Gisteren, 8 maart, was het wereld internationale vrouwen dag. Volgens Wikipedia staat de jaarlijks terugkerende internationale vrouwendag in het teken van strijdbaarheid en het gevoel van solidariteit van vrouwen overal ter wereld.

Een mooie gelegenheid dus om allerlei rapporten en ideeën te lanceren. Accountants- en advieskantoor Grant Thornton publiceerde een studie waaruit blijkt dat Nederland in de top 10 staat van landen met de minste vrouwen in de top van het bedrijfsleven. De PVDA zocht in de vorm van – Keklik Yücel – de media op en vroeg nog eens aandacht voor het door de PVDA opgestelde wetsvoorstel dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen moet dichten.

Met deze wet zouden Ondernemingsraden meer te zeggen krijgen over gelijke beloning én worden bedrijven verplicht zich te gaan verantwoorden over gelijke beloning. Een en ander zou vrouwen – via Ondernemingsraden – meer ruimte moeten geven om te onderhandelen over hun loon.

Uiteraard een prima streven, gelijke beloning. Echter, is het gat zo groot als sommige studies doen vermoeden én hoe gaan bedrijven rapporteren?Om met het eerste punt te beginnen. Het gat lijkt groot op basis van de gegevens die in de media worden opgepikt. Volgens verschillende onderzoeken is het gat tussen de 15 en 20%, maar dit percentage is het gemiddelde percentage. Met andere woorden, alle vrouwen en mannen bij elkaar opgeteld en dan gedeeld door het aantal mannen en vrouwen. Gezien mogelijke verschillen tussen mannen en vrouwen kan deze meetmethode  vertekenen. Het zou bijvoorbeeld kunnen zijn dat vrouwen andere functies kiezen, in andere sectoren gaan werken, of liever wat minder uren maken en daardoor minder verdienen. Loonwijzer.nl geeft aan dat na aftrek van verklarende factoren het verschil (als gevolg van discriminatie) nog 8% is. Zeker niet goed, maar al wel een ander plaatje.

Dan het tweede punt, hoe te meten? Bedrijven zouden moeten rapporteren op vergelijkbare rollen. De vraag is vervolgens wat is een vergelijkbare rol? Zijn dit rollen met dezelfde functie omschrijving? Moet de functie zwaarte ook gelijk zijn (junior, medior, senior)? Hoe ga je om met beïnvloedende factoren om zoals aantal dienstjaren, aantal jaren in functie, kwalificaties/diploma’s en o.b.v. uren naar rato berekende toeslagen als overwerk, onregelmatigheid en mobiliteit? Hoe ga je om met rollen waar slechts een klein aantal mensen op zit en toeval, of een terechte uitzondering, niet uitgesloten kan worden? Je ziet hem al aankomen… een degelijk vergelijk maken wordt een aardige klus!

Uiteraard ben ik een groot voorstander van rapporteren en analyseren (zelfs als het een uitdaging is om tot een goede methode te komen), echter in dit geval vraag ik me af of dat de oplossing niet meer in een gedragsaanpassing dan in een wet ligt.

Mijn tip aan werkende en werkzoekende vrouwen: strijdbaar onderhandelen bij binnenkomst, plus verwachtingen en ambities frequent kenbaar maken! Mijn tip aan leidinggevenden: sta bewust stil bij mogelijke vooroordelen ten opzichte van vrouwen en/of mannen en probeer hier rekening mee te houden bij het inschalen, of toekennen van loonsverhogingen.

Mocht mijn advies in de wind worden geslagen – en die kans schat ik vrij groot in – dan denkt AnalitiQs uiteraard graag mee over de implementatie van rapportage en analyse op de geslachtsloonkloof!