Category

#WijzerDoorWetenschap

Effect van thuiswerken op tevredenheid

By | #WijzerDoorWetenschap, Blog, HR | No Comments

Auteur: Linda Flöthe

#WijzerDoorWetenschap

Na vier jaar te hebben gewerkt op de universiteit weet ik vrij zeker: wetenschappelijk onderzoek wordt doorgaans alleen gelezen door andere wetenschappers en bereikt vaak niet de praktijk. Waardevolle inzichten blijven verborgen omdat ze verpakt zijn in lange teksten met moeilijke woorden. Zonde! Met mijn blogreeks ‘Wijzer door Wetenschap’ wil ik daar verandering in brengen. Hierin zal ik telkens de bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek samenvatten in Jip-en-Janneke taal. Hopelijk verrijk ik zo de kennis van professionals en zorg ik voor meer zichtbaarheid van wetenschappers.

Thuiswerkeditie: Hoe beïnvloedt thuiswerken de tevredenheid van werknemers?

Vanwege de Corona maatregelen zijn veel mensen nu thuis aan het werken. Voor sommige werknemers is dat niks nieuws. Echter, hoewel veel bedrijven dit al sinds jaren mogelijk maken, is het nog niet standaard voor iedereen. Voor sommige werknemers en organisaties is dit nu even een uitdaging, want de transitie moest snel gebeuren. Maar misschien is dit ook een kans voor de tijd na de Corona maatregelen: thuiswerken kan zowel de tevredenheid verhogen als de intentie op vertrek verlagen. Dit blijkt uit een recentelijke studie van Claudia Kröll en Stephan Nüesch. Maar hoe komt dat?

Autonomie over manier van werken
Het hoofdmechanisme dat hier aan het werk is, is de autonomie van werknemers over beperkte middelen zoals tijd en energie. Volgens de auteurs zijn het werk domein en het niet-werk domein in strijd over deze beperkte middelen. Door flexibele werkpraktijken, zoals thuiswerken, hebben werknemers iets meer controle over dit soort middelen wat vervolgens de tevredenheid kan verhogen.

Bijvoorbeeld, tijdens het thuiswerken hebben werknemers meer controle over hun pauzes, hun kleding, maar ook dingen als licht en temperatuur. Vanwege de verhoogde autonomie over dit soort aspecten, ervaren werknemers meer plezier tijdens hun werk.

Hetzelfde geldt ook voor de intentie een organisatie te verlaten. Als werknemers het gevoel hebben dat hun middelen niet toereikend zijn voor het afhandelen van werkeisen, proberen ze hun situatie te veranderen, bijvoorbeeld door een organisatie te verlaten. Autonomie over wanneer en hoe werknemers hun werk doen, betekent dat ze hun middelen zelf kunnen managen. Daardoor hebben ze minder het gevoel dat ze deze middelen moeten beschermen en dus minder de behoefte een organisatie te verlaten.

Resultaten
De auteurs van de studie maken gebruik van representatieve panel data in Duitsland en laten inderdaad zien dat de optie van thuiswerken een positief effect heeft op de werktevredenheid. Daarnaast laten ze zien dat er een negatief effect is van thuiswerken op de intentie een organisatie te verlaten, dus de kans op vertrek is verlaagd.

Wat betekent dit voor de praktijk?
Het betekent vooral dat werkgevers niet bang hoeven te zijn, als hun medewerkers thuis zitten te werken. Organisaties zullen best profiteren van flexibele werkpraktijken zoals thuiswerken, want dat lijkt de tevredenheid van hun medewerkers te verhogen. Een hoge tevredenheid is goed, want dan hebben medewerkers ook een hogere bevlogenheid en presteren beter, aldus de auteurs. Daarnaast kunnen organisaties zo voorkomen dat medewerkers vertrekken, wat kosten kan besparen.

Dit onderzoek houdt er natuurlijk geen rekening mee, dat we vanwege de Corona maatregelen nu verplicht thuis moeten werken. Dat zal het effect van thuiswerken op tevredenheid best kunnen verzwakken. We hebben een gratis check-in survey ontwikkelt om achter te halen hoe medewerkers zich op dit moment voelen. Wil jouw organisatie ook onderzoeken hoe medewerkers het thuiswerken tijdens de corona maatregelen ervaren? Neem graag contact op via contact@analitiqs.com of bezoek www.analitiqs.com. Laat data voor jou werken!

Auteur:

Linda Flöthe

Linda Flöthe

Data Analist & Markt Onderzoeker - AnalitiQs

Effect van sociale steun op expat succes

By | #WijzerDoorWetenschap, Blog, HR | No Comments

Auteur: Linda Flöthe

#WijzerDoorWetenschap

Na vier jaar te hebben gewerkt op de universiteit weet ik vrij zeker: wetenschappelijk onderzoek wordt doorgaans alleen gelezen door andere wetenschappers en bereikt vaak niet de praktijk. Waardevolle inzichten blijven verborgen omdat ze verpakt zijn in lange teksten met moeilijke woorden. Zonde! Met mijn blogreeks ‘Wijzer door Wetenschap’ wil ik daar verandering in brengen. Hierin zal ik telkens de bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek samenvatten in Jip-en-Janneke taal. Hopelijk verrijk ik zo de kennis van professionals en zorg ik voor meer zichtbaarheid van wetenschappers.

Effect van sociale steun op expat succes

 

Voor multinationale bedrijven is het belangrijk om internationale medewerkers in te huren. Belangrijke redenen hiervoor zijn bijvoorbeeld de uitwisseling van kennis maar ook de kans de internationale strategie te verbeteren en nieuwe mogelijkheden te ontdekken. Ook voor medewerkers is het leuk want zij kunnen zich verder ontwikkelen en interculturele ervaring opdoen, wat belangrijk kan zijn als ze naar het topmanagement willen. Maar helaas zijn deze ‘expat opdrachten’ niet altijd succesvol. Dat is jammer want het kost veel geld voor een bedrijf en kan negatieve effecten hebben op zowel het welzijn van een medewerker als zijn of haar carrière.

Maar er is een oplossing die kan helpen om de kans van expat succes te verhogen: sociale steun. Zo blijk namelijk uit een recentelijke meta studie van Paul van der Laken, Marloes van Engen, Marc van Veldhoven en Jaap Paauwe waarin ze data van 84 onafhankelijken samples met rond de 18.000 expat opdrachten analyseren.

Wanneer is een expat opdracht een succes?

De auteurs kijken naar vier verschillende concepten van succes. Ten eerste kijken ze naar de aanpassing van expats in de interculturele context. Hier gaat het vooral om het psychologische comfort dat expats ervaren als ze in het buitenland wonen. Een tweede aspect is de inzet van expats en hiermee bedoelen de auteurs in hoeverre expats in de normen en waarden van hun organisatie geloven, maar ook in hoeverre medewerkers een deel van de organisatie willen blijven en een soort verplichting voelen. Ten derde kijken de auteurs naar de prestatie van de expats. Het gaat hier om de expertise en kennis, maar ook relatiemanagement en een pro sociaal gedrag. Het laatste aspect waar de auteurs naar kijken is de retentie, dus of een expat zijn of haar internationale opdracht voltooit of niet.

Hoe kan een sociaal netwerk hieraan bijdragen?

De auteurs maken voor hun meta studie onderscheid tussen familie, werkrelaties en vrienden/kennissen. In het algemeen vinden ze een positief effect tussen sociale steun en expat succes. Maar hoe komt dat en wie is er nu eigenlijk precies verantwoordelijk voor dat een expat opdracht een succes is?

Familie
Laten we eerst naar de familie kijken. De steun van de familie en vooral de partner heeft een positief effect op alle vier de aspecten van succes. De familie biedt emotionele steun en aanmoediging. Dit helpt vooral bij de aanpassing van expats en dit heeft vervolgens weer positieve neveneffecten naar de inzet, prestatie en retentie. Als er positieve ondersteuning vanuit de familie is, kunnen expats zich ook beter op hun werk focussen en vervolgens beter presteren.

Werkrelaties
Naast de familie heeft ook de steun van de werkrelaties een positief effect op alle vier de aspecten van succes. De steun van de organisatie zelf is het meest belangrijk voor succes. Het gevoel van erbij horen en zich gewaardeerd voelen heeft een sterk effect op de inzet van een expat. Ook interculturele trainingen en logistieke steun bij het verhuizen zijn belangrijk om een expat bij het aanpassen aan de nieuwe omgeving te ondersteunen. Verder is steun wat betreft carrièreontwikkelingen belangrijk voor de retentie van een expat. Daarnaast is de steun van de supervisor een belangrijk bron voor expat succes (onafhankelijk naar welk concept van succes we kijken). Zoals voor iedere medewerker is de supervisor een belangrijk bron voor feedback en sturing en een goede leiderschap-medewerker relatie is belangrijk voor zowel een goede inzet en prestatie als voor de retentie.

Wat verder opvalt is dat het effect van de werkrelaties op de inzet van een expat sterker is dan de steun van de familie. Een mogelijk reden kan zijn dat als expats steun, informatie, advies etc. van hun collega’s krijgen, ze iets willen teruggeven: en dat kan in de vorm van een goede inzet voor de organisatie waarvoor ze werken.

Vrienden en kennissen
Een derde bron voor sociale steun zijn vrienden en kennissen. Vriendschap, informatie voor het dagelijks leven en voor de specifieke, nieuwe context zijn belangrijke resources die expats kunnen helpen om zich aan te passen en van een opdracht een succes te maken. Ook hier vinden de auteurs positieve effect voor de aanpassing, de inzet en de prestatie (er zijn de weinig studies geweest om een effect voor retentie te bepalen).

Conclusies

Zo te zien is sociale steun dus belangrijk voor expat succes. Meest belangrijke bronnen van steun voor expat succes is de steun van de organisatie zelfs, de supervisor en de partner. Dat is goed om te weten want hier kunnen organisatie iets aan doen. De auteurs raden aan dat organisaties inzicht moeten krijgen in hoe het met hun expats gaat en wat hun verwachtingen en ambities zijn. Zodoende kunnen ze uitzoeken hoe een supervisor of de organisatie steun kan bieden in de ontwikkeling van de carrière. Verder is het natuurlijk altijd belangrijk het werk van de medewerkers te waarderen en aandacht te besteden aan een goede leiderschap-medewerker relatie. Daarnaast is het belangrijk voor organisaties steun te bieden voor de hele familie om zich aan te passen. Activiteiten met partners, ondersteuning bij het vinden van een huis of zelfs bij het verhuizen zouden opties kunnen zijn om het aanpassen makkelijker te kunnen maken. Maar ook hier geldt dat organisaties in gesprek moeten gaan met hun expats om inzicht te krijgen in waar de medewerkers en hun familie behoefte aan hebben.

Aan de slag met Voice of the Employee?

Wil jouw organisatie ook onderzoeken hoe het met jouw medewerkers gaat, hoe hun welbevinden de prestaties van de organisaties beïnvloeden en welke factoren hiermee samenhangen? Neem dan contact op via contact@analitiqs.com of bezoek www.analitiqs.com. Laat data voor jou werken!

Auteur:

Linda Flöthe

Linda Flöthe

Data Analist & Markt Onderzoeker - AnalitiQs

Effect van woon-werkverkeer op productiviteit

By | #WijzerDoorWetenschap, Blog, HR | No Comments

Auteur: Linda Flöthe

#WijzerDoorWetenschap

Na vier jaar te hebben gewerkt op de universiteit weet ik vrij zeker: wetenschappelijk onderzoek wordt doorgaans alleen gelezen door andere wetenschappers en bereikt vaak niet de praktijk. Waardevolle inzichten blijven verborgen omdat ze verpakt zijn in lange teksten met moeilijke woorden. Zonde! Met mijn blogreeks ‘Wijzer door Wetenschap’ wil ik daar verandering in brengen. Hierin zal ik telkens de bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek samenvatten in Jip-en-Janneke taal. Hopelijk verrijk ik zo de kennis van professionals en zorg ik voor meer zichtbaarheid van wetenschappers.

Hoe beïnvloedt het woon-werkverkeer de productiviteit van werknemers?

Meer dan de helft van de Nederlandse werknemers werkt in een andere gemeente dan waar zij wonen en de gemiddelde woon-werkafstand in 2017 was 22,3 km. Maar hoe zit het eigenlijk met de impact van woon-werkverkeer op werk? Een studie van Liang Ma en Runing Ye (Journal of Transport Geography) analyseerde met behulp van survey data uit drie grote steden in Australië of en hoe woon-werkverkeer de productiviteit van een werknemer beïnvloedt. De studie bestaat uit drie onderdelen en laat onder andere zien dat mensen die een langere woon-werk afstand hebben langer verzuimen en een lagere job performance hebben.

1. Woon-werkverkeer en Verzuim

Een eerste analyse in de studie bekijkt de relatie tussen de afstand van woon-werkverkeer en verzuim. Er is inderdaad sprake van een positief verband: Hoe langer de woon-werkafstand, hoe hoger het aantal verzuimdagen.

Een mogelijke, niet-getoetste, reden kan zijn dat mensen met een langere woon-werkafstand een hogere verzuimfrequentie hebben. Mensen met een langere woon-werkafstand zijn meer tijd kwijt om hetzelfde salaris te verdienen, dus hun netto uurloon is relatief gezien lager. Dit kunnen redenen zijn om vaker te verzuimen.

2. Woon-werkverkeer en Job Performance

In een tweede analyse wordt gekeken naar een verband tussen woon-werkverkeer en job performance. Ook hier blijkt een verband te zijn: hoe langer de afstand van woon-werkverkeer, hoe lager de job performance. Verder is er een positieve relatie tussen werknemers die met de auto naar hun werk rijden en job performance.

Echter, de uitkomsten zijn allen marginaal significant. De auteurs noemen geen mogelijke oorzaken voor het laatste verband.

3. Mechanismen

In een derde analyse kijken de onderzoekers naar de mechanismen die een verband tussen woon-werkverkeer, job performance en verzuim kunnen verklaren. Ten eerste zien we dat de tevredenheid van woon-werkverkeer belangrijk is voor zowel verzuim en job performance. Hoe tevredener mensen over hun woon-werkverkeer, hoe hoger de productiviteit.

Maar wat maakt ze tevreden? Blijkbaar zijn mensen die met de auto, met de fiets of naar hun werk wandelen tevredener dan mensen die met het openbaar vervoer komen. Verder is er een negatief verband tussen afstand en tevredenheid: hoe langer de woon-werkafstand, hoe minder tevreden werknemers zijn. Dit hangt ook samen met een lagere job performance en langer verzuim. Ten slotte menen de auteurs dat het effect van woon-werkverkeer op job performance ook door de invloed van gezondheid komt: mensen die naar hun werk wandelen, zijn gezonder en dus ook productiever.

Conclusie

Wat zijn de praktische implicaties? Het is aangetoond dat wandelend, met de auto of de fiets naar werk gaan positief is voor de productiviteit (gemeten als verzuim en job performance). Dus moet er niet alleen aandacht besteed worden aan woon-werkverkeer strategieën om de productiviteit te verhogen (bijvoorbeeld flexwerken), maar ook aan strategieën om het woon-werkverkeer te beïnvloeden (bijvoorbeeld douches en kluisjes op kantoor zodat er gefietst kan worden).

Meer weten?

Wil je ook meer inzicht in productiviteit en welke factoren daarmee samenhangen? Dan spreken we graag met je af om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bekijken. Neem contact met ons op!

Auteur:

Linda Flöthe

Linda Flöthe

Data Analist & Markt Onderzoeker - AnalitiQs

Effect van geluk op productiviteit

By | #WijzerDoorWetenschap, Blog, HR | No Comments

Auteur: Linda Flöthe

#WijzerDoorWetenschap

Na vier jaar te hebben gewerkt op de universiteit weet ik vrij zeker: wetenschappelijk onderzoek wordt doorgaans alleen gelezen door andere wetenschappers en bereikt vaak niet de praktijk. Waardevolle inzichten blijven verborgen omdat ze verpakt zijn in lange teksten met moeilijke woorden. Zonde! Met mijn blogreeks ‘Wijzer door Wetenschap’ wil ik daar verandering in brengen. Hierin zal ik telkens de bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek samenvatten in Jip-en-Janneke taal. Hopelijk verrijk ik zo de kennis van professionals en zorg ik voor meer zichtbaarheid van wetenschappers.

Hoe beïnvloedt geluk de productiviteit van werknemers?

Tegenwoordig groeit de aandacht voor werknemers en hoe gelukkig ze zijn. Richard Branson, hedendaags een van de grootse ondernemers in de wereld, zegt dan ook dat niet de klanten op de eerste plaats komen, maar de werknemers: Als bedrijven voor de medewerkers zorgen, dan zorgen zij voor de klanten. Denk hier bijvoorbeeld aan dat gelukkigere medewerkers eerder dat extra stapje zetten in hun werkzaamheden en voor de klant. Dat resulteert in hogere productiviteit maar zorgt ook voor een verhoging van klanttevredenheid. Maar wat gaat er schuil achter dit verhaal? Zijn gelukkige werknemers ook daadwerkelijk productiever?

Een nieuwe studie van Clement S. Bellet, Jan-Emmanuel De Neve, Georg Ward bevestigt dit. De auteurs meten hoe gelukkig zich verkoop medewerkers bij British Telecom voelen en koppelen deze data aan hun performance data. De resultaten laten zien dat er een verband is tussen geluk en productiviteit: Gelukkige medewerkers hebben meer calls, houden zich beter aan hun schema en zetten meer oproepen om in een verkoop (hogere conversie).

1. Geluk en Productiviteit

1800 Medewerkers is zes maanden lang elke week gevraagd hoe gelukkig zij zich over het algemeen voelden. De beleving van geluk is gekoppeld aan de verkoopcijfers per medewerkers. De analyse laat inderdaad een positieve verband zien: Medewerkers verkopen 13% meer in weken waarin zij zeer gelukkig zijn vergeleken met weken waarin zij zeer ongelukkig zijn.

Maar wat als dat verband nu precies andersom werkt? Stel dat medewerkers niet meer verkopen omdat ze gelukkig zijn, maar dat ze juist gelukkiger zijn omdat ze meer verkopen? De auteurs geven aan meer bewijs voor het eerste voorbeeld te hebben: gelukkigere medewerkers verkopen meer. Om dit te toetsen kijken ze in een tweede analyse naar de invloed van een externe factor die voor iedereen hetzelfde is: het weer. Uit de analyse blijkt dat slecht weer een negatief effect heeft op hoe gelukkig medewerkers zich voelen wat ook een negatieve invloed of het aantal sales heeft.

2. Mechanismen

Hoe komt het, dat gelukkige medewerkers productiever zijn? Werken zij meer of gewoon beter? Bellet, de Neve en Ward laten zien dat gelukkige werknemers zich beter aan hun schema houden, sneller werken en meer oproepen omzetten in een verkoop. Echter, er is geen verband tussen geluk en hoeveel uren mensen werken. Gelukkige medewerkers werken dus niet meer, zij werken beter en sneller.

3. Implicaties en conclusie

De auteurs leveren geen aanwijzingen hoe het geluk van medewerkers verhoogd kan worden (behalve door mooi weer) in deze studie. Uit andere studies van deze auteurs zijn gelukkig wel antwoorden op deze vraag te halen. Zo blijkt dat werknemers met een hoger salaris en een hoge mate van baanzekerheid gelukkiger zijn. Daarnaast zijn medewerkers met een betere work-life balance en een betere relatie met hun collega’s en managers gelukkiger.

Meer weten?

Wil jouw organisatie ook onderzoeken hoe het gesteld is met medewerkersgeluk en welke factoren hiermee samenhangen? Neem dan contact op via contact@analitiqs.com of bezoek www.analitiqs.com. Laat data voor jou werken!

Auteur:

Linda Flöthe

Linda Flöthe

Data Analist & Markt Onderzoeker - AnalitiQs