Een bruisende markt voor HR technologie

Ondanks dat we dezer dagen nog bedrijven tegenkomen waar HR-processen nauwelijks zijn geautomatiseerd, kunnen we constateren dat HR over het algemeen volop meegaat in de vaart der volkeren. Veel bedrijven zijn bezig om naast hun Personeels- en Salarisadministratie systeem / systemen, Talent Management pakketten neer te zetten voor processen als Recruitment, Compensation, Succession en Performance. Early adopters zijn zelfs al toe aan de vervanging van hun oude systeem of hebben reeds een nieuw systeem draaien.

Voor partijen als Workday, SAP / SuccessFactors, Oracle Taleo en Cornerstone on Demand is de business dan ook booming. Marktvorsers schatten de totale markt voor Talent Management software dit jaar op zo’n slordige 5 miljard dollar. Bovendien groeit de markt al jaren met dubbele cijfers.

Doordat de markt voor HR software al enige jaren uitstekend loopt, worden er veel middelen vrij gemaakt voor innovatie en ontwikkeling. Cornerstone ontwikkelde haar tool door van met name een Learning Management Systeem naar een Integrated Talent Management Tool. Workday is vanuit Personeelsadministratie richting Talentprocessen en Salarisprocessen aan het bewegen. SAP / SuccessFactors heeft Talentprocessen afgedekt door acquisities te plegen. Het roert zich nu op het vlak van Personeelsadministratieprocessen met Employee Central. Er vindt dus volop verbreding van het aanbod plaats.

Reporting in operationele systemen

Nu de voornaamste HR-tools veel van de HR domeinen afdekken zien we een verschuiving ontstaan in het strijdtoneel. De reporting en analytics mogelijkheden op de tools krijgen steeds meer aandacht. Zo kocht Cornerstone Evolv voor een slordige 42.5 miljoen dollar.
Een logische ontwikkeling: hoe meer data er beschikbaar is, hoe meer er gerapporteerd en geanalyseerd kan worden. Daarbij is het voor de software providers interessant omdat er een stevige lock-in ontstaat op het moment dat klanten een operationeel systeem als data-hub gaan gebruiken. Echter, is het verstandig om als HR organisatie een operationeel systeem ook te gebruiken als data-warehouse en visualistiesysteem?

Wij van AnalitiQs denken wij dat een aantal zaken overwogen dienen te worden.

  • Als je alle HR data in een operationeel systeem onderbrengt, kun je het dan nog koppelen aan niet-HR data ten behoeve van cross-domein analyses? Bijvoorbeeld: je hebt data over de commerciële performance van call center medewerkers zoals omzet en klanttevredenheid. Vervolgens wil je dat koppelen aan o.a. assessment scores, performance scores en competenties. Het ultieme doel is om te ontdekken welke kenmerken overeenkomen bij de mensen met de beste commerciële performance en welke van deze kenmerken niet aanwezig zijn bij de mindere goden, zodat je doelgericht kan ontwikkelen.
  • Kan een operationeel systeem onbeperkt historie vast houden op alle velden, inclusief de organisatie structuur, zonder dat dit ten koste gaat van de snelheid? Tast dit niet de mogelijkheden van analyses door de tijd heen aan?
  • Blijft de historie beschikbaar en analyseerbaar als je na enkele jaren kiest voor een moderner operationeel systeem?
  • Werken de Analytics modules als je niet alle andere modules van het operationele systeem koopt en nemen ze customfields mee in de analyse?
  • Kun je in een operationeel systeem nieuwe informatie creëren en opslaan door bepaalde data velden aan elkaar te koppelen zonder dat dit ten koste gaat van de snelheid als gevolg van een wildgroei aan customfields?
  • Zijn data opgeslagen zodat ze makkelijk analyseerbaar zijn?
  • Heeft een operationeel systeem voldoende visualisatie en analyse functionaliteit?
  • Kun je uit een operationeel systeem makkelijk grote hoeveelheden data halen en rapporten genereren? Zitten er grenzen aan de file formats, omvang van de output in MB’s en rapport generatie run-times?
  • Blijven de rapportages, dashboards en analyses behouden als de operationeel systeem wordt vervangen, of moet je deze aspecten dan van de grond af opbouwen?

Rapportage en analyse scheiden van de operationele omgeving

Uit ervaring weten wij dat deze vragen veelal niet positief beantwoord kunnen worden. Wij van AnalitiQs zijn dan ook van mening dat het prima is om een operationeel systeem te gebruiken voor operationele rapportages op den duur wellicht een deel van de tactische HR analyses. Tegelijkertijd sporen we elke HR afdeling aan om ook te onderzoeken of met een Datawarehouse i.c.m. een visualisatietool, zoals Tableau, de business niet veel beter ondersteunt kan worden.
Uiteindelijk wil HR business vragen beantwoorden. Bijvoorbeeld hoe kunnen we de winst verhogen door Health & Safety incidenten omlaag te brengen? Of hoe kunnen we de winst verhogen door de klanttevredenheid over ons callcenter te verbeteren? Business vragen laten zich echter niet zo makkelijk in een vakje vangen. De mogelijkheid om data uit verschillende domeinen te combineren en op een pakkende manier weer te geven is daarom essentieel.