Vraagstuk

De business case voor diversiteit en inclusie staat inmiddels buiten kijf. Diverse en inclusieve organisaties halen betere resultaten en hebben een hoger innovatievermogen. Daarnaast is de aantrekkingskracht van deze organisaties groter op de arbeidsmarkt waardoor deze organisaties een streepje voor hebben in de strijd om schaars talent.

Op basis van de bovenstaande business case én vanuit de roep vanuit de maatschappij om het juiste te doen is menig organisatie hard aan het werk om de organisatie divers(er) te maken.

Werken aan inclusie blijft echter nog enigszins achter. Hetgeen jammer is, want onderzoek toont aan dat diversiteit zonder inclusiviteit niet tot eerder genoemde voordelen leidt.

De minderheden durven zich bijvoorbeeld niet uit te spreken, worden minder betrokken en/of lopen net zo hard weer weg als dat ze binnenkwamen, omdat ze zich onvoldoende onderdeel van de organisatie voelen.

Zodoende is het van cruciaal belang voor organisaties om te begrijpen in welke mate ze als inclusief worden ervaren, welke barrières er zijn en door welke typen subgroepen deze ervaren worden.

Onze aanpak

AnalitiQs heeft een uitgebreide literatuurstudie gedaan naar het meten van diversiteit en inclusie. Vervolgens zijn diversiteit en inclusie experts uit de profit en non-profit sector geïnterviewd. De inzichten die hieruit zijn voortgekomen hebben geleid tot het inclusiviteitsmodel.

Dit model is vervolgens verweven in de inclusiviteitscan:

  • Een online, anonieme vragenlijst die ingaat op de diversiteitskenmerken van een persoon, de inclusiviteitsbeleving en organisatie uitkomsten.

  • Een overzichtelijke infographic zodat de uitkomsten op een laagdrempelige, aantrekkelijke wijze naar de organisatie gecommuniceerd worden.
  • Een dashboard waarmee de resultaten tot in detail geïnterpreteerd kunnen worden. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om zeer specifieke groepen te maken (vrouwen tussen 28 en 34 met een bi-culturele achtergrond). Hierbij wordt een minimale groepsgrootte van 10 aangehouden om de anonimiteit op dit gevoelige thema te borgen.
  • Een management rapport dat verslag doet van de bevindingen en aanbevelingen meegeeft, mede op basis van statistische analyse.

Zodra een organisatie besluit de inclusiviteitsscan af te nemen, gaat AnalitiQs in gesprek met de organisatie om te bepalen welke diversiteits- en inclusiviteitsonderdelen gemeten dienen te worden.

Op het moment dat de scope helder is en de organisatie naar de medewerkers heeft gecommuniceerd over de scan, wordt het onderzoek uitgezet onder de medewerkers en krijgen medewerkers de mogelijkheid om anoniem deel te nemen.

Resultaat

De inclusiviteitsscan toont welke subgroepen in de organisatie inclusiviteitsuitdagingen ervaren, waar in organisatie deze uitdagingen zich bevinden én levert concrete handvatten op om het inclusiviteitsklimaat en daarmee zaken als innovatievermogen en retentie in de organisatie te verbeteren.

FAQ’s

Mag dit allemaal wel van de AVG?

Omdat inclusie een gevoelig onderwerp is en er wordt gewerkt met persoonsgegevens die in de AVG als bijzonder zijn aangeduid heeft AnalitiQs ervoor gekozen om het onderzoek anoniem aan te bieden. Zodra data anoniem zijn mogen ze verwerkt worden.

Voor organisaties die het onderzoek vertrouwelijk uit willen voeren onderzoeken we i.s.m. de functionaris persoonsgegevens of dit past in de context van de betreffende organisatie en de AVG.

Waarom is dit onderzoek anoniem?

Omdat inclusie een gevoelig onderwerp is en er wordt gewerkt met persoonsgegevens die in de AVG als bijzonder zijn aangeduid heeft AnalitiQs ervoor gekozen om het onderzoek anoniem aan te bieden. Zodra data anoniem zijn mogen ze verwerkt worden.

Voor organisaties die het onderzoek vertrouwelijk uit willen voeren onderzoeken we i.s.m. de functionaris persoonsgegevens of dit past in de context van de betreffende organisatie en de AVG.

Wat is het verschil tussen een anoniem onderzoek en een vertrouwelijk onderzoek?

De meeste medewerkersonderzoeken zijn vertrouwelijk. Het onderzoeksbureau weet, of kan herleiden, welke medewerker het onderzoek heeft ingevuld doordat iedere medewerker een unieke link krijgt. Bij een anoniem onderzoek krijgt iedere medewerker dezelfde link en is het onmogelijk om via de antwoorden individuele medewerkers te identificeren. Verder wordt ervoor gezorgd dat antwoorden niet herleid kunnen worden naar een persoon door bepaalde persoonskenmerken te combineren.

Zouden we dit onderzoek ook vertrouwelijk uit kunnen voeren, zodat onderzoeksresultaten aan data uit een HR systeem gekoppeld kunnen worden?

AnalitiQs staat ervoor open om dit te onderzoeken in samenwerking met de functionaris van de persoonsgegevens van jouw organisatie.

Wij hebben eigen survey software. Kunnen we ook alleen de vragenlijst kopen?

Dit is bespreekbaar. Neem hiervoor contact met ons op.

Moeten alle diversiteitsdimensie en organisatie-uitkomst vragen worden gesteld?

In samenwerking met de opdrachtgever wordt de scope van het onderzoek bepaald. Verder zijn alle vragen optioneel voor de respondenten gezien de gevoeligheid van het onderwerp.

Cases

Waar we trots op zijn