiseren in deze richting.

Waarom heb je voor AnalitiQs gekozen?
Met de kennis, expertise en de datasets bij AnalitiQs heb ik de kans om mijn vaardigheden op het gebied van statistiek en IT verder te verdiepen. Daarnaast was het bij mijn sollicitatie gesprekken al snel duidelijk dat dit een relatief jong bedrijf is met vernieuwende ideeën en een gezellig team. Niet alleen nadenken en vergaderen, maar vooral ook doen! Als Data Scientist kan ik bedrijven helpen om al het potentieel uit de beschikbare data te halen en waardevolle inzichten te creëren.

Wat hoop je bij onze klanten te kunnen bereiken?
Analytics en automatisering zijn in opkomst binnen de HR-branche. Van het verzamelen, opslaan, transformeren tot het visualiseren van gegevens. Om datasets te kunnen combineren en verwerken zijn ondersteunende systemen en tools nodig. Graag wil ik onze klanten laten zien wat er allemaal mogelijk is met alle beschikbare technieken van vandaag.


Maak kennis met onze nieuwe collega Michel

By | Artikelen, Blog | No Comments

Michel PasmanHoe ben je bij AnalitiQs terechtgekomen?

“Je hebt een interessant profiel” las ik in een LinkedIn privébericht van Irma Doze. Zin in een nieuwe uitdaging? Zeker! De klik was goed. Na een mooie reis door Mexico ben ik onlangs begonnen als Marketing & Communicatie Medewerker. De kracht van LinkedIn wederom bewezen!

Waarom heb je voor onze organisatie gekozen?

Ik geloof in de kracht van data. Het is belangrijk om keuzes te maken op basis van cijfers, in plaats van een onderbuikgevoel of vermoedens. Steeds meer bedrijven ontdekken de kracht van HR-analytics en de dynamiek binnen deze markt spreekt mij aan. AnalitiQs is een kleine organisatie met enthousiaste collega’s waar ik me gelijk thuis voelde. Korte lijnen en snel schakelen, dat spreekt mij aan. Ik vind het erg leuk om zo dicht op het vuur te zetten.

Wat hoop je te bereiken?

Binnen mijn nieuwe rol ben ik verantwoordelijk voor de marketing en communicatie van AnalitiQs. Ik heb hiervoor bij uiteenlopende bedrijven ervaring opgedaan op zowel strategisch als operationeel vlak. Deze kennis en ervaring komen mooi samen binnen deze nieuwe rol. Ik ga me focussen op de verdere groei van AnalitiQs. Hoe kunnen we HR-professionals nog beter laten presteren met slimme oplossingen? We gaan onze producten en dienstverlening nog beter afstemmen op hun wensen zodat zij binnen hun organisatie het verschil kunnen maken. Veel zin in dit nieuwe avontuur!

De keerzijde van het parttime dienstverband

By | Artikelen, Blog, Geen onderdeel van een categorie, HR | No Comments

parttime werker met kind

We zijn nog geen Zweden, maar Nederland heeft de werk-privé balans ook hoog in het vaandel staan. Cijfers van het CBS laten zien dat elk jaar een steeds groter deel van de werkzame beroepsbevolking parttime werkt (Centraal Bureau voor Statistiek, Arbeidsdeelname kerncijfers, november 2017).

Ons jaarlijks nationaal eNPS onderzoek onder 1.081 respondenten toont aan dat maar liefst 60% van de vrouwen en 13% van de mannen parttime werkten in 2017. In dit nationaal representatieve onderzoek meten we onder andere de employee Net Promotor Score (eNPS): in hoeverre medewerkers hun bedrijf aanbevelen aan derden. Zorg voor de kinderen is de voornaamste reden voor de keuze voor het parttime dienstverband, laten de resultaten van ons onderzoek zien.

Het Sociaal en Cultureel Planbureau heeft echter geconstateerd dat parttime werken niet altijd een vrijwillige keuze is; veel vrouwen ervaren een valse start van hun carrière omdat ze vanuit de schoolbanken in parttime banen terechtkomen, zonder de optie om meer uren te draaien.

Verkorte werkweek, hogere effectiviteit?

Wat betreft effectiviteit van werken heeft zowel parttime dienstverband als fulltime dienstverband een keerzijde. Enerzijds schatten parttimers hun werkvermogen aanzienlijk lager in dan fulltimers.

Figuur 1 Werkvermogen parttime vs. fulltime medewerkers 2017

Figuur 1 – Werkvermogen parttime vs. fulltime medewerkers 2017


Anderzijds ervaren fulltimers vaker dat de thuissituatie, bijvoorbeeld zorg voor de naasten thuis, ten koste gaat van het werk (voor 30% van de fulltimers ten opzichte van 22% van de parttimers).

Daarnaast hebben parttimers over het algemeen vaker iemand om op terug te vallen in hun sociale netwerk; maar liefst 10% van de fulltimers geeft aan niemand in het sociale netwerk te hebben om op terug te vallen, ten opzichte van 7% van de parttimers.

Maar wat betekent parttime werken voor de eNPS?

In tegenstelling tot eerdere jaren, is er geen omvangrijk verschil gevonden in de eNPS van parttimers vergeleken met fulltimers. Fulltime medewerkers hebben wel meer redenen om de werkgever aan te bevelen. Daarnaast lijkt baanzekerheid in combinatie met type dienstverband een belangrijke driver te zijn van eNPS; ons jaarlijks nationaal eNPS onderzoek toont namelijk dat voor fulltimers baanzekerheid een belangrijke reden is om de werkgever wel aan te bevelen en voor parttimers is dit juist een belangrijke reden om de werkgever niet aan te bevelen.

Figuur 2 – eNPS parttime vs. fulltime medewerkers door de jaren heen

Figuur 2 – eNPS parttime vs. fulltime medewerkers door de jaren heen


Parttimers zijn even bevlogen als fulltimers

Minder werken zorgt niet voor een hogere of lagere bevlogenheid. Evenals in 2016 is er geen verschil gevonden in bevlogenheid tussen medewerkers met een parttime vs. fulltime dienstverband.

Figuur 3 – Bevlogenheid parttime vs. fulltime medewerkers 2017

Figuur 3 – Bevlogenheid parttime vs. fulltime medewerkers 2017


Maar parttimers verzuimen meer

Ons jaarlijks nationaal eNPS onderzoek toont aan dat parttimers meer stress-gerelateerde klachten hebben dan fulltimers. Deze resultaten worden bevestigd door onderzoek dat is uitgevoerd door ArboNed. Daaruit blijkt dat met name vier dagen in de week werken stress verhoogt, omdat dan zowel privé als op het werk veel van de persoon wordt verwacht.

Het is dan ook niet gek dat ons onderzoek  een aanzienlijk verschil toont in verzuim tussen parttime en fulltime medewerkers: medewerkers met een parttime dienstverband verzuimen beduidend meer dan medewerkers met een fulltime dienstverband. Vrouwen met een parttime dienstverband verzuimen het meest, mannen met een fulltime dienstverband het minst.

Figuur 4 – Verzuim type dienstverband vs. geslacht 2017

Figuur 4 – Verzuim type dienstverband vs. geslacht 2017


Wat je dus moet weten over parttime dienstverband

Er is opvallend weinig verschil tussen medewerkers met een parttime vs. fulltime dienstverband. Wat betreft effectiviteit van werken valt voor beide typen dienstverband wat te zeggen. Daarnaast is er geen verschil in hoeverre parttime vs. fulltime medewerkers hun bedrijf aanbevelen aan derden. Ook zijn parttimers even bevlogen als fulltimers. De enige keerzijde van het parttime dienstverband die uit ons onderzoek naar voren komt is een hoger verzuim.

Interview met Ramona Boes

By | Artikelen, Blog | No Comments

Dorel Juvenile, bekend van aansprekende merken zoals Maxi-Cosi, Quinny, Safety First en Tiny Love, is aan het opschalen naar één wereldwijd bedrijf met eenduidige merkproposities én eenduidige processen. Deze uniformiteit moet ook bij HR worden doorgevoerd. Mattijs Mol, Global HR Process Manager bij Dorel Juvenile, begon met zijn team met het implementeren van HR Systemen, het structuren van de (basis-) data van HR en het inrichten van dashboards. De logische vervolgstap, na reporting, is het gebruik van data en analyse tools om de business robuuster te maken.

Read More