HR-Analytics onderzoek 2016

De afgelopen jaren peilde AnalitiQs bij Nederlandse HR-managers de bekendheid met en het toepassen van HR-analytics in de organisatie. De belangrijkste uitkomsten uit 2016 en de voornaamste verschillen met 2015 worden hier beschreven.

Net als vorig jaar vindt negen op de tien HR-managers dat het gebruik van HR-analytics belangrijk is. Echter, slechts 15% is tevreden over het gebruik hiervan. Ze ervaren wel een verbetering in het gebruik, maar dit gaat nog langzaam. Desondanks zijn ze positief over de toekomst, hoewel ze nu realistischer zijn met hun verwachting.

Liefst 91% van de HR-managers vindt het gebruik van HR-analytics tamelijk tot zeer belangrijk. Dit is vergelijkbaar met 2015 (90%) en 2014 (88%). Managers vinden HR-analytics wel vaker zeer belangrijk. Dit is gestegen van 43% in 2014 naar 53% in 2015 en naar 61% in 2016.

Echter, 85% van de managers is ontevreden over het gebruik van HR-analytics. Slechts 2% is zeer tevreden over het gebruik van HR-analytics. Zodoende zal HR-analytics meer gebruikt moeten worden.

Het aantal HR-managers dat aangeeft enkel te beschikken over ruwe data of buikgevoel om besluiten te onderbouwen is afgenomen van 33% in 2015 naar 30% in 2016. Het aandeel dat aangeeft structureel ken- en stuurgetallen te meten is toegenomen van 54% in 2015 naar 59% in 2016. Het aandeel dat analyses waarmee verbanden tussen variabelen worden gelegd en trends worden verklaard is licht afgenomen van 13% in 2015 naar 11% in 2016. Er lijkt dus geen stijging in het gebruik van HR-analytics te zijn.

Ondanks dat er geen stijging in het gebruik van HR-analytics is, ziet iets meer dan de helft van de HR-managers (52%) wél een verbetering in het gebruik van HR-analytics vergeleken met een jaar eerder. Slechts 2% geeft aan dat dit verslechterd is. De meest voorkomende verbeteringen zijn de toegenomen steun van het (HR-)management en het invoeren van tools en systemen. Uit onze ervaring is gebleken dat men veelal doelt op operationele HR-systemen (met daarin een rapportage module) en minder op specifieke analyse en rapportage systemen. Hier is dan ook nog veel winst te behalen. Uit onderzoek blijkt HR vaak geen of slechte tools te hebben om HR-analytics te doen. Dit komt onder meer doordat de directie dit nog niet heel belangrijk vindt of denkt dat de operationele HR-systemen voldoende analysemogelijkheden bieden, hetgeen vaak niet het geval is.

Deze verbetering is niet zo sterk als HR managers vorig jaar verwachtten. In 2015 gaf 69% aan dat ze verklarende analyses zouden uitvoeren en relaties tussen variabelen zouden leggen. In 2016 blijkt 11% dit daadwerkelijk te doen. Ruim drie op de vier HR managers (79%) ziet dan ook belemmeringen voor het uitvoeren van HR-analytics. Ten opzichte van een jaar eerder is dit wel afgenomen (87%). De meest genoemde belemmering is (nog steeds) het gebrek aan kennis en vaardigheden van medewerkers.

Hoewel HR-managers verwachten dat het gebruik van HR-analytics flink toe gaat nemen, zijn ze hier voorzichtiger mee dan een jaar eerder. Zo verwacht een op de acht managers (12%) over een jaar nog steeds enkel te beschikken over ruwe data of buikgevoel om besluiten te onderbouwen. In 2015 verwachtte slechts één op de twintig dit. Daarnaast verwacht nu de helft van de managers binnen 12 maanden verklarende analyses te gaan uitvoeren, terwijl een jaar eerder 68% dit verwachtte. Desondanks verwacht nog steeds één op de tien managers (9%) inzichten uit analyses te gebruiken om besluiten te nemen en strategieën te bepalen.

Deze positieve verwachting komt wellicht doordat 72% van de HR-managers ziet dat het management het belang van HR-analytics voldoende tot goed erkent. Dit vergelijkbaar met 2015 (70%). Daarnaast ondersteunt 61% van het HR-management HR-analytics.

We kunnen hieruit afleiden dat het nut van HR-analytics wordt gezien, maar dat het nog niet optimaal wordt gebruikt. Managers lijken hier ontevreden over te zijn. Om dit te verbeteren zal tijd en budget vrijgemaakt moeten worden. Hiermee kunnen de noodzakelijke kennis en vaardigheden verhoogd worden.