Tag

Analytics Archieven – AnalitiQs

People & Workforce Analytics Seminar 2018 – Day 1

By | Blog, HR | No Comments

People & Workforce Analytics Seminar Brussels

Yesterday, I was at the 5th Icongroup People & Workforce Analytics Seminar in Brussels. Since the seminar is about HR Analytics (also known as People Analytics or data-driven HR), and consequently also about research and evidence, my colleague Gido van Puijenbroek opened the event with a small test: is it possible to sit on an inflated balloon? I won’t reveal the answer, but I promise it is safe to test it at home (or in a room with 100 people). Next to the balloon challenge, there is a number of less trivial lessons that I would like to share.

HR Analytics is a win for both the organisation and the employee

One of the main reasons that I love working in HR Analytics is that I can help organisations perform better by helping the individual employees in the organisation. Yesterday I noticed a lot of people other than HR Analytics practioners agree with me. In addition, I heard excellent cases that prove this point. There are two cases that I want to dive deeper into.

Charline Cleraux and Annelies Bartlema shared their story about the massive redeployment process that happened within ING Belgium. They considerably contributed to making that process a success by using HR Analytics. Even more impressive: there was not a single complaint about the process from within the organisation! They supported by creating an assessment based matching profile for each employee. Subsequently the profile supported the matching committee to make better funded matching decision between new jobs and incumbent employees. Optimizing this process served both the organisation and employees, since job fit was optimized, and the process was less prone to all kinds of biases.

Jan Billekens from Saint-Gobain found out, using an algorithm, that there are employees within the workforce that might be considered as talents, but for one or another reason are not in Saint-Gobain’s talent program. After this discovery all ‘hidden gems’ were reconsidered and if the recommendation from the algorithm could be echoed, the person was moved into the talent pool. Since the population is not static, the organisation goes through this cycle twice a year now. Obviously, this is in the interest of employees (potential optimization), but it also supports the organisation as it can now unlock all value from its human capital.

Employee experience should be the same as Customer Experience

Two tech companies, Salesforce and Cisco, showed the strength of giving employees the same experience as customers, thereby driving value creation through employee experience.

Louise O’Dwyer showed how Salesforce uses its own applications to capture the Voice of the Employee and how they use these data to create algorithms that support employees and managers in doing their job faster and better. For instance new hires are made aware of instruction and learning opportunities that have greatly benefitted previous new hires that were similar to them. Managers get push notifications informing them what a new hire should be able to do after a certain period and what interventions they could consider to improve the learning curve. All these things lead to 90% of the employees being engaged and promoting the organisation to clients and potential hires.

Amanda Diston of Cisco showed us the impact of the proposition they make to their (future) employees. Making this proposition and sticking to it, increases employee engagement. How do they know if the organisation sticks to its promises? As an example, employees assess their leaders every quarter, leaders are provided with this input (data) and are supposed to follow up on the feedback.

Gido van Puijenbroek

 

Use data as a catalyst for data quality

As Oliver Kasper of Swarovski said: Everybody loves good data quality, but nobody loves working on data quality. Consequently, it is required to create a rinsing mechanism.

Suggestion 1: the best way to find out what needs to be improved and actually getting data quality up, is by simply using the data. As Peter Hartman of Getinge told us, using the data you have is always better than just another guess. Moreover, by using the data and making the state of the data visible, even if the data is not even remotely correct, a feedback loop can be ignited.

Suggestion 2 came from Giles Slinger: after each data run/project, do send out a data error/quality report, so the data quality can be improved.

These practices help towards a (more) swift delivery of the next project, as there is probably less data cleansing to do and it increases the chance of getting killer insights.

Be picky

Like the previous lesson this one is an evergreen. Multiple speakers, including ABN AMRO’s Stijn de Vries, put emphasis on the importance of selecting HR Analytics projects that solve true business problems and have strong stakeholder commitment. It was even encouraged to be picky when taking on projects. After all, time can only be spend once and the more impact generated the stronger data driven HR is embedded in the organisation in the long run.

Make yourself redundant ASAP!

The last but not the least lesson I would like to share is about redundancy. Stefaan Rodts of Aegon revealed his ultimate goal is to get released from his HR Analytics Director position within a couple of years. Not for any bad reason, but because his aim is to make the HR function data driven. In his view most HR employees should ultimately have a data and structured problem-solving mindset and they should be able to interpret reports and insights from analyses. In such a perfect world each company would still need data scientists, BI specialist, researchers, but HR would work directly with them rather than via or with an HR Analytics Translator.

All in all, day 1 was very interesting and exciting and I’m looking forward to day 2 of the event!

Also read: Icongroup People & Workforce Analytics Seminar 2018 – Day 2

Author:

Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs

Word ook een Power BI Ninja!

By | Blog, HR | No Comments

Auteur: Teun ter Welle

Power-BI-gebruikersdag-2018-2

 

Zaterdag 24 maart heb ik met mijn collega’s Jilske en Irma de Power BI Gebruikersdag 2018 in Utrecht bijgewoond. Power BI is een Business Intelligence-tool waarmee je data makkelijk kan visualiseren en dashboards kan maken voor verschillende devices. Zoals de naam doet vermoeden, stond deze dag vooral in het teken van het gebruik van Power BI.

Bij AnalitiQs zijn we gespecialiseerd in het visualiseren van data in Tableau, Power BI en Qlikview. Ik werk voornamelijk met Tableau, maar gebruik steeds vaker Power BI. Aangezien deze tool zich in rap tempo ontwikkelt, was ik benieuwd naar best practices en de laatste ontwikkelingen.

Aan de hand van technische sessies, praktijkverhalen en nieuwe ontwikkelingen werd getoond hoe je het maximale uit deze tool kunt halen. Tijdens dit congres deelden vakgenoten van o.a. Heineken, InHolland, Widex en Microsoft hun ervaringen over het maken van dashboards/rapportages in het algemeen en Power BI in het bijzonder.

Wat heeft deze dag mij gebracht? Verschillende interessante onderwerpen passeerden de revue. Denk hierbij aan het verbeteren van performance bij data verwerking, ervoor zorgen dat de eindgebruiker meer uit het dashboard haalt wat jij voor hem of haar hebt gemaakt en het maken van een dashboard dat zowel een lust voor het oog is als praktisch voor de eindgebruiker is.

De belangrijkste tips & tricks heb ik hieronder voor je op een rijtje gezet. Er is voor ieder wat wils: van beginner tot ninja, en van het optimaal ondersteunen van de eindgebruiker tot het best visualiseren en verwerken van de data.

Met ruim 400 bezoekers en inspirerende sprekers kan met recht gezegd worden dat dit een waardevol evenement is voor Power BI gebruikers. Ik ga er volgend jaar zeker weer naar toe! Ook als ik dan een Power BI ninja ben geworden.

Power-BI-gebruikersdag-2018

Optimaal ondersteunen van eindgebruikers

  • Geef workshops aan de eindgebruikers zodat de eindgebruikers niet alleen doen zoals ze het altijd hebben gedaan, maar ook de extra functionaliteit en dus waarde uit het dashboard halen.
  • Stem je rapport af op de eindgebruiker: toon je de cijfers en grafieken of slechts de uitkomsten van enkele KPI’s?
  • Doorgaans willen organisaties, in eerste instantie, rapportages zoals ze gewend zijn ontvangen. Breng daarom voorzichtig verandering aan. Soms is het goed om eerst oude rapportages na te bouwen in een nieuwe tool en deze langzaam uit te breiden.
  • Zorg voor een meldpunt of vraagbak bestaande uit diverse consultants die geraadpleegd kunnen worden door de eindgebruiker. Zo weten eindgebruikers bij wie ze moeten zijn als ze een vraag hebben en krijgen een goed afgestemd en duidelijk antwoord.
  • Stem de look en feel van het rapport af op de organisatie voor wie het rapport wordt gebouwd. Dit geldt niet alleen voor het kleurgebruik, maar ook bijvoorbeeld voor de locatie van het logo en de filters. Als er verschillende rapporten worden gemaakt, is het verstandig om hier richtlijnen voor te maken.
  • Als de eindgebruiker ook op zijn/haar telefoon het dashboard wil inzien, maak het dashboard dan mobile friendly. Het is aan te raden om hier bij de start van bouwen rekening mee te houden.

Power BI

  • Met Power BI kan je dashboards maken (of voor iemand anders dit doen) met grafieken uit verschillende rapporten. Let hierbij op dat de filters hetzelfde blijven. Dus als je op “Maart 2018” filtert omdat dit de laatste maand is, dan blijft dit de volgende maand ook “Maart 2018”. Een simpele workaround is door de filter op “laatste maand” te zetten of een variabele “laatste maand” aan te maken en hierop te filteren.
  • Het is mogelijk om de default settings aan te passen met .json-bestanden. Bekijk hoe dit werkt
  • Je kunt template bestanden (.pbit) voor thema’s maken en opslaan, vergelijkbaar met een thema in PowerPoint.
  • Het is inmiddels mogelijk om de slicer van een pagina te synchroniseren met andere pagina’s! Let op: Power BI synchroniseert automatisch slicers met dezelfde naam. Is dit niet wenselijk? Geef de slicer dan een andere naam.
  • In Power BI kun je een grafiek gebruiken als tooltip voor een andere grafiek. Dus als je met je muis sleept over een verzuimpercentage trendlijn kun je een grafiek tonen met daarin de percentages kort, midden en lang verzuim. Zo kun je eenvoudig extra inzichten krijgen wanneer dit gewenst is.

Data source

  • Snelheid van het verwerken van de data is afhankelijk van de databron. Power Query is intelligent en kan ‘praten’ met de databron. Daardoor verwerkt Power Query de data sneller van slimme databronnen als SQL, maar trager als de databron csv-bestanden zijn.
  • Power Query verwerkt bij een tabel kolommen makkelijker dan rijen. Dit geldt in het bijzonder voor unieke waarden. Maak deze, waar mogelijk, niet meer uniek door de rij uit te splitsen. Denk hierbij aan een waarde waarin zowel de datum als de tijd staat (dd/mm/yyyy hh:mm). Deze kan je beter in waarden over 2 kolommen: (1) datum (dd/mm/yyyy), en (2) tijd (hh:mm). Als tijd helemaal niet nodig is, dan kun je deze zelfs beter verwijderen.

Auteur:

Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs

PostNL analyseert de toegevoegde waarde van functioneringsgesprekken

By | Artikelen, Blog | No Comments

Dorel Juvenile, bekend van aansprekende merken zoals Maxi-Cosi, Quinny, Safety First en Tiny Love, is aan het opschalen naar één wereldwijd bedrijf met eenduidige merkproposities én eenduidige processen. Deze uniformiteit moet ook bij HR worden doorgevoerd. Mattijs Mol, Global HR Process Manager bij Dorel Juvenile, begon met zijn team met het implementeren van HR Systemen, het structuren van de (basis-) data van HR en het inrichten van dashboards. De logische vervolgstap, na reporting, is het gebruik van data en analyse tools om de business robuuster te maken.

Read More

PostNL analyseert het talent van alle 49.000 medewerkers

By | Artikelen, Blog | No Comments

Dorel Juvenile, bekend van aansprekende merken zoals Maxi-Cosi, Quinny, Safety First en Tiny Love, is aan het opschalen naar één wereldwijd bedrijf met eenduidige merkproposities én eenduidige processen. Deze uniformiteit moet ook bij HR worden doorgevoerd. Mattijs Mol, Global HR Process Manager bij Dorel Juvenile, begon met zijn team met het implementeren van HR Systemen, het structuren van de (basis-) data van HR en het inrichten van dashboards. De logische vervolgstap, na reporting, is het gebruik van data en analyse tools om de business robuuster te maken.

Read More

RIVM gaat op eigen manier met SPP aan de slag

By | Artikelen, Blog | No Comments

Dorel Juvenile, bekend van aansprekende merken zoals Maxi-Cosi, Quinny, Safety First en Tiny Love, is aan het opschalen naar één wereldwijd bedrijf met eenduidige merkproposities én eenduidige processen. Deze uniformiteit moet ook bij HR worden doorgevoerd. Mattijs Mol, Global HR Process Manager bij Dorel Juvenile, begon met zijn team met het implementeren van HR Systemen, het structuren van de (basis-) data van HR en het inrichten van dashboards. De logische vervolgstap, na reporting, is het gebruik van data en analyse tools om de business robuuster te maken.

Read More

Praktijkvoorbeeld HR-analytics: HR-data bij Dorel zorgen voor antwoorden op businessvragen

By | Artikelen, Blog | No Comments

Dorel Juvenile, bekend van aansprekende merken zoals Maxi-Cosi, Quinny, Safety First en Tiny Love, is aan het opschalen naar één wereldwijd bedrijf met eenduidige merkproposities én eenduidige processen. Deze uniformiteit moet ook bij HR worden doorgevoerd. Mattijs Mol, Global HR Process Manager bij Dorel Juvenile, begon met zijn team met het implementeren van HR Systemen, het structuren van de (basis-) data van HR en het inrichten van dashboards. De logische vervolgstap, na reporting, is het gebruik van data en analyse tools om de business robuuster te maken.

Read More

HR Analytics en SSP bij Gemeente Den Haag

By | Artikelen | No Comments

Dit Artikel is oorspronkelijk gepubliceerd door HR Praktijk.
Monica Trommelen is van de cijfers. De coördinator HR Control en Bedrijfsvoering bij de gemeente Den Haag kan daarom haar hart ophalen met recente verzoeken vanuit het gemeentelijk management. Door data te gebruiken van het huidige personeelsbestand en die te vergelijken met toekomstscenario’s moet inzichtelijk worden welke medewerkers nodig zijn in de toekomst en waar hiaten ontstaan.

Read More

HR-analytics – deel II

By | Artikelen | No Comments

De eerste stap in een HR analytics traject is, zoals in het vorige artikel aangegeven, het vaststellen van de echte vraag. Na enige doorvragen komt u tot de kern van het probleem en kunt u de analyse starten. Maar waar vindt u de juiste data?

Read More

HR-analytics – deel III

By | Artikelen | No Comments

In de eerste twee artikelen heeft u kunnen lezen over het waarom van HR analytics en hoe de benodigde data te verzamelen. In deze data liggen nieuwe inzichten en kansen verborgen, maar om deze te ontdekken moet u de data wel op de juiste manier gebruiken. Het analyseren van data loopt van beschrijven naar verklaren naar voorspellen.

Read More

HR-analytics – deel I

By | Artikelen | No Comments

Hoe effectief zijn de investeringen in uw personeel? Welke investeringen in uw medewerkers kunnen helpen om, niet alleen de tevredenheid van uw personeel, maar ook van uw klanten te verhogen? HR Analytics helpt u bij het beantwoorden van deze – en andere – vragen.

Read More