Strategische Personeelsplanning
" Elke organisatie heeft een strategie en elke organisatie maakt een meerjarenplan. Een belangrijk aspect van een goede strategie en een robuust meerjarenplan is een visie op de mensen die samen de organisatie vormen."
Terwijl de strategie en het meerjarig plan vaak goed gefundeerd zijn in financiën en marketing, ontbreekt er een hoofdstuk dat zich bezighoudt met de mensen in de organisatie, het menselijk kapitaal. Sterker nog, elke strategie en meerjarig plan zouden een hoofdstuk over 'mensen' moeten bevatten. Idealiter zou er een strategisch personeelsplan moeten zijn dat het aantal mensen (formatie), hun kenmerken (vaardigheden) en de financiering (beloning) die nodig is op een bepaalde plaats (locatie), in een bepaalde vorm (arbeidsrelatie) en op een bepaald moment (tijd) uiteenzet.
Strategische personeelsplanning (SPP) is het passende instrument om een strategisch personeelsplan te ontwikkelen.
Highberg kan u helpen met het bovenstaande.
Wat is Strategische Personeelsplanning (SPP)?
Vraag aan tien mensen ‘wat is Strategische Personeelsplanning (SPP)’ en je krijgt tien verschillende antwoorden. Hierbij een poging om tot een definitie te komen.
In de wereld van personeelsplanning wordt onderscheid gemaakt tussen operationele, tactische en strategische personeelsplanning (SPP) en soms wordt er nog weleens verwezen naar talent management.
Laten we beginnen met het onderscheid tussen operationeel, tactisch en strategisch.
De relatie tussen strategische personeelsplanning (SPP) en talentmanagement
Nu het verschil tussen operationeel, tactisch en strategisch is uitgewerkt kan Strategische Personeelsplanning (SPP) t.o.v. talent management worden toegelicht. Door mensen die iets met Strategische Personeelsplanning (SPP) willen, wordt nog wel eens gedacht aan zaken als successiemanagement, of persoonlijke ontwikkeling. In de visie van AnalitiQs is dit talent management en is dit het gevolg van Strategische Personeelsplanning (SPP). Zodra helder is hoeveel er van een bepaalde soort mens op een bepaald moment en een bepaalde plek benodigd zijn, kan er namelijk bepaald worden hoe deze behoefte wordt gerealiseerd. Interne talentontwikkeling is hierbij een route die vaak wordt ingezet. Het extern betrekken van talent middels recruitment, samenwerkingsverbanden of overnames is een andere route.
Hoe kan Highberg helpen?
Highberg helpt organisaties bij het opzetten van hun strategische personeelsplanning (SPP). We kunnen dit op vier manieren doen, variërend van het verstrekken van een model voor strategische personeelsplanning waarmee u kunt werken tot het volledig uit handen nemen van het gehele proces.
Strategie & Design
Implement & Change
De voordelen van SPP
Het hebben van een strategisch personeelsplan biedt legio voordelen. De vier belangrijkste voordelen worden hieronder uitgelicht.
- Ten eerste is het een manier om de strategie goed en tijdig uit te voeren en daarmee concurrentievoordeel en dus omzet en/of margegroei te realiseren. “Get the right people on the bus in the right seats”- Jim Collins – author Good to Great.
- Ten tweede is HR personeelsplanning een manier om de kosten onder controle te houden. Als een organisatie vroeg zicht heeft op de mensen en competenties die benodigd zijn om de strategie uit te voeren kan hier ook op voorgesorteerd worden. Daarmee worden kostbare reorganisaties en afvloeiingsregelingen voorkomen in tijd van krimp of een verschuivende focus. En in tijden van groei en diversificatie wordt voorkomen dat er ter elfde uren onnodig dure externen worden ingezet, startbonussen betaald worden om talent sneller binnen te hengelen, of dure overnames benodigd zijn om bepaalde competenties snel op grotere schaal binnen te halen.
- Ten derde geeft het de organisatie handvatten om aan de hand van het strategische personeelsplan, vervolgplannen uit te werken. Zo kan Recruitment bijvoorbeeld bepalen hoeveel vraag er zal zijn naar hun diensten en hoeveel mensen ze zullen moeten rekruteren. De learning afdeling weet op welke onderwerpen er trainingen nodig zijn en hoeveel mensen bepaalde vaardigheden moeten leren.
- Ten vierde brengt een strategisch personeelsplan rust. Als tijdig helder is welke koers de organisatie gaat varen en hoe deze koers invloed heeft op de vraag naar personeel kan daar in een vroeg stadium over gecommuniceerd worden. Medewerkers wordt daarmee de tijd gegund om rustig te wennen aan de gevolgen van het plan en zich erop voor te bereiden door bijvoorbeeld intern te solliciteren, trainingen te volgen of hun ambities elders waar te gaan maken.
Gerelateerde insights
