Category

Gelijk Loon Gelijk Werk

Spoken najagen?

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

Het belang van analyses naar het Glazen Plafond

Naar aanleiding van de media-aandacht vanuit de NOS, het NRC en het AD rondom het Gelijk Loon Gelijk Werk onderzoek dat AnalitiQs voor Aegon heeft uitgevoerd, ben ik de laatste weken met HR- en algemeen bestuurders van verschillende organisaties over dit onderwerp in gesprek gegaan.

Een deel van de geïnteresseerden wil ook een dergelijke analyse uitvoeren en is benieuwd hoe dit het beste aangepakt kan worden. Een andere observatie van deze gesprekken is dat een aantal organisaties deze analyses, al dan niet achter de schermen, reeds heeft uitgevoerd.

Uit deze gesprekken blijkt dat de conclusies zoals deze bij Aegon zijn getrokken* voor veel organisaties geldt. Zie bijvoorbeeld berichten van Citigroup, APG en het jaarverslag van Unilever.

Daarmee rijst de vraag of de Gelijk Loon Gelijk Werk analyses aan de essentie van de maatschappelijke en zakelijke uitdaging bijdragen, of dat er spoken worden nagejaagd? Mijns inziens is de tijd rijp om naast een datagedreven aanpak op het thema Gelijk Loon Gelijk Werk ook datagedreven aan de slag te gaan met het thema Glazen Plafond. Hierbij alvast een aanzet die ik zou inzetten als ik HR-directeur of Diversiteit & Inclusie verantwoordelijke was.

De eerste stap die ik zou nemen, is het inrichten van een Glazen Plafond dashboard/rapportage. Hiermee ontstaat meer gevoel voor de Glazen Plafond casuïstiek. In de rapportage zou ik een aantal zaken laten terugkomen, bijvoorbeeld:

Werving

  • Wat is de brand awareness en brand preference onder mannen en vrouwen?
  • Wat is de verhouding man/vrouw in bezoek van de vacaturewebsite en sollicitaties?
  • Welk percentage is vrouw per stap van het wervingsproces?

Instroom

  • Wat is de verhouding man/vrouw bij instroom en hoe zien deze verhoudingen per functieniveau er uit?

Doorstroom

  • Hoe lang zitten mannen en vrouwen in een functie of functieniveau voordat ze een promotie (of demotie) maken?
  • Welk percentage mannen en vrouwen verandert van het ene naar het andere functieniveau?

Uitstroom

  • Hoe zien de uitstroom verhoudingen eruit?
  • Wat is de organisatieverblijftijd van mannen en vrouwen?
  • Hoe verhouden vertrekredenen tussen mannen en vrouwen zich?

Als er uit de rapportage een mogelijke Glazen Plafond uitdaging naar voren komt zou ik vervolgens nader onderzoek uitvoeren. Startend met kwalitatief onderzoek onder vrouwelijke (ex-)medewerkers zou ik in kaart brengen welke barrières worden ervaren. Zodra er gevoel is voor barrières zou ik deze gegronde vermoedens toetsen onder de zittende werknemers middels kwantitatief onderzoek. Tevens zou ik dit kwantitatieve onderzoek gebruiken om draagvlak voor mogelijke interventies te toetsen.

Ten slotte zou ik op basis van de opgedane inzichten beleid voorstellen dat zich op bewezen bronoorzaken richt, draagvlak heeft en dus efficiënt bij zal dragen aan het oplossen van het echte Diversiteit & Inclusie probleem, te weten het Glazen Plafond.

*(1) Nominaal is er een verschil; (2) gecorrigeerd niet of nauwelijks; (3) een verklarende factor voor het verschil tussen het nominale beloningsverschil en het gecorrigeerde verschil is o.a. een lager aandeel vrouwen in hogere functies.

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

HR-analytics @ Aegon

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

“Het uiteindelijke doel is om mijn rol overbodig te maken”

Met een Master Applied Physics op zak gaat Stefaan Rodts in 2002 aan de slag als consultant bij McKinsey. Hier adviseert hij klanten binnen de financiële dienstverlening en houdt zich bezig met ‘mens’- vraagstukken zoals fusiebeheer en cultuurtransformatie. Na negen jaar wordt hij Chief Operating Officer van verschillende Europese landen.

In 2018 start Stefaan bij Aegon als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom vindt hij mens- en organisatievraagstukken zo interessant? En hoe geeft hij binnen Aegon invulling aan HR-analytics en zijn nieuwe rol? “Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken”

Begin 2018 ben je bij Aegon gestart als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom heb je gekozen voor deze rol?

“Aegon is een mondiale speler, actief in maar liefst twintig landen binnen Europa, Azië en Noord- en Zuid-Amerika. Deze internationale dynamiek spreekt mij erg aan. Daarnaast is financiële dienstverlening volop in beweging, denk bijvoorbeeld aan de fin tech toepassingen die je nu veel ziet. De dienstverlening wordt steeds meer gedigitaliseerd en Aegon speelt in op deze ontwikkeling, erg interessant!

Verder vind ik analytics een prachtig werkveld. Doordat ik ook verantwoordelijk ben voor Operations en Technology, zit ik direct achter het stuur voor twee onderdelen die belangrijk zijn om stappen te kunnen zetten met analytics.”

Waarom vind je mens- en organisatievraagstukken binnen het analytics veld zo aansprekend?

“Naar mijn mening zou ieder bedrijf geleid moeten worden vanuit een sterke ‘driehoek’: CEO, CFO en CHRO. Als HR niet voldoende betrokken wordt, gaan er vroeg of laat zaken knellen. Zonde. Ondanks de digitalisering, of misschien wel als gevolg van digitalisering, zijn werknemers een cruciale schakel. Echter, om als CHRO in een dergelijk drieluik goed te functioneren, is het cruciaal om inzichten over mensen uit de data mee te nemen naar de gesprekstafel.

De complexiteit van mens- en organisatievraagstukken en daarmee HR-analytics maakt het werkgebied juist zo interessant. Machines maken binaire keuzes, maar bij mensvraagstukken spelen vele zaken. Hoe kunnen we bijvoorbeeld onze talenten behouden? Je kijkt dan naar externe zaken als de arbeidsmarkt en competitie, maar ook naar interne zaken zoals het individu, team, leiderschap en organisatiedoelen. En houd je bij de analyse van medewerkersgegevens rekening met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en ethische richtlijnen? De optelsom van al deze zaken maakt het vakgebied dynamisch en intellectueel uitdagend.”

Waarmee ben je gestart binnen deze nieuwe rol?

“Toen ik binnen wandelde bij Aegon lag er een dunne fundering voor HR-analytics. We zijn begonnen met het verder enthousiasmeren van collega’s en het creëren van draagvlak binnen de organisatie. Zo hebben we bijvoorbeeld een ‘Analytics for HR Leaders’ programma ontwikkeld (bouwend op het bredere ‘Analytics for Leaders’ programma binnen Aegon) voor ongeveer zeventig HR-collega’s uit alle verschillende landen. In dit programma lieten we voorbeelden zien van de mogelijkheden die HR-analytics biedt, maar hebben we ook de bedrijfsonderdelen businessvragen laten identificeren die middels analytics opgepakt kunnen worden. Op basis van deze (business)vragen zijn we een aantal projecten gestart:

Naast de Analytics for HR Leaders en de projecten zijn we ook een community gestart. Hierin kan iedere geïnteresseerde collega aanhaken op onderwerpen waar we mee bezig zijn. Ook delen we de samenvatting van interne cases, artikelen, academisch onderzoek en lichte kost als foto’s en video’s. Tijdens bijeenkomsten vertel ik collega’s graag waar we mee bezig zijn en waarom HR-analytics zo belangrijk is.”

Welke verandering heb je teweegbracht?

“We hebben als team transparantie gecreëerd. Toen ik hier kwam was er een wereldwijd HR-systeem (Workday). Echter, de data ontsluiting was nog niet optimaal en daardoor misten we goede informatievoorziening. Hierop zijn we gestart met het ontwikkelen van een eerste versie van een executive dashboard in Microsoft Power BI. Inmiddels werken we met een volledig responsive en interactief HR-dashboard met alle belangrijke business speerpunten daarin. Door Agile te werken, hebben we dit binnen enkele maanden kunnen realiseren. De reacties zijn ontzettend positief!”

Aegon wil in 2020 een datagedreven organisatie zijn, diezelfde ambitie geldt voor de HR-afdeling. Hoe gaan jullie deze ambitie waar maken?

“Het is een mooie uitdaging. Niet eenvoudig, maar zeker niet onmogelijk. Wat je in meer opinie gedreven organisaties ziet, is dat mensen vaak op basis van een halve vraag gaan rennen en terugkomen met een half antwoord. Om de ambitie te behalen is het beginnen met het leggen van een goede basis essentieel.

We doen dit door vanuit mijn team te helpen met vraagstukken structureren. Hiervoor gebruiken we consulting technieken zoals de pyramid principle en het opstellen van een business case. Zodra het vraagstuk helder is, vragen we ons af of een vraagstuk bij het HR-analytics team thuis hoort. We beoordelen we een vraagstuk op drie factoren: return on investment (ROI), betrokkenheid vanuit het management en met name het lijnmanagement, juridische haalbaarheid en ethische wenselijkheid.

Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken. De HR-professionals van de toekomst zullen uiteindelijk zelf bedenken hoe ze data kunnen gebruiken om vraagstukken op te lossen.”

HR-analytics is al enige tijd een hot topic. Je ziet nu dat er ook steeds meer gekeken wordt naar de daadwerkelijk gerealiseerde impact. Hoe gaan jullie hier mee om?

“Vooraf identificeren en kwantificeren we potentiële voordelen. Dit proberen we zoveel mogelijk in financiële termen uit te drukken, want dat is de taal die de business spreekt. Echter, in HR is niet alles te kwantificeren. Wat levert bijvoorbeeld een optimaal samengesteld team op? Bij de meer fundamentele onderzoeksvragen – en dat klinkt misschien gek van een afgestudeerd natuurkundige in het analytics veld – ben ik meer van de school ‘geloven’ en ‘starten’. Soms helpt het om hierbij te kijken naar inzichten in de academische literatuur.”

Aegon werkt met een aantal externe partijen voor HR-analytics, waaronder AnalitiQs. Waarom hebben jullie hiervoor gekozen?

“We zijn aan het begin van onze reis naar een datagedreven organisatie. Aegon heeft de keuze gemaakt om analytics kennis en vaardigheden intern op te bouwen en tegelijkertijd slim gebruik te maken van de markt. Externe partijen helpen ons om snel benodigde kennis op te bouwen, zoals het faciliteren van trainingen en het bepalen van de juiste methoden en technieken om vraagstukken op te lossen.

Een mooi voorbeeld van het laatste is een Gelijk Loon Gelijk Werk analyse die we hebben uitgevoerd. In het CAO overleg is met de sociale partners afgesproken dat Aegon Nederland inzichtelijk maakt of er gelijk betaald wordt aan mannen en vrouwen in gelijke functies, rekening houdend met factoren als diensttijd, leeftijd, vooropleiding, etc. AnalitiQs heeft geholpen om snel een solide methode vast te stellen waarmee we deze belofte gestand konden doen. Tevens hebben ze de analyse voor ons uitgevoerd. Door samen te werken met vakspecialisten, bijvoorbeeld via externe netwerken, breng je de buitenwereld als het ware naar binnen. Dat werkt erg inspirerend.”

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs