Category

Blog

Effect van woon-werkverkeer op productiviteit

By | #WijzerDoorWetenschap, Blog, HR | No Comments

Auteur: Linda Flöthe

#WijzerDoorWetenschap

Na vier jaar te hebben gewerkt op de universiteit weet ik vrij zeker: wetenschappelijk onderzoek wordt doorgaans alleen gelezen door andere wetenschappers en bereikt vaak niet de praktijk. Waardevolle inzichten blijven verborgen omdat ze verpakt zijn in lange teksten met moeilijke woorden. Zonde! Met mijn blogreeks ‘Wijzer door Wetenschap’ wil ik daar verandering in brengen. Hierin zal ik telkens de bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek samenvatten in Jip-en-Janneke taal. Hopelijk verrijk ik zo de kennis van professionals en zorg ik voor meer zichtbaarheid van wetenschappers.

Hoe beïnvloedt het woon-werkverkeer de productiviteit van werknemers?

Meer dan de helft van de Nederlandse werknemers werkt in een andere gemeente dan waar zij wonen en de gemiddelde woon-werkafstand in 2017 was 22,3 km. Maar hoe zit het eigenlijk met de impact van woon-werkverkeer op werk? Een studie van Liang Ma en Runing Ye (Journal of Transport Geography) analyseerde met behulp van survey data uit drie grote steden in Australië of en hoe woon-werkverkeer de productiviteit van een werknemer beïnvloedt. De studie bestaat uit drie onderdelen en laat onder andere zien dat mensen die een langere woon-werk afstand hebben langer verzuimen en een lagere job performance hebben.

1. Woon-werkverkeer en Verzuim

Een eerste analyse in de studie bekijkt de relatie tussen de afstand van woon-werkverkeer en verzuim. Er is inderdaad sprake van een positief verband: Hoe langer de woon-werkafstand, hoe hoger het aantal verzuimdagen.

Een mogelijke, niet-getoetste, reden kan zijn dat mensen met een langere woon-werkafstand een hogere verzuimfrequentie hebben. Mensen met een langere woon-werkafstand zijn meer tijd kwijt om hetzelfde salaris te verdienen, dus hun netto uurloon is relatief gezien lager. Dit kunnen redenen zijn om vaker te verzuimen.

2. Woon-werkverkeer en Job Performance

In een tweede analyse wordt gekeken naar een verband tussen woon-werkverkeer en job performance. Ook hier blijkt een verband te zijn: hoe langer de afstand van woon-werkverkeer, hoe lager de job performance. Verder is er een positieve relatie tussen werknemers die met de auto naar hun werk rijden en job performance.

Echter, de uitkomsten zijn allen marginaal significant. De auteurs noemen geen mogelijke oorzaken voor het laatste verband.

3. Mechanismen

In een derde analyse kijken de onderzoekers naar de mechanismen die een verband tussen woon-werkverkeer, job performance en verzuim kunnen verklaren. Ten eerste zien we dat de tevredenheid van woon-werkverkeer belangrijk is voor zowel verzuim en job performance. Hoe tevredener mensen over hun woon-werkverkeer, hoe hoger de productiviteit.

Maar wat maakt ze tevreden? Blijkbaar zijn mensen die met de auto, met de fiets of naar hun werk wandelen tevredener dan mensen die met het openbaar vervoer komen. Verder is er een negatief verband tussen afstand en tevredenheid: hoe langer de woon-werkafstand, hoe minder tevreden werknemers zijn. Dit hangt ook samen met een lagere job performance en langer verzuim. Ten slotte menen de auteurs dat het effect van woon-werkverkeer op job performance ook door de invloed van gezondheid komt: mensen die naar hun werk wandelen, zijn gezonder en dus ook productiever.

Conclusie

Wat zijn de praktische implicaties? Het is aangetoond dat wandelend, met de auto of de fiets naar werk gaan positief is voor de productiviteit (gemeten als verzuim en job performance). Dus moet er niet alleen aandacht besteed worden aan woon-werkverkeer strategieën om de productiviteit te verhogen (bijvoorbeeld flexwerken), maar ook aan strategieën om het woon-werkverkeer te beïnvloeden (bijvoorbeeld douches en kluisjes op kantoor zodat er gefietst kan worden).

Meer weten?

Wil je ook meer inzicht in productiviteit en welke factoren daarmee samenhangen? Dan spreken we graag met je af om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bekijken. Neem contact met ons op!

Auteur:

Linda Flöthe

Linda Flöthe

Data Analist & Markt Onderzoeker - AnalitiQs

Employee Experience: werkgeluk centraal stellen biedt waarde

By | Blog, HR, Voice of the Employee | No Comments

Auteur: Sanne Brons

Medewerkers die iedere dag met plezier naar hun werk gaan, zich thuis voelen in de organisatie, hun talenten volop kunnen benutten en bij vertrek ambassadeur blijven van de organisatie. Steeds meer organisaties investeren in het werkgeluk van hun medewerkers omdat dit veel kan opleveren. Denk aan hogere productiviteit, minder verzuim, behoud en het aantrekken van talent. Een nieuwe trend binnen HR die hieraan bijdraagt, overgevlogen uit de marketingwereld, is Employee Experience met daaraan gekoppeld ‘Employee Journey’ en ‘Voice of the Employee’.

Gisteren was de eerste editie van het ‘Employee Journey Festival’ op de Buitenplaats in Kamerik voor HR- en Communicatieprofessionals. Graag deel ik mijn key insights over dit festival.

Employee Journey en Employee Experience: wat betekent het precies?

‘Employee Journey’ wordt door Wenda Bolink en Sascha Becker van PROOF, schrijvers van het boek ‘De employee journey’ en initiatiefnemers van het festival, beschreven als de reis die een medewerker aflegt. Die begint al voordat de medewerker in dienst is bij de organisatie en eindigt pas als de medewerker uit dienst gaat.

‘Employee Experience’ gaat over alle ervaringen die een medewerker heeft binnen de organisatie (zoals tijdens de sollicitatieprocedure, onboarding, tijd-in-dienst en offboarding). Bij een positieve employee experience zijn medewerkers gelukkiger, productiever, loyaler, verzuimen medewerkers minder en gaat de klanttevredenheid en daarmee de business value omhoog. Happy employees = happy customers = more business value.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan de begeleiding tijdens onboarding. Als er te weinig begeleiding is tijdens onboarding kan dit er toe leiden dat een nieuwe medewerker zich niet thuis voelt en niet goed weet waar hij moet beginnen. Dit gaat ten koste van de productiviteit maar zorgt ook niet direct voor een positief gevoel bij de medewerker over de organisatie. Ook vergroot dit de kans dat deze persoon de organisatie snel weer verlaat.

Werkgeluk is te beïnvloeden

Een interessante presentatie op het Employee Journey Festival vond ik het verhaal over ‘geluk gedreven employee journey’ van geluksprofessor Patrick van Hees. Volgens hem moesten we één ding onthouden: geluk = D.O.M. Volgens hem is geluk te beïnvloeden is door 3 punten; ‘Doelen’, ‘Oplaadpunten’ en ‘Mensen’.

Doelen
Het is belangrijk dat iedereen korte en lange termijn doelen heeft in het leven, of in je werk. Wie een doel heeft komt ergens zijn bed voor uit. Het geeft richting en structuur binnen je leven. Het is bewezen dat bijvoorbeeld het maken van een doelenlijstje aan het begin van de dag zorgt voor een verhoogde productie van het gelukshormoon dopamine. Wie doelen heeft voelt zich over het algemeen gelukkiger.

Oplaadpunten
Daarnaast is het belangrijk dat iedereen genoeg oplaadpunten heeft. Het is goed om bij jezelf na te gaan van welke activiteiten jij ontspant en uitrust. Voor de een is dit sporten, voor de ander is dit 12 uur slapen. Op je werk is het belangrijk om ervoor te zorgen dat de werkdruk niet voor langere tijd te hoog blijft omdat dit jouw werkgeluk kan ondermijnen. Door goed op te laden gaat je stress niveau omlaag en ga je meer positieve emoties ervaren. Hierdoor kun je beter presteren en makkelijker omgaan met tegenslagen.

Mensen
Als laatste is het volgens Patrick van Hees waardevol om positieve relaties te hebben met mensen om je heen. De gelukkigste mensen in Nederland hebben sterke positieve relaties. Als je in oprechte verbinding staat met mensen gaat dat gepaard met de aanmaak van serotonine. Een werkomgeving waarin collega’s elkaar goed kennen en aandacht hebben voor elkaar zorgt ervoor dat mensen gelukkiger zijn op hun werk.

De slotboodschap van de geluksprofessor is: one size fits all werkt niet bij (werk)geluk. Iedereen is uniek, het is belangrijk om te kijken wat een specifieke persoon nodig heeft om gelukkig te zijn en goed te kunnen presteren in het werk. Daarnaast kan het een zoektocht zijn om erachter te komen wat jou gelukkig maakt, dat is niet erg: “Geluk is een journey, geen event”.

Leiderschap: een cruciale rol bij het creëren van een optimale Employee Experience

Als CEO of manager heb je een cruciale rol in het creëren van een optimale Employee Experience. Zij vormen volgens Wenda Bolink en Sascha Becker het fundament van de ideale Employee Experience. Als leidinggevende kun je er voor zorgen dat medewerkers in een fijne werkomgeving werken, talenten benut worden, aandacht geven aan medewerkers en zorgen voor commitment.

Danny Makkelie, internationale scheidsrechter in het voetbal, sloot de dag af met een interessant verhaal over leiderschap in het voetbal. Volgens hem kun je als scheidsrechter niet altijd goede beslissingen nemen omdat je niet alles kunt zien, daarvoor heb je een team nodig. Met een succesvol team bereik je meer. Als leidinggevende heb je een belangrijke rol in het creëren van een succesvol team. Maak mensen belangrijk en ondersteun ze. Als je mensen het gevoel geeft dat ze belangrijk voor je zijn gaan ze nóg harder voor je werken. Investeer in persoonlijk contact en toon betrokkenheid, aldus Danny Makkelie.

Leuk hoor… maar hoe begin je met Employee Experience?

Een vraag die ik een paar keer voorbij hoorde komen is dat organisaties niet zo goed weten waar ze moeten beginnen. Ons advies vanuit AnalitiQs, en zoals mijn collega Gido van Puijenbroek vertelde in zijn presentatie tijdens het Employee Journey Festival, is om te beginnen met het ophalen van input bij medewerkers. Een heleboel organisaties doen bijvoorbeeld al een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), maar meestal maar één keer per jaar of elke twee jaar. Dit is te weinig om een goed beeld te krijgen van de medewerkerstevredenheid omdat het een momentopname is die beïnvloed kan worden door verschillende factoren.

Wij adviseren om te beginnen met vaker te meten. Bijvoorbeeld twee keer per jaar, of per kwartaal. Sommige van onze klanten meten zelfs al maandelijks. Hierdoor heb je door het jaar heen een beeld van de medewerkerstevredenheid en kun je beter bepalen wat de gemiddelde medewerkerstevredenheid is.

Ik noem nu als voorbeeld een MTO maar er zijn uiteraard ook andere thema’s. Gido gaf aan dat je op strategisch niveau kunt denken aan zaken als cultuur, verloop, verzuim of de effecten van een agile transformatie.

Op tactisch niveau valt te denken aan on-boarding of re-boarding en tot slot kun je op operationeel niveau denken aan 360-graden metingen. Het gaat er eigenlijk om dat je input ophaalt binnen verschillende thema’s en deze resultaten bundelt om een goed beeld te krijgen over de gehele Employee Experience in de organisatie. Tot slot gaf Gido nog drie tips die je wellicht kunnen helpen om te bepalen waar je moet beginnen:

  • Kijk in je data/rapportages: wat is er al en waar zie je resultaten die wellicht dieper onderzocht moeten worden?
  • Sluit aan op de HR-/organisatie strategie: welke doelen staan er gepland voor komend jaar? Kunnen we dit meetbaar maken? Dit kan helpen in het vinden van draagvlak.
  • Stel vast welke zaken Engagement beïnvloeden én verbetering behoeven. Onderzoek wat de knoppen zijn om aan te draaien om écht impact te maken.

Dit waren de inzichten die ik heb opgedaan tijdens de interessante en uiteenlopende sessies van het Employee Journey Festival. De presentaties werden vakkundig aan elkaar geknoopt door voorzitter Diana Matroos. Graag bedank ik organisator HR Academy voor dit inspirerende event. Ik kijk uit naar de volgende editie!

Meer weten?

Auteur:

Sanne Brons

Sanne Brons

Data Analist - AnalitiQs

Datagedreven loopbaan anno 2030

By | Blog, HR | No Comments

Ad van de Staaij is senior beleidsmedewerker bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties geweest. Om de discussie op gang te brengen tijdens een Data & Analytics inspiratiebijeenkomst binnen het Rijk heeft hij een column geschreven. Hierin blikt Ad, met een knipoog, vooruit op een datagedreven loopbaan in 2030. Ter lering, maar vooral ter vermaak!

“In 2030 is alles wat in het P&O-werk overgenomen kan worden door kunstmatige intelligentie, overgenomen. Data-analisten hebben met succes invulling gegeven aan de ambitie van voorschrijvende analyses uit 2019. Ze houden daarbij rekening met alle gebruiken van behoorlijke communicatie. Zo zal de Rijks-P&O-adviseur Stefanie Jansen op 23 mei 2030 de volgende brief met een loopbaanadvies ontvangen.

Beste Stefanie,

Zoals je weet heeft het Kabinet Baudet II besloten tot een verdere verkleining van de Rijksoverheid. De afdelingen P&O zijn daarbij als speerpunt aangewezen als onderdeel van de Opgave terugdringing ambtenarenverwennerij. Voor het team waar jij werkt betekent dat een vermindering van het personeelsbudget met 30%. Omdat je afdeling uit drie mensen bestaat, krijgt één medewerker het voorschrijvend advies van gedwongen mobiliteit.

Zorgvuldige analyses wijzen uit dat jij daarvoor de aangewezen kandidaat bent.

Overeenkomstig het in 2022 vastgestelde beleid ‘Transparante analyses’ delen we je de analyses mee die ten grondslag liggen aan het advies.

  • De diversiteitscijfers van de afdeling wijzen op een lichte oververtegenwoordiging van vrouwen in jouw leeftijdscohort, 40-45 jaar. Je vertrek zal leiden tot een verbetering van de teamscores op de competentie samenwerken met 4,6% voor het komende jaar.
  • Je functioneringsscores over de afgelopen 5 jaren waren voldoende, maar gemiddeld 0,2 procentpunt lager dan die van je twee collega’s.
  • Je potentieelbeoordeling was het afgelopen jaar voldoende en 0,3 procentpunt hoger dan die van je collega’s.
  • Tekstanalyse van je mailgedrag met collega’s wijst uit dat je 3% meer negatieve uitingen over de organisatiecultuur hebt gedaan, 5% vaker vacaturesites hebt bezocht, daar 3 vacatures hebt bekeken waaraan je gemiddeld 6,3 minuten aandacht hebt besteed.
  • Analyse van je bijdragen aan medewerkersonderzoeken wijzen uit dat je gemiddeld 3,51 voor werktevredenheid scoort op een 5-puntsschaal tegenover gemiddeld 3,57 van je collega’s.
  • Procesanalyses van Outlook wijzen op een gemiddelde activiteit ten opzichte van de aanstelling van 102% tegenover 103% van je collega’s. Je werkdruk liet 10% minder pieken zien dan bij je collega’s.
  • De afgelopen 3 jaar heb je 2,1% verzuimd, 1,3% onder de norm van je leeftijdsgroep, 0,1 procentpunt meer dan je collega’s.

Combinatie van de gegevens betekent dat je potentieel binnen de afdeling niet leidt tot een beter presteren dan je collega’s, je mobiliteit bijdraagt aan de samenwerking van het team, dat je goed kunt omgaan met werkdruk en dat je weerstand tegenover gedwongen mobiliteit iets lager is dan die van je collega’s.

Analyse van de scores op je competenties op basis van je eigen beeld en dat van collega’s geeft aan dat er bij tien organisaties vacatures zijn die competenties vragen waar je goed in bent. Op de functie van P&O-adviseur bij New Spirit is de match het hoogst, 87%. Bij de matching is ook gekeken naar je opzegtermijn van twee maanden en de start van de functie. Je nieuwe leidinggevende bij New Spirit is al geïnformeerd over je komst. Aangezien de vorige matches uit het systeem in 75% van de gevallen tot tevredenheid leidde, heeft zij geen zwaarwegende argumenten om je niet aan te nemen. De beschrijving van de taken en rollen van de functie vind je via deze link.

Je hebt nog vijf vakantiedagen. Gezien het patroon van je voorkeuren bij de omgang van de geïndividualiseerde arbeidsvoorwaarden en de opname van je vakantiedagen is de kans 12% dat je je vakantiedagen wilt laten uitbetalen, 15% dat je ze voor je overgang naar New Spirit wilt opnemen en is besloten om je startdatum bij New Spirit in hun salarisadministratie te zetten op 1 augustus. Klik hier om je voorkeur aan te geven. Je digitale identiteit Rijk wordt met ingang van 1 juni opgeheven. Met het werkdevice-uitgiftepunt is afgesproken dat je deze devices aanstaande maandag om 10.00 uur kunt inleveren. Je persoonsgegevens zullen we op 1 januari 2031 verwijderen.

De kans op een succesvolle bezwarenprocedure is 3%. Mocht je daar desondanks gebruik van willen maken, dan verzoeken we je de intentie daartoe binnen 48 uur kenbaar te maken via deze link. Wanneer je niet kiest voor de nieuwe baan bij New Spirit, heb je geen recht op een uitkering, aangezien het Rijk je een passende functie met een minimum-matchingspercentage van 60% heeft aangeboden.

Voor eventuele vragen kun je terecht bij chatbot Tatjana.

Het team datagedreven Human Resources Rijk vertrouwt er op de best mogelijke oplossing voor de door het Kabinet Baudet II gestelde opgave gegeven te hebben en wenst je een voorspoedig vervolg van je loopbaan.”

Meer weten over datagedreven HR?

  • Verder lezen? Laat je inspireren door cases uit de praktijk.
  • Wil je concreet aan de slag? Neem dan contact met ons op om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bekijken. We denken graag met je mee.

4 tips voor succesvolle opvolging van een medewerkerstevredenheidsonderzoek

By | Blog, HR, MTO | No Comments

Auteur: Sanne Brons

Als data-analist analiseer ik regelmatig data van medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO). Meestal eindigt een MTO met de vraag of medewerkers nog vragen of opmerkingen hebben. Een veelgelezen antwoord is dat medewerkers vragen om terugkoppeling van de resultaten. Dit ­­is logisch. Je vult iets in als medewerker in de hoop dat het gelezen wordt en dat er iets wordt gedaan met de feedback die je geeft.

Helaas hoor ik té vaak dat de resultaten van een MTO in de la belanden en dat medewerkers er niks meer over horen. Een veelgehoorde reden is dat degene die de opvolging van een MTO moet aansturen of degene die er opvolging aan moeten geven (bijvoorbeeld lijnmanagers) niet goed weten hoe ze dat het beste kunnen doen.

Op basis van mijn ervaring als projectleider van het MTO bij uiteenlopende organisaties heb ik gemerkt dat een aantal punten kunnen helpen voor een succesvolle opvolging van het MTO. Hierbij is het goed om te benoemen dat een MTO soms door een intern (project)team en soms door een extern onderzoeksbureau wordt uitgevoerd. Hierdoor zijn de uitvoerders van het onderzoek (zoals data-analisten of onderzoekers) niet altijd dezelfde personen die ook moeten zorgen voor een goede opvolging. Wat jouw rol ook is, ik hoop dat de volgende vier tips kunnen bijdragen aan een succesvolle opvolging van het MTO!

#1 Zorg dat er een duidelijk en visueel aantrekkelijk rapport of dashboard is

Een databestand is voor een data-analist een snoepwinkel maar voor de meeste mensen een crime. Zorg ervoor dat de uitvoerder van het medewerkerstevredenheidsonderzoek een visueel aantrekkelijk rapport of dashboard beschikbaar stelt/oplevert waarin de resultaten met duidelijke visuals worden gepresenteerd. Je wilt immers niet dat een manager na een kwartier nog steeds de grafiek van vraag 1 aan het ontcijferen is…

Hoe voorkom je dit? Wat vaak goed werkt, is om het rapport of dashboard te testen op iemand die niet met data werkt. Stel diegene vragen: wat is je eerste indruk? Is alles duidelijk? Zie je nog verbeterpunten? Dit kost wellicht een halve dag extra werk maar kan je een hoop vragen en weerstand achteraf besparen. Vervolgens kun jij of je collega sneller aan de slag met de opvolging.

#2 Deel de resultaten met directie, managers én medewerkers

Doorgaans presenteer ik de resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek voor de directie en/of het managementteam van een organisatie, maar in enkele gevallen voor íedereen. Van directie tot medewerkers. Het laatste pakt meestal goed uit!

Naast dat medewerkers het leuk vinden om de resultaten te zien, weet direct iedereen hoe de organisatie scoort vergeleken met andere bedrijven in hun sector en ook hoe afdelingen en teams scoren ten opzichte van elkaar.

Dit laatste kan natuurlijk spannend zijn als er één of enkele teams (veel) lager scoren dan gemiddeld. Wat ik zelf dan vaak probeer is om, ondanks de negatieve scores van een afdeling of team, vooral ook te kijken naar hoe het verbeterd kan worden. Om te zorgen dat managers zich niet aangevallen voelen tijdens het delen van de resultaten is het belangrijk om naar onderliggende oorzaken te zoeken en deze mee te geven tijdens het presenteren. Soms zijn het namelijk oorzaken waar niet direct iets aan te veranderen is. Bijvoorbeeld: “Deze afdeling scoort het laagst op de tevredenheid, maar dit is ook de afdeling die als enige is getroffen door de recente reorganisatie”

Overigens is het altijd een goed idee om als manager de resultaten te bespreken met zijn of haar eigen afdeling of team. Bijvoorbeeld als bepaalde punten verdere toelichting nodig hebben: “We zijn van alle teams het minst tevreden over de indirecte werkomstandigheden, waar ligt dit aan?”

#3 Laat managers samen met medewerkers een actieplan opstellen

Nadat de resultaten gedeeld zijn, is het belangrijk om over te gaan tot actie! Als dit niet gebeurt belandt het medewerkerstevredenheidsonderzoek alsnog in de la. Hoe pak je dit slim aan?

Wat vaak goed werkt is om managers, samen met enkele medewerkers uit zijn of haar afdeling/team, maximaal drie goede punten op te laten schrijven die ze willen behouden en maximaal drie verbeterpunten waar komend jaar aan gewerkt gaat worden op te schrijven. Dit is een behapbaar aantal. Direct meer dan tien punten verbeteren werkt (doorgaans) niet. Veranderen op zich is namelijk al een hele uitdaging.

Vervolgens is het goed om per punt een actieplan op te stellen. Een bottom-up aanpak werkt hierbij vaak beter dan top-down een actieplan invoeren: “Hoe kunnen we er gezamenlijk voor zorgen dat we onze doelen bereiken?” Door medewerkers te betrekken voelen ze zich ook onderdeel van het plan. Wanneer medewerkers zich niet kunnen vinden in een top-down ingevoerd actieplan kan dit weerstand oproepen.

Om het opstellen van een actieplan leuk te maken kan dit bijvoorbeeld in een koffie of pizzasessie gedaan worden of in een korte workshop waarin medewerkers hun ideeën op post-its schrijven en ophangen bij het betreffende verbeterpunt. Binnen AnalitiQs doen we dit in de vorm van een ontbijtsessie waar collega’s met elkaar in gesprek gaan over de uitkomsten van ons eigen MTO. Op basis van deze inzichten stellen we actiepunten vast waar ons managementteam mee aan de slag kan.

#4 Zorg ervoor dat het actieplan zichtbaar is én blijft

Deel het opgestelde actieplan met medewerkers of hang het ergens op waar medewerkers het kunnen zien. Blijf er door het jaar heen aandacht aan besteden, bijvoorbeeld door kort te evalueren tijdens een gezamenlijke vergadering.

Monitoren kan ook door korte pulse surveys. Hiermee hoef je niet te wachten tot het jaarlijkse MTO er weer aan komt, maar kun je bijvoorbeeld ieder kwartaal of half jaar enkele vragen van het MTO opnieuw uitvragen aan je afdeling of team om te monitoren hoe het ervoor staat.

Hopelijk helpen deze tips jou om de resultaten van een MTO succesvol op te volgen. Uiteraard zijn andere tips ook welkom. Soms komen er verrassend leuke ideeën naar voren, laat het ons graag weten. Succes!

Meer weten over medewerkerstevredenheidsonderzoek?

Tip: Employee Journey Festival 2019

Op het Employee Journey Festival op dinsdag 10 september te Kamerik, georganiseerd door HR Academy, word je stap voor stap meegenomen in het creëren van een inspirerende Employee Experience tijdens de hele employee journey. Je kunt kiezen uit diverse cases met concrete voorbeelden uit de praktijk en tips & tricks om direct zelf aan de slag te gaan. Tijdens het festival zal onze collega Gido van Puijenbroek ook twee sessies verzorgen.

Speciaal voor jou hebben we € 50 korting weten te regelen. Neem contact met ons op om jouw persoonlijke kortingscode te ontvangen. Goed om te weten: deze korting geldt bovenop de groepskorting. Wellicht tot dan!

Auteur:

Sanne Brons

Sanne Brons

Data Analist - AnalitiQs

Van Football Manager tot HR-analytics Professional

By | Blog, HR | No Comments
Joost Hoedjes

Giving you the wow instead of the thank you

Joost Hoedjes, Lead HR-analytics bij Provincie Zuid-Holland, is een Analytics Translator pur sang. Als kind was hij al geïntrigeerd door de statistieken in zijn voetbalboekjes en naar het verhaal achter de cijfers. Omdat hij goed de verbinding weet te leggen tussen data en de business, mag hij als pionier het HR-analytics team opzetten binnen de Provincie Zuid-Holland. Hoe ziet de HR-analytics reis van Joost eruit?

Hoe ben jij in de wereld van HR-analytics beland?

“Ik heb gekozen voor de opleiding Human Resources Management omdat de complexiteit van mens- en organisatievraagstukken mij biologeert. Als je twee dezelfde gebouwen naast elkaar zet waarin hetzelfde werk wordt uitgevoerd met andere mensen, krijg je toch andere prestaties. Hoe kan dat? Reuze interessant.

Na mijn studie ben ik bij de Gemeente Den Haag gaan werken. Daar kwam ik met een oude liefde in aanraking: data. Als kind was ik al gefascineerd door voetbalstatistieken. Ik kon uren speuren door voetbalboekjes met daarin alle uitslagen. Later werd ik fervent speler van Football Manager, een spel waarin je een team kon samenstellen op basis van voetbalstatistieken en je eigen visie op het spel. Eigenlijk een soort Moneyball, maar dan ver voordat deze film bekend werd.”

Het HR-analytics veld is vrij breed. Welke rol vervul jij binnen de Provincie Zuid-Holland?

“Twee jaar geleden was er nog (vrijwel) geen datagedreven HR binnen de Provincie. De livegang van een nieuw HR-systeem was het startschot om aan de slag te gaan met HR-analytics. Anders dan het geloof in een datagedreven werkwijze was er verder nog niet veel. Destijds had ik de rol om van niets iets te gaan maken, eigenlijk was ik dus een pionier. Ik mocht gaan bedenken hoe we het vliegwiel aan de gang konden krijgen, een mooie en ook spannende uitdaging.”

En hoe heb je het vliegwiel aan het draaien gekregen?

“We zijn begonnen met het toegankelijk maken en versturen van overzichten/lijstjes op persoonsniveau naar de verschillende personeelsadviseurs. Door die lijsten te versturen ontstond er enig inzicht in de stand van zaken en werd men zich bewust van de gevolgen van een gebrekkige datakwaliteit. Terwijl personeelsadviseurs met de business aan de slag gingen met de datakwaliteit heb ik me gestort op het ombouwen van lijsten naar producten die een concrete vraag beantwoorden en grafisch aantrekkelijk zijn.

Zo werd het product Strategische Personeelsplanning geen lijst met medewerkers en hun leeftijd, maar een on demand beschikbare visualisatie van de verwachte uitstoom in de komende jaren, op geaggregeerd niveau. Daarnaast zijn we ook overgestapt van het sturen op het aantal mensen dat bij een organisatieonderdeel actief is naar een sturing op budget. Het dashboard hiervoor bieden we gevisualiseerd aan in Power BI.”

Veel organisaties zitten nog in de opstartfase van datagedreven HR. Welke eigenschappen moet je als pionier hebben?

“Ten eerste is doorzettingsvermogen van belang. Er is nog geen fundering en het pad is nog niet gebaand. Zodoende doe je af en toe een stap naar voren en dan weer ééntje terug. Dat hoort erbij.

Hieraan gekoppeld is zelfmotivatie niet te onderschatten. Ik geloof heilig in de mogelijkheden die datagedreven werken biedt. Dit geloof helpt me om gemotiveerd te blijven op momenten dat het even tegenzit of iets langzamer loopt dan gewenst.

Ten derde is het belangrijk om een bruggenbouwer te zijn. Met data lever je inzichten, maar die leiden niet direct tot verandering. Uiteindelijk ben je als HR-analytics professional afhankelijk van je collega’s die verandering kunnen bewerkstelligen.

Verder is organisatiesensitiviteit gewenst. Mensen vragen niet altijd wat ze echt willen en weten niet altijd wat er mogelijk is met data. Soms wordt het symptoom benoemd en niet de bronoorzaak, of men weet simpelweg niet wat men niet weet. In deze rol is het daarom handig als je de organisatiecontext begrijpt en je op een prettige wijze met je klanten samenwerkt om op die manier de vraagstelling helder te krijgen en een gewenst eindproduct te definiëren.

Ten slotte is creativiteit een belangrijke factor. Hoe kun je informatie bijvoorbeeld laagdrempelig weergeven? Welke alternatieve databronnen zijn er om een vraag te kunnen beantwoorden?”

Provincie Zuid-Holland is nu 2 jaar bezig met HR-analytics. Waar ben je het meest trots op?

“Ik ben het meest trots op het arbeidscapaciteit dashboard dat we hebben gerealiseerd. Ten eerste was de onderliggende technische puzzel interessant. Er moesten namelijk drie systemen ontsloten en aan elkaar gekoppeld worden richting het Datawarehouse.

Een ander aspect dat het interessant maakte was de Translator rol die ik mocht bekleden. Het was mijn taak om gebruikerswensen over te brengen naar de ICT-afdeling die de bouw van het dashboard voor haar rekening heeft genomen.

Ten slotte zat er een verandercomponent in dit project. We hebben een overstap gemaakt van sturen op aantallen naar sturen op budget. Deze overstap geeft meer vrijheid aan de lijn om hun teams in te richten. En daar hebben ze stuurinformatie voor nodig. Samen met het enthousiasme waarmee het dashboard is ontvangen maakt dat een mooi resultaat.”

Je hebt al verschillende vraagstukken op een datagedreven manier aangepakt. Welk analyse zou je ooit nog eens willen doen?

“Ik heb een aantal wensen voor de toekomst. De gemene deler daarin is dat ik meer statistische analyses wil gaan doen en meer databronnen gebruiken die iets zeggen over ontwikkelingen en gedrag in de organisatie. Ik leun op twee gedachten:

Ons HR-servicecentrum krijgt 70.000 aanvragen vanuit medewerkers en leidinggevenden per jaar. Ik zou graag inzichtelijk willen maken uit welke categorieën deze aanvragen bestaan, hoe de processen verlopen en of er ruimte voor verbetering is van onze dienstverlening.

Daarnaast vind ik Vitaliteit een erg interessant thema, want daar valt winst te behalen voor zowel voor de medewerker als de werkgever. Binnen de Provincie Zuid-Holland hebben we sensordata over het klimaat in het gebouw, denk hierbij aan luchtkwaliteit en temperatuur in het gebouw. Ik zou deze data graag aan Werkbeleving en Vitaliteit koppelen om te onderzoeken of daar verbanden zijn. Dan zouden we een nóg betere werkgever voor ons personeel kunnen worden. Ik ben dus heel benieuwd naar deze resultaten!”

Ook aan de slag?

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

10 tips om meer uit Power BI Desktop te halen

By | Blog, HR, Tools | No Comments

Steeds meer organisaties beginnen hun HR-analytics reis met het creëren van producten die waarde creëren voor de klant zoals gevisualiseerde, interactieve rapportages of analyse inzichten. AnalitiQs is groot voorstander van deze route, omdat de waarde van datagedreven werken eerst bewezen moet worden voordat er ruimte komt om aan de fundering te werken (datamanagement).

Vaak wordt er voor gekozen om gevisualiseerde, interactieve rapportages te bouwen met de tool Power BI Desktop. Echter, bij het ontbreken van een solide datafundering, zoals een database, brengt dit pad enkele uitdagingen met zich mee.

Één daarvan is dat een computer al snel veel tijd nodig heeft voor de dataverwerking in Power Query of dat Power BI Desktop instabiel wordt. Hoe kun je dit oplossen? Je wilt immers verder, zonder grote datamanagement investeringen te hoeven doen, zodat de meerwaarde van HR-analytics op een laagdrempelige manier bewezen kan worden.

Graag geven we je tips die je zullen helpen om sneller en stabieler te werken met Power BI Desktop.

Infrastructuur

  1. Download Power BI Desktop 64 bits in plaats van 32 bits.
  2. Zorg voor voldoende intern werkgeheugen in je computer. Zelf werken we op laptops met 24GB RAM in combinatie met een processor frequency van 2.90 GHz, of 32GB RAM in combinatie met 2.30 GHz.
  3. Zet de dataverwerking bij voorkeur op in SQL, R of Python en werk met Power BI voor de visualisatie.
  4. Werk je via Citrix? Vraag dan een Virtual Machine aan via je IT-afdeling en geef daarbij de bovengenoemde RAM en processor eisen door.

Power BI Desktop instellingen

  1. Zet in Power BI Desktop de optie ‘Voorbeeld van gegevens downloaden op de achtergrond toestaan’ uit (Opties > Huidig bestand > Gegevens laden > Achtergrondgegevens). Dit scheelt processor capaciteit.
  2. Zet in Power BI Desktop de optie ‘Automatische datum/tijd’ uit (Opties > Huidig bestand > Gegevens laden > Time intelligence). Deze optie maakt voor elk datum/tijd veld een datum tabel. Je kan beter zelf een enkele datum tabel op maat aanmaken.

Data

  1. Staat je brondata in bestanden en je hebt de mogelijkheid om te kiezen tussen CSV en Excel? Kies dan voor CSV-bestanden. Dit type connectie is veel simpeler, stabieler en sneller.
  2. Verwijder onnodige kolommen of zet kolommen met meerdere unieke waarden om. Bijvoorbeeld: een kolom waarin zowel datum als tijd staan (‘11-4-2019 14:33’) kan worden uitgesplitst in een datum en tijd kolom, of de tijd informatie kan in zijn geheel verwijderd worden als dit weinig toegevoegde waarde heeft.
  3. Zorg ervoor dat je de data vooraf zo veel mogelijk aggregeert, bijvoorbeeld op teamniveau in plaats van individueel niveau. Geaggregeerde data wordt makkelijker verwerkt.
  4. Probeer het aantal Queries te beperken, zeker wanneer ze naar elkaar refereren, zoals bij een reference en een merge. De refresh tijd kan exponentieel toenemen met het aantal Queries in een Power BI bestand.

Hopelijk helpen deze concrete tips jou om lijnmanagers en HR-collega’s de kracht van data te laten ervaren. Zo ontstaat er ruimte om het gebruik van data in HR op te schalen. Succes!

John Martens

John Martens

Data Scientist AnalitiQs

Jilske Hupkes

Jilske Hupkes

Data Scientist AnalitiQs

Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs

Werkend Nederland steeds positiever over werkgever

By | Blog, eNPS, HR | No Comments
Employee Experience Nederland 2019

Het aantal Nederlandse werknemers dat hun organisatie als werkgever aanbeveelt, is dit jaar opnieuw toegenomen. Het bestaan van gezamenlijke ambities en doelen binnen de organisatie is voor hen het meest bepalend. Dit blijkt uit het eNPS benchmarkrapport ‘Employee Experience in Nederland 2019’, een representatief onderzoek onder 1.200 werkzame personen dat AnalitiQs sinds 2014 jaarlijks uitvoert.

Employer Net Promotor Score

De mate van aanbevelen wordt uitgedrukt middels de Employer Net Promotor Score (eNPS) en komt in Nederland in 2019 uit op 42. Dit is voor het derde jaar op rij een stijging na een dieptepunt van 16 in 2016. Desondanks beveelt 17% van de werknemers hun eigen organisatie helemaal niet aan.

Leiderschap

Leiderschap speelt de meest doorslaggevende rol in de mate waarin medewerkers hun organisatie aanbevelen als werkgever. Werknemers, die dit positief beoordelen, bevelen de organisatie sneller aan dan wanneer ze hier verbetermogelijkheden zien.

Dit gaat niet zo zeer over de individuele personen die de organisatie leiden, maar meer over het vertrouwen dat er gezamenlijke ambities en doelen bestaan binnen de organisatie. Over dromen die directie en medewerkers samen willen waar maken.

Werkdruk

Organisaties die de beleving van hun medewerkers willen verbeteren doen er echter ook goed aan om te investeren in het verbeteren van de werkdruk en de samenwerking tussen medewerkers. Nederlandse werknemers oordelen unaniem dat deze zaken een stuk beter kunnen.

Grote verschillen per branche

Er bestaan per branche grote verschillen in de eNPS. De kennisintensieve dienstverlening (52) en het onderwijs (51) scoren bovengemiddeld. De transportsector komt daarentegen juist onder het gemiddelde uit met een score van 40. Het meest negatief wordt de sector ‘overige dienstverlening’ (16) beoordeeld. Hieronder vallen met name beveiliging, horeca, toerisme en schoonmaak.

Irma Doze, Managing Director bij AnalitiQs: “Wij zien dat organisaties steeds meer aandacht hebben voor de werkbeleving (Employee Experience) van hun werknemers, maar er is nog altijd veel ruimte voor verbetering. In de huidige arbeidsmarkt, waar het steeds moeilijker wordt om de juiste mensen binnen te halen en te behouden, maakt dat een groot verschil. Door te sturen op de beleving van je medewerkers kun je als organisatie je ambities waarmaken, want medewerkers vormen de sleutel tot succes!”

Meer weten?

Hieronder kun je het rapport ‘Employee Experience in Nederland 2019’ en de bijbehorende infographic downloaden. Heb je vragen over het eNPS benchmarkrapport? Neem dan contact met ons op. We horen graag van je!

HR-analytics Congres 2019: Big Dating

By | Blog, HR, Nationaal HR-analytics Congres | No Comments

Op donderdag 16 mei 2019 vond de 4e editie van het HR-analytics congres plaats. Hoe kun je waarde creëren met datagedreven HR? Die vraag staat centraal. Een vraag die bij veel HR-professionals speelt zo blijkt, want dit jaar telt het event maar liefst 200 bezoekers.

De opzet is dit jaar net even anders. Deelnemers kunnen ter plekke de sessie van hun voorkeur kiezen. Ook nieuw is de indeling van deelnemers per volwassenheidsniveau middels een sticker. Arti Karia (NN Group): “Heel handig, zo kun je makkelijker je sessies afstemmen op je persoonlijke behoefte en in gesprek gaan met anderen”. Dagvoorzitter Irma Doze (AnalitiQs) trapt, geheel toepasselijk, af met een stukje analyse: een kwart van de deelnemers is werkzaam bij overheidsorganisaties, een op de tien is data-analist en er zijn meer Limburgers dan Groningers aanwezig.

Irma ziet een aantal ontwikkelingen binnen het HR-analytics vakgebied. We zijn de kinderschoenen inmiddels ontgroeid: “Het gaat niet alleen maar over data die vastgelegd is in een HR-systeem, maar ook om de perceptie van de medewerkers. Organisaties luisteren steeds vaker naar de Voice of the Employee”. Machine learning en data mining doen hun intrede. Tijdens het congres komen verschillende facetten van datagedreven HR aan bod.

Wat zijn de key insights van het congres?

De HR-analytics reis

Deelnemers worden door de sprekers meegenomen op een reis door de verschillende stadia van volwassenheid van HR-analytics. Tijdens de start is het belangrijk om je te focussen op businessvragen: “Waar ligt de CEO wakker van?”, aldus Jeffry Louvenberg (Ministerie van Defensie). Door je stakeholders te leren kennen krijg je snel voet aan de grond en kun je snel waarde toevoegen. Door met meerdere kleine analyses te beginnen is je kans van slagen groter. “Dit creëert draagvlak binnen de organisatie en zo boek je het meeste succes”, vertelde Thijs Boersen van Alliander.

Voice of the Employee (VoE)

Middels een VoE-programma wordt medewerker sentiment gemeten. Dit geeft organisaties meer inzicht in wat medewerkers drijft en hoe ze hierop kunnen sturen. Ingrid Hiemstra: “Binnen Cendris is het binden, inspireren en ontwikkelen van medewerkers inmiddels een onderdeel van de strategie”. Tijdens een workshop biedt Alex Hellemons (AnalitiQs) de deelnemers handvatten om daadwerkelijk met een VoE-programma te starten.

Talent

Wat is talent nu eigenlijk? Gerard Evers (Euro-HRM) laat zien dat dit samenhangt met de vraag uit de organisatie. Welke talenten zijn (later) cruciaal om organisatiedoelstellingen te behalen? En zijn deze talenten reeds aanwezig of moeten deze ontwikkeld of aangenomen worden? Dit is nauw verbonden met succession management. Hoeveel sleutelposities zijn er en hoeveel medewerkers kunnen deze posities vervullen? HR-analytics helpt om hier inzicht in te verschaffen, hetgeen ook met enkele mooie voorbeelden wordt getoond door Jan Billekens van Saint Gobain in zijn keynote.

Diversiteit en inclusiviteit

Binnen het Ministerie van Binnenlandse zaken was de directie in de veronderstelling dat de organisatie goed op weg was met diversiteit en inclusie. Willem Jan Pott Hofstede laat ons zien dat uit het onderzoek een ander beeld naar voren kwam dan dat de medewerkers hadden. Door middel van data-analyse kunnen betere inzichten gegeven worden. Zo wordt duidelijk voor welke uitdagingen de organisatie staat op het vlak van écht inclusief gedrag. Deze inzichten stellen de organisatie in staat de juiste interventies te doen.

Er is meer dan data

Egge van der Poel sluit het congres af met een inspirerend én genuanceerd verhaal. Want hoe maak je van Big Data chocola? Een computer kan niet reflecteren, het is aan ons om te bepalen wat er aan data ingaat en waar het algoritme mee aan de slag gaat. Anouk Nieuwenhuijsen (NN Group): “Deze keynote vond ik heel inspirerend, een mooie combinatie van inhoud en humor.”

Deze nuchtere datadokter bruiste van energie en houdt de zaal goed wakker aan het eind van de middag. Egge van der Poel (Erasmus MC): “Ga niet zomaar aan de slag, zorg ervoor dat je een gezamenlijk probleem hebt en breng daarvoor de juiste mensen bij elkaar: Big Dating”.

Nieuwsgierig?

Heb je vragen over HR-analytics of wil je concreet aan de slag? Dan spreken we graag met je af om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bespreken.

Voice of the Employee @ Defensie

By | Blog, HR, Voice of the Employee | No Comments

Hoe gaat het met onze militairen?

Beatrice Snel

Er wordt steeds meer waarde gehecht aan de stem van de medewerker ofwel de Voice of the Employee binnen bedrijven en organisaties. Ook het Ministerie van Defensie luistert naar het geluid van hun 60.000 medewerkers. Onderzoeker Béatrice Snel vertelt hoe de Voice of the Employee op het Ministerie van Defensie is ingericht.

“Wij doen heel veel onderzoek naar onze mensen”, vertelt Béatrice Snel. Ze is coördinator van het werkveld praktijkgericht sociaal wetenschappelijk onderzoek binnen het TOS (Trends, onderzoek en statistiek) van het Ministerie van Defensie. “We bevragen mensen die binnenkomen en weggaan, maar bijvoorbeeld ook leerlingen in opleiding die de eerste weken al uitvallen, of militairen die op missie zijn.”

Zoals dat bij veel organisaties gebeurt, doet het team van Béatrice bij elke eenheid eens in de drie jaar uitgebreid onderzoek naar wat er speelt onder hun mensen. “Niet gek, want als je dat goed doet kun je daar een hele tijd mee vooruit. Elementen zoals sfeer, werkinhoud en randvoorwaarden veranderen immers niet elke maand. Onderzoek is echter geen doel op zich, het is een middel om verbeteringen door te kunnen voeren. Je moet dus wel wat met de onderzoeksresultaten doen, ze moeten niet ergens in een la belanden.”

Kortere vragenlijst

Tot voor kort werkte het team van snel voor dit onderzoek met een uitgebreide vragenlijst van 120 vragen. Béatrice: “Die vragenlijst hebben we nu gehalveerd tot een korte kernvragenlijst van 60 vragen. Aan de hand van facultatieve modules krijgen medewerkers de kans om zelf aan te geven waarover ze nog meer wat willen zeggen. Dat kan een onderwerp zijn dat al in de vragenlijst zit, zoals leiderschap of werkinhoud, maar het mag ook iets heel anders zijn zoals de bereikbaarheid van de kazerne. In klantonderzoek zie je dat al veel, maar in medewerkersonderzoek is dat nieuw. We zijn nu aan het kijken hoe dat uitpakt.”

Steekproef

Daarnaast wordt maandelijks steekproefsgewijs onderzoek gedaan onder al het defensiepersoneel – in totaal 60.000 mensen. “Dit doen we aan de hand van een vragenlijst die is onderverdeeld in sets. Elke maand zetten we een andere set uit, na een half jaar is de totale set bij voldoende respondenten aan bod geweest en kunnen we daarover rapporteren. De basisvragen gaan over motivatie, betrokkenheid en verloopintentie en daarnaast worden er vaak extra modules aan toegevoegd die overal over kunnen gaan. Daarmee kunnen we snel de mening van het personeel peilen over actuele onderwerpen.”

“Deze onderzoeken laten zien hoe het met onze mensen gaat en hoe hun tevredenheid en motivatie zich door het jaar heen ontwikkelt, zowel defensiebreed als per Defensie onderdeel. Als er iets speelt, zoals onlangs de discussie over arbeidsvoorwaarden, zien we duidelijk een dip ontstaan in de tevredenheid van het personeel.”

Nazorg

Tot slot zijn er de nazorg onderzoeken. Zes maanden na terugkeer van een missie krijgen militairen een vragenlijst toegestuurd om te screenen hoe het met ze gaat. Béatrice: “Aan de hand van rekenregels bepalen we of het wel of niet goed gaat met iemand. Boven een bepaalde score neemt een bedrijfsmaatschappelijk werker contact met een werknemer op om te kijken of er zorg geboden moet worden.” De data van die individuele respondenten kan vervolgens worden geaggregeerd om analyses te kunnen doen op totaalniveau. Béatrice: “Daarover rapporteren we bijvoorbeeld in de veteranennota, die naar de Tweede Kamer gaat.”

Omdat de Tweede Kamer wil weten of we goed voor onze veteranen zorgen, werkt het team van Béatrice op dit moment aan een onderzoek onder de ISAF-veteranen, die in Afghanistan zijn geweest. “Tien jaar na dato vragen we die ruim 25.000 mensen hoe het met ze gaat en of er nog aanvullende zorgbehoefte is”, vertelt ze. “Daar komt heel veel bij kijken, want daar zitten ook mensen bij die al weg zijn bij Defensie of die onder bijzondere groepen vallen. Het is dus niet alleen een kwestie van vragenlijsten opstellen, we moeten ook zorgen dat we de juiste namen en adressen hebben. Vanuit privacy overwegingen is het belangrijk dat dit proces op een nette en veilige manier verloopt, van begin tot eind.”

Lees meer over de Voice of the Employee

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

Spoken najagen?

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

Het belang van analyses naar het Glazen Plafond

Naar aanleiding van de media-aandacht vanuit de NOS, het NRC en het AD rondom het Gelijk Loon Gelijk Werk onderzoek dat AnalitiQs voor Aegon heeft uitgevoerd, ben ik de laatste weken met HR- en algemeen bestuurders van verschillende organisaties over dit onderwerp in gesprek gegaan.

Een deel van de geïnteresseerden wil ook een dergelijke analyse uitvoeren en is benieuwd hoe dit het beste aangepakt kan worden. Een andere observatie van deze gesprekken is dat een aantal organisaties deze analyses, al dan niet achter de schermen, reeds heeft uitgevoerd.

Uit deze gesprekken blijkt dat de conclusies zoals deze bij Aegon zijn getrokken* voor veel organisaties geldt. Zie bijvoorbeeld berichten van Citigroup, APG en het jaarverslag van Unilever.

Daarmee rijst de vraag of de Gelijk Loon Gelijk Werk analyses aan de essentie van de maatschappelijke en zakelijke uitdaging bijdragen, of dat er spoken worden nagejaagd? Mijns inziens is de tijd rijp om naast een datagedreven aanpak op het thema Gelijk Loon Gelijk Werk ook datagedreven aan de slag te gaan met het thema Glazen Plafond. Hierbij alvast een aanzet die ik zou inzetten als ik HR-directeur of Diversiteit & Inclusie verantwoordelijke was.

De eerste stap die ik zou nemen, is het inrichten van een Glazen Plafond dashboard/rapportage. Hiermee ontstaat meer gevoel voor de Glazen Plafond casuïstiek. In de rapportage zou ik een aantal zaken laten terugkomen, bijvoorbeeld:

Werving

  • Wat is de brand awareness en brand preference onder mannen en vrouwen?
  • Wat is de verhouding man/vrouw in bezoek van de vacaturewebsite en sollicitaties?
  • Welk percentage is vrouw per stap van het wervingsproces?

Instroom

  • Wat is de verhouding man/vrouw bij instroom en hoe zien deze verhoudingen per functieniveau er uit?

Doorstroom

  • Hoe lang zitten mannen en vrouwen in een functie of functieniveau voordat ze een promotie (of demotie) maken?
  • Welk percentage mannen en vrouwen verandert van het ene naar het andere functieniveau?

Uitstroom

  • Hoe zien de uitstroom verhoudingen eruit?
  • Wat is de organisatieverblijftijd van mannen en vrouwen?
  • Hoe verhouden vertrekredenen tussen mannen en vrouwen zich?

Als er uit de rapportage een mogelijke Glazen Plafond uitdaging naar voren komt zou ik vervolgens nader onderzoek uitvoeren. Startend met kwalitatief onderzoek onder vrouwelijke (ex-)medewerkers zou ik in kaart brengen welke barrières worden ervaren. Zodra er gevoel is voor barrières zou ik deze gegronde vermoedens toetsen onder de zittende werknemers middels kwantitatief onderzoek. Tevens zou ik dit kwantitatieve onderzoek gebruiken om draagvlak voor mogelijke interventies te toetsen.

Ten slotte zou ik op basis van de opgedane inzichten beleid voorstellen dat zich op bewezen bronoorzaken richt, draagvlak heeft en dus efficiënt bij zal dragen aan het oplossen van het echte Diversiteit & Inclusie probleem, te weten het Glazen Plafond.

*(1) Nominaal is er een verschil; (2) gecorrigeerd niet of nauwelijks; (3) een verklarende factor voor het verschil tussen het nominale beloningsverschil en het gecorrigeerde verschil is o.a. een lager aandeel vrouwen in hogere functies.

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs