Tag

HR Analytics Archieven – AnalitiQs

AnalitiQs en No Ties bundelen krachten

By | HR, Marketing, Nieuws | No Comments

Data & analytics dienstverlener AnalitiQs heeft onderzoeksbureau No Ties overgenomen. Beide partijen werken al geruime tijd samen en blijven onder hun eigen naam opereren. Hun dienstverlening op het gebied van HR-analytics en Marketing & Customer Intelligence zal hierdoor worden uitgebreid.

AnalitiQs blijft specialist op het gebied van HR-vraagstukken. Door de overname heeft de organisatie een eigen employee survey platform en arbeidsmarktpanel ter beschikking. Op deze wijze kan zij haar klanten nog beter helpen om te luisteren naar de stem van medewerkers en de arbeidsmarkt. De data verzameld uit onderzoeken kunnen gekoppeld worden aan data uit andere bronnen, zoals een klant- of HR-systeem. Zo verkrijgen klanten nog diepere inzichten uit dashboards en analyses.

Voor opinie-, klant en marktonderzoek kan men nog steeds terecht bij No Ties. Ook blijven de panels inVotes en Peil.nl beschikbaar voor het benaderen van specifieke doelgroepen. Door de overname wordt het bestaande survey platform verder ontwikkeld wat zal zorgen voor een intuïtievere ervaring. Daarnaast wordt de dienstverlening van No Ties verder uitgebreid met datamanagement, rapportages en analyses.

Gecombineerd vormen No Ties en AnalitiQs een team van 20 data & analytics professionals. Vanuit één kantoor in Amsterdam zullen klanten uit binnen- en buitenland worden bediend.

Over AnalitiQs en No Ties

AnalitiQs en No Ties geven advies én ondersteunen organisaties op het gebied van HR-analytics en Marketing & Customer Intelligence. Van strategie tot en met realisatie. De data & analytics professionals helpen organisaties om met de inzet van data betere besluiten te nemen. Werknemers krijgen daardoor meer plezier in hun werk, klanten worden blijer en organisaties worden succesvoller.

Employee Experience: werkgeluk centraal stellen biedt waarde

By | Blog, HR, Voice of the Employee | No Comments

Auteur: Sanne Brons

Medewerkers die iedere dag met plezier naar hun werk gaan, zich thuis voelen in de organisatie, hun talenten volop kunnen benutten en bij vertrek ambassadeur blijven van de organisatie. Steeds meer organisaties investeren in het werkgeluk van hun medewerkers omdat dit veel kan opleveren. Denk aan hogere productiviteit, minder verzuim, behoud en het aantrekken van talent. Een nieuwe trend binnen HR die hieraan bijdraagt, overgevlogen uit de marketingwereld, is Employee Experience met daaraan gekoppeld ‘Employee Journey’ en ‘Voice of the Employee’.

Gisteren was de eerste editie van het ‘Employee Journey Festival’ op de Buitenplaats in Kamerik voor HR- en Communicatieprofessionals. Graag deel ik mijn key insights over dit festival.

Employee Journey en Employee Experience: wat betekent het precies?

‘Employee Journey’ wordt door Wenda Bolink en Sascha Becker van PROOF, schrijvers van het boek ‘De employee journey’ en initiatiefnemers van het festival, beschreven als de reis die een medewerker aflegt. Die begint al voordat de medewerker in dienst is bij de organisatie en eindigt pas als de medewerker uit dienst gaat.

‘Employee Experience’ gaat over alle ervaringen die een medewerker heeft binnen de organisatie (zoals tijdens de sollicitatieprocedure, onboarding, tijd-in-dienst en offboarding). Bij een positieve employee experience zijn medewerkers gelukkiger, productiever, loyaler, verzuimen medewerkers minder en gaat de klanttevredenheid en daarmee de business value omhoog. Happy employees = happy customers = more business value.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan de begeleiding tijdens onboarding. Als er te weinig begeleiding is tijdens onboarding kan dit er toe leiden dat een nieuwe medewerker zich niet thuis voelt en niet goed weet waar hij moet beginnen. Dit gaat ten koste van de productiviteit maar zorgt ook niet direct voor een positief gevoel bij de medewerker over de organisatie. Ook vergroot dit de kans dat deze persoon de organisatie snel weer verlaat.

Werkgeluk is te beïnvloeden

Een interessante presentatie op het Employee Journey Festival vond ik het verhaal over ‘geluk gedreven employee journey’ van geluksprofessor Patrick van Hees. Volgens hem moesten we één ding onthouden: geluk = D.O.M. Volgens hem is geluk te beïnvloeden is door 3 punten; ‘Doelen’, ‘Oplaadpunten’ en ‘Mensen’.

Doelen
Het is belangrijk dat iedereen korte en lange termijn doelen heeft in het leven, of in je werk. Wie een doel heeft komt ergens zijn bed voor uit. Het geeft richting en structuur binnen je leven. Het is bewezen dat bijvoorbeeld het maken van een doelenlijstje aan het begin van de dag zorgt voor een verhoogde productie van het gelukshormoon dopamine. Wie doelen heeft voelt zich over het algemeen gelukkiger.

Oplaadpunten
Daarnaast is het belangrijk dat iedereen genoeg oplaadpunten heeft. Het is goed om bij jezelf na te gaan van welke activiteiten jij ontspant en uitrust. Voor de een is dit sporten, voor de ander is dit 12 uur slapen. Op je werk is het belangrijk om ervoor te zorgen dat de werkdruk niet voor langere tijd te hoog blijft omdat dit jouw werkgeluk kan ondermijnen. Door goed op te laden gaat je stress niveau omlaag en ga je meer positieve emoties ervaren. Hierdoor kun je beter presteren en makkelijker omgaan met tegenslagen.

Mensen
Als laatste is het volgens Patrick van Hees waardevol om positieve relaties te hebben met mensen om je heen. De gelukkigste mensen in Nederland hebben sterke positieve relaties. Als je in oprechte verbinding staat met mensen gaat dat gepaard met de aanmaak van serotonine. Een werkomgeving waarin collega’s elkaar goed kennen en aandacht hebben voor elkaar zorgt ervoor dat mensen gelukkiger zijn op hun werk.

De slotboodschap van de geluksprofessor is: one size fits all werkt niet bij (werk)geluk. Iedereen is uniek, het is belangrijk om te kijken wat een specifieke persoon nodig heeft om gelukkig te zijn en goed te kunnen presteren in het werk. Daarnaast kan het een zoektocht zijn om erachter te komen wat jou gelukkig maakt, dat is niet erg: “Geluk is een journey, geen event”.

Leiderschap: een cruciale rol bij het creëren van een optimale Employee Experience

Als CEO of manager heb je een cruciale rol in het creëren van een optimale Employee Experience. Zij vormen volgens Wenda Bolink en Sascha Becker het fundament van de ideale Employee Experience. Als leidinggevende kun je er voor zorgen dat medewerkers in een fijne werkomgeving werken, talenten benut worden, aandacht geven aan medewerkers en zorgen voor commitment.

Danny Makkelie, internationale scheidsrechter in het voetbal, sloot de dag af met een interessant verhaal over leiderschap in het voetbal. Volgens hem kun je als scheidsrechter niet altijd goede beslissingen nemen omdat je niet alles kunt zien, daarvoor heb je een team nodig. Met een succesvol team bereik je meer. Als leidinggevende heb je een belangrijke rol in het creëren van een succesvol team. Maak mensen belangrijk en ondersteun ze. Als je mensen het gevoel geeft dat ze belangrijk voor je zijn gaan ze nóg harder voor je werken. Investeer in persoonlijk contact en toon betrokkenheid, aldus Danny Makkelie.

Leuk hoor… maar hoe begin je met Employee Experience?

Een vraag die ik een paar keer voorbij hoorde komen is dat organisaties niet zo goed weten waar ze moeten beginnen. Ons advies vanuit AnalitiQs, en zoals mijn collega Gido van Puijenbroek vertelde in zijn presentatie tijdens het Employee Journey Festival, is om te beginnen met het ophalen van input bij medewerkers. Een heleboel organisaties doen bijvoorbeeld al een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), maar meestal maar één keer per jaar of elke twee jaar. Dit is te weinig om een goed beeld te krijgen van de medewerkerstevredenheid omdat het een momentopname is die beïnvloed kan worden door verschillende factoren.

Wij adviseren om te beginnen met vaker te meten. Bijvoorbeeld twee keer per jaar, of per kwartaal. Sommige van onze klanten meten zelfs al maandelijks. Hierdoor heb je door het jaar heen een beeld van de medewerkerstevredenheid en kun je beter bepalen wat de gemiddelde medewerkerstevredenheid is.

Ik noem nu als voorbeeld een MTO maar er zijn uiteraard ook andere thema’s. Gido gaf aan dat je op strategisch niveau kunt denken aan zaken als cultuur, verloop, verzuim of de effecten van een agile transformatie.

Op tactisch niveau valt te denken aan on-boarding of re-boarding en tot slot kun je op operationeel niveau denken aan 360-graden metingen. Het gaat er eigenlijk om dat je input ophaalt binnen verschillende thema’s en deze resultaten bundelt om een goed beeld te krijgen over de gehele Employee Experience in de organisatie. Tot slot gaf Gido nog drie tips die je wellicht kunnen helpen om te bepalen waar je moet beginnen:

  • Kijk in je data/rapportages: wat is er al en waar zie je resultaten die wellicht dieper onderzocht moeten worden?
  • Sluit aan op de HR-/organisatie strategie: welke doelen staan er gepland voor komend jaar? Kunnen we dit meetbaar maken? Dit kan helpen in het vinden van draagvlak.
  • Stel vast welke zaken Engagement beïnvloeden én verbetering behoeven. Onderzoek wat de knoppen zijn om aan te draaien om écht impact te maken.

Dit waren de inzichten die ik heb opgedaan tijdens de interessante en uiteenlopende sessies van het Employee Journey Festival. De presentaties werden vakkundig aan elkaar geknoopt door voorzitter Diana Matroos. Graag bedank ik organisator HR Academy voor dit inspirerende event. Ik kijk uit naar de volgende editie!

Meer weten?

Auteur:

Sanne Brons

Sanne Brons

Data Analist - AnalitiQs

4 tips voor succesvolle opvolging van een medewerkerstevredenheidsonderzoek

By | Blog, HR, MTO | No Comments

Auteur: Sanne Brons

Als data-analist analiseer ik regelmatig data van medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO). Meestal eindigt een MTO met de vraag of medewerkers nog vragen of opmerkingen hebben. Een veelgelezen antwoord is dat medewerkers vragen om terugkoppeling van de resultaten. Dit ­­is logisch. Je vult iets in als medewerker in de hoop dat het gelezen wordt en dat er iets wordt gedaan met de feedback die je geeft.

Helaas hoor ik té vaak dat de resultaten van een MTO in de la belanden en dat medewerkers er niks meer over horen. Een veelgehoorde reden is dat degene die de opvolging van een MTO moet aansturen of degene die er opvolging aan moeten geven (bijvoorbeeld lijnmanagers) niet goed weten hoe ze dat het beste kunnen doen.

Op basis van mijn ervaring als projectleider van het MTO bij uiteenlopende organisaties heb ik gemerkt dat een aantal punten kunnen helpen voor een succesvolle opvolging van het MTO. Hierbij is het goed om te benoemen dat een MTO soms door een intern (project)team en soms door een extern onderzoeksbureau wordt uitgevoerd. Hierdoor zijn de uitvoerders van het onderzoek (zoals data-analisten of onderzoekers) niet altijd dezelfde personen die ook moeten zorgen voor een goede opvolging. Wat jouw rol ook is, ik hoop dat de volgende vier tips kunnen bijdragen aan een succesvolle opvolging van het MTO!

#1 Zorg dat er een duidelijk en visueel aantrekkelijk rapport of dashboard is

Een databestand is voor een data-analist een snoepwinkel maar voor de meeste mensen een crime. Zorg ervoor dat de uitvoerder van het medewerkerstevredenheidsonderzoek een visueel aantrekkelijk rapport of dashboard beschikbaar stelt/oplevert waarin de resultaten met duidelijke visuals worden gepresenteerd. Je wilt immers niet dat een manager na een kwartier nog steeds de grafiek van vraag 1 aan het ontcijferen is…

Hoe voorkom je dit? Wat vaak goed werkt, is om het rapport of dashboard te testen op iemand die niet met data werkt. Stel diegene vragen: wat is je eerste indruk? Is alles duidelijk? Zie je nog verbeterpunten? Dit kost wellicht een halve dag extra werk maar kan je een hoop vragen en weerstand achteraf besparen. Vervolgens kun jij of je collega sneller aan de slag met de opvolging.

#2 Deel de resultaten met directie, managers én medewerkers

Doorgaans presenteer ik de resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek voor de directie en/of het managementteam van een organisatie, maar in enkele gevallen voor íedereen. Van directie tot medewerkers. Het laatste pakt meestal goed uit!

Naast dat medewerkers het leuk vinden om de resultaten te zien, weet direct iedereen hoe de organisatie scoort vergeleken met andere bedrijven in hun sector en ook hoe afdelingen en teams scoren ten opzichte van elkaar.

Dit laatste kan natuurlijk spannend zijn als er één of enkele teams (veel) lager scoren dan gemiddeld. Wat ik zelf dan vaak probeer is om, ondanks de negatieve scores van een afdeling of team, vooral ook te kijken naar hoe het verbeterd kan worden. Om te zorgen dat managers zich niet aangevallen voelen tijdens het delen van de resultaten is het belangrijk om naar onderliggende oorzaken te zoeken en deze mee te geven tijdens het presenteren. Soms zijn het namelijk oorzaken waar niet direct iets aan te veranderen is. Bijvoorbeeld: “Deze afdeling scoort het laagst op de tevredenheid, maar dit is ook de afdeling die als enige is getroffen door de recente reorganisatie”

Overigens is het altijd een goed idee om als manager de resultaten te bespreken met zijn of haar eigen afdeling of team. Bijvoorbeeld als bepaalde punten verdere toelichting nodig hebben: “We zijn van alle teams het minst tevreden over de indirecte werkomstandigheden, waar ligt dit aan?”

#3 Laat managers samen met medewerkers een actieplan opstellen

Nadat de resultaten gedeeld zijn, is het belangrijk om over te gaan tot actie! Als dit niet gebeurt belandt het medewerkerstevredenheidsonderzoek alsnog in de la. Hoe pak je dit slim aan?

Wat vaak goed werkt is om managers, samen met enkele medewerkers uit zijn of haar afdeling/team, maximaal drie goede punten op te laten schrijven die ze willen behouden en maximaal drie verbeterpunten waar komend jaar aan gewerkt gaat worden op te schrijven. Dit is een behapbaar aantal. Direct meer dan tien punten verbeteren werkt (doorgaans) niet. Veranderen op zich is namelijk al een hele uitdaging.

Vervolgens is het goed om per punt een actieplan op te stellen. Een bottom-up aanpak werkt hierbij vaak beter dan top-down een actieplan invoeren: “Hoe kunnen we er gezamenlijk voor zorgen dat we onze doelen bereiken?” Door medewerkers te betrekken voelen ze zich ook onderdeel van het plan. Wanneer medewerkers zich niet kunnen vinden in een top-down ingevoerd actieplan kan dit weerstand oproepen.

Om het opstellen van een actieplan leuk te maken kan dit bijvoorbeeld in een koffie of pizzasessie gedaan worden of in een korte workshop waarin medewerkers hun ideeën op post-its schrijven en ophangen bij het betreffende verbeterpunt. Binnen AnalitiQs doen we dit in de vorm van een ontbijtsessie waar collega’s met elkaar in gesprek gaan over de uitkomsten van ons eigen MTO. Op basis van deze inzichten stellen we actiepunten vast waar ons managementteam mee aan de slag kan.

#4 Zorg ervoor dat het actieplan zichtbaar is én blijft

Deel het opgestelde actieplan met medewerkers of hang het ergens op waar medewerkers het kunnen zien. Blijf er door het jaar heen aandacht aan besteden, bijvoorbeeld door kort te evalueren tijdens een gezamenlijke vergadering.

Monitoren kan ook door korte pulse surveys. Hiermee hoef je niet te wachten tot het jaarlijkse MTO er weer aan komt, maar kun je bijvoorbeeld ieder kwartaal of half jaar enkele vragen van het MTO opnieuw uitvragen aan je afdeling of team om te monitoren hoe het ervoor staat.

Hopelijk helpen deze tips jou om de resultaten van een MTO succesvol op te volgen. Uiteraard zijn andere tips ook welkom. Soms komen er verrassend leuke ideeën naar voren, laat het ons graag weten. Succes!

Meer weten over medewerkerstevredenheidsonderzoek?

Tip: Employee Journey Festival 2019

Op het Employee Journey Festival op dinsdag 10 september te Kamerik, georganiseerd door HR Academy, word je stap voor stap meegenomen in het creëren van een inspirerende Employee Experience tijdens de hele employee journey. Je kunt kiezen uit diverse cases met concrete voorbeelden uit de praktijk en tips & tricks om direct zelf aan de slag te gaan. Tijdens het festival zal onze collega Gido van Puijenbroek ook twee sessies verzorgen.

Speciaal voor jou hebben we € 50 korting weten te regelen. Neem contact met ons op om jouw persoonlijke kortingscode te ontvangen. Goed om te weten: deze korting geldt bovenop de groepskorting. Wellicht tot dan!

Auteur:

Sanne Brons

Sanne Brons

Data Analist - AnalitiQs

Van Football Manager tot HR-analytics Professional

By | Blog, HR | No Comments
Joost Hoedjes

Giving you the wow instead of the thank you

Joost Hoedjes, Lead HR-analytics bij Provincie Zuid-Holland, is een Analytics Translator pur sang. Als kind was hij al geïntrigeerd door de statistieken in zijn voetbalboekjes en naar het verhaal achter de cijfers. Omdat hij goed de verbinding weet te leggen tussen data en de business, mag hij als pionier het HR-analytics team opzetten binnen de Provincie Zuid-Holland. Hoe ziet de HR-analytics reis van Joost eruit?

Hoe ben jij in de wereld van HR-analytics beland?

“Ik heb gekozen voor de opleiding Human Resources Management omdat de complexiteit van mens- en organisatievraagstukken mij biologeert. Als je twee dezelfde gebouwen naast elkaar zet waarin hetzelfde werk wordt uitgevoerd met andere mensen, krijg je toch andere prestaties. Hoe kan dat? Reuze interessant.

Na mijn studie ben ik bij de Gemeente Den Haag gaan werken. Daar kwam ik met een oude liefde in aanraking: data. Als kind was ik al gefascineerd door voetbalstatistieken. Ik kon uren speuren door voetbalboekjes met daarin alle uitslagen. Later werd ik fervent speler van Football Manager, een spel waarin je een team kon samenstellen op basis van voetbalstatistieken en je eigen visie op het spel. Eigenlijk een soort Moneyball, maar dan ver voordat deze film bekend werd.”

Het HR-analytics veld is vrij breed. Welke rol vervul jij binnen de Provincie Zuid-Holland?

“Twee jaar geleden was er nog (vrijwel) geen datagedreven HR binnen de Provincie. De livegang van een nieuw HR-systeem was het startschot om aan de slag te gaan met HR-analytics. Anders dan het geloof in een datagedreven werkwijze was er verder nog niet veel. Destijds had ik de rol om van niets iets te gaan maken, eigenlijk was ik dus een pionier. Ik mocht gaan bedenken hoe we het vliegwiel aan de gang konden krijgen, een mooie en ook spannende uitdaging.”

En hoe heb je het vliegwiel aan het draaien gekregen?

“We zijn begonnen met het toegankelijk maken en versturen van overzichten/lijstjes op persoonsniveau naar de verschillende personeelsadviseurs. Door die lijsten te versturen ontstond er enig inzicht in de stand van zaken en werd men zich bewust van de gevolgen van een gebrekkige datakwaliteit. Terwijl personeelsadviseurs met de business aan de slag gingen met de datakwaliteit heb ik me gestort op het ombouwen van lijsten naar producten die een concrete vraag beantwoorden en grafisch aantrekkelijk zijn.

Zo werd het product Strategische Personeelsplanning geen lijst met medewerkers en hun leeftijd, maar een on demand beschikbare visualisatie van de verwachte uitstoom in de komende jaren, op geaggregeerd niveau. Daarnaast zijn we ook overgestapt van het sturen op het aantal mensen dat bij een organisatieonderdeel actief is naar een sturing op budget. Het dashboard hiervoor bieden we gevisualiseerd aan in Power BI.”

Veel organisaties zitten nog in de opstartfase van datagedreven HR. Welke eigenschappen moet je als pionier hebben?

“Ten eerste is doorzettingsvermogen van belang. Er is nog geen fundering en het pad is nog niet gebaand. Zodoende doe je af en toe een stap naar voren en dan weer ééntje terug. Dat hoort erbij.

Hieraan gekoppeld is zelfmotivatie niet te onderschatten. Ik geloof heilig in de mogelijkheden die datagedreven werken biedt. Dit geloof helpt me om gemotiveerd te blijven op momenten dat het even tegenzit of iets langzamer loopt dan gewenst.

Ten derde is het belangrijk om een bruggenbouwer te zijn. Met data lever je inzichten, maar die leiden niet direct tot verandering. Uiteindelijk ben je als HR-analytics professional afhankelijk van je collega’s die verandering kunnen bewerkstelligen.

Verder is organisatiesensitiviteit gewenst. Mensen vragen niet altijd wat ze echt willen en weten niet altijd wat er mogelijk is met data. Soms wordt het symptoom benoemd en niet de bronoorzaak, of men weet simpelweg niet wat men niet weet. In deze rol is het daarom handig als je de organisatiecontext begrijpt en je op een prettige wijze met je klanten samenwerkt om op die manier de vraagstelling helder te krijgen en een gewenst eindproduct te definiëren.

Ten slotte is creativiteit een belangrijke factor. Hoe kun je informatie bijvoorbeeld laagdrempelig weergeven? Welke alternatieve databronnen zijn er om een vraag te kunnen beantwoorden?”

Provincie Zuid-Holland is nu 2 jaar bezig met HR-analytics. Waar ben je het meest trots op?

“Ik ben het meest trots op het arbeidscapaciteit dashboard dat we hebben gerealiseerd. Ten eerste was de onderliggende technische puzzel interessant. Er moesten namelijk drie systemen ontsloten en aan elkaar gekoppeld worden richting het Datawarehouse.

Een ander aspect dat het interessant maakte was de Translator rol die ik mocht bekleden. Het was mijn taak om gebruikerswensen over te brengen naar de ICT-afdeling die de bouw van het dashboard voor haar rekening heeft genomen.

Ten slotte zat er een verandercomponent in dit project. We hebben een overstap gemaakt van sturen op aantallen naar sturen op budget. Deze overstap geeft meer vrijheid aan de lijn om hun teams in te richten. En daar hebben ze stuurinformatie voor nodig. Samen met het enthousiasme waarmee het dashboard is ontvangen maakt dat een mooi resultaat.”

Je hebt al verschillende vraagstukken op een datagedreven manier aangepakt. Welk analyse zou je ooit nog eens willen doen?

“Ik heb een aantal wensen voor de toekomst. De gemene deler daarin is dat ik meer statistische analyses wil gaan doen en meer databronnen gebruiken die iets zeggen over ontwikkelingen en gedrag in de organisatie. Ik leun op twee gedachten:

Ons HR-servicecentrum krijgt 70.000 aanvragen vanuit medewerkers en leidinggevenden per jaar. Ik zou graag inzichtelijk willen maken uit welke categorieën deze aanvragen bestaan, hoe de processen verlopen en of er ruimte voor verbetering is van onze dienstverlening.

Daarnaast vind ik Vitaliteit een erg interessant thema, want daar valt winst te behalen voor zowel voor de medewerker als de werkgever. Binnen de Provincie Zuid-Holland hebben we sensordata over het klimaat in het gebouw, denk hierbij aan luchtkwaliteit en temperatuur in het gebouw. Ik zou deze data graag aan Werkbeleving en Vitaliteit koppelen om te onderzoeken of daar verbanden zijn. Dan zouden we een nóg betere werkgever voor ons personeel kunnen worden. Ik ben dus heel benieuwd naar deze resultaten!”

Ook aan de slag?

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

HR-analytics

By | Boeken | No Comments

HR-analytics wordt vaak in één adem genoemd met e-HRM systemen en business software die organisaties een schat aan informatie leveren over hun human capital. Maar wat is HR-analytics nu precies en – vooral – wat kun/moet je ermee als HR-professional?

Read More

HR-managers vaker tevreden over gebruik HR-analytics

By | Artikelen, HR | No Comments

HR-MANAGERS ZIJN VAKER TEVREDEN OVER HET GEBRUIK VAN HR-ANALYTICS

De afgelopen jaren inventariseerden wij onder Nederlandse HR-managers de bekendheid met en het toepassen van HR-analytics in Nederlandse organisaties. In 2018 is het HR-analytics onderzoek opnieuw uitgevoerd door AnalitiQs in samenwerking met HR Academy. Wat zijn de belangrijkste inzichten?

De HR-managers zijn steeds meer tevreden* over het gebruik van HR-analytics binnen de organisatie. Waar slechts 1 op de 9 (12%) HR-managers in 2016 het gebruik van HR-analytics beoordeelde met een zeven of hoger, is dit nu 2 op de 9 (22%) HR-managers. We zijn er echter nog niet, zo blijkt uit het gemiddelde dat nog steeds onder de vijf ligt. Dit verschil komt met name doordat managers minder vaak een 6 geven (15% in plaats van 27%).

HR-analytics wordt niet vaker maar wel beter ingezet

De enigszins hogere tevredenheid over het gebruik van HR-analytics uit zich met name in een stijging in het gebruik van metrics, maar niet zozeer in het gebruik van analytics. Afgelopen jaar heeft 77% gebruikgemaakt van metrics (al dan niet in combinatie met analytics). Dit is een duidelijke stijging ten opzichte van eerdere jaren, toen het rond de 70% schommelde. In totaal heeft 14% gebruikgemaakt van zowel metrics als analytics. Dit is vergelijkbaar met voorgaande jaren.

Figuur 1 - Mate waarin organisaties Metrics en analytics gebruiken in 2015, 2016, 2017 en 2018

Figuur 1 – Mate waarin organisaties Metrics en analytics gebruiken in 2015, 2016, 2017 en 2018

 

Dat metrics vaak worden gebruikt, blijkt ook uit de zaken die momenteel goed gaan met betrekking tot HR-analytics. Zo worden rapportages het meest genoemd (27%). Daarnaast worden data(kwaliteit) en opslag en bewustwording relatief vaak genoemd.

Figuur 2. Top vijf van de genoemde zaken die goed gaan met betrekking tot HR-analytics.

Figuur 2 – Top 5 van de genoemde zaken die goed gaan met betrekking tot HR-analytics

 

Stabiele toename in het verwachte gebruik van HR-analytics

De huidige verwachting is dat over 12 maanden 91% metrics zal gaan gebruiken. Dit is iets meer dan de afgelopen 2 jaren, maar minder dan de verwachting die men in 2015 had (94%). Van de mensen die verwachten metrics te gebruiken over 12 maanden, verwacht 66% ook analytics te gebruiken. Dit is eveneens meer dan de afgelopen twee jaar, maar minder dan in 2015 (72%). Echter, waar in 2015 de verwachting duidelijk werd overschat, lijkt er nu een reële stijging in de verwachting te zijn.

Figuur 3 - Verwacht gebruik van HR analytics over 12 maanden in 2015, 2016, 2017 en 2018

Figuur 3 – Verwacht gebruik van HR analytics over 12 maanden in 2015, 2016, 2017 en 2018

 

Tijd is de belangrijkste uitdaging voor gebruik van HR-analytics

Om dit te bereiken, moeten enkele uitdagingen worden overwonnen. De belangrijkste uitdaging is het zorgen voor voldoende tijd. Ruim drie op de tien respondenten (31%) geeft aan dat dit een belemmering vormt voor het gebruik van HR-analytics. Daarnaast zijn het vormen van een HR-analytics visie en HR-analytics als prioriteit stellen belangrijke belemmeringen.

Competenties, tools en systemen worden ook vaak als barrière gezien. Opvallend is wel dat deze zaken minder vaak worden benoemd dan vorig jaar. Wellicht dat vergrootte kennis ervoor heeft gezorgd dat er betere tools en systemen zijn óf dat inzichtelijk is gemaakt dat met de huidige tools en systemen ook goed HR-analytics kan worden toegepast.

Figuur 4 - Relatief aantal belemmeringen voor het gebruik van HR-analytics in 2017 en 2018

Figuur 4 – Relatief aantal belemmeringen voor het gebruik van HR-analytics in 2017 en 2018

 

Zodoende kan worden gezegd dat er steeds meer metrics worden gebruikt in organisaties en dat dit er toe heeft geleid dat HR-managers vaker (zeer) tevreden zijn over het gebruik van HR-analytics. Daarnaast lijken de competenties voor het gebruik van HR-analytics te zijn vergroot. Belangrijke kanttekening is dat tijd nu nog vaak een struikelblok blijkt te zijn.

Wil je meer weten over het HR-analytics onderzoek? Neem dan contact met ons op!

* Tevredenheid gemeten op een schaal van 0 t/m 10.

Word ook een Power BI Ninja!

By | Blog, HR | No Comments

Auteur: Teun ter Welle

Power-BI-gebruikersdag-2018-2

 

Zaterdag 24 maart heb ik met mijn collega’s Jilske en Irma de Power BI Gebruikersdag 2018 in Utrecht bijgewoond. Power BI is een Business Intelligence-tool waarmee je data makkelijk kan visualiseren en dashboards kan maken voor verschillende devices. Zoals de naam doet vermoeden, stond deze dag vooral in het teken van het gebruik van Power BI.

Bij AnalitiQs zijn we gespecialiseerd in het visualiseren van data in Tableau, Power BI en Qlikview. Ik werk voornamelijk met Tableau, maar gebruik steeds vaker Power BI. Aangezien deze tool zich in rap tempo ontwikkelt, was ik benieuwd naar best practices en de laatste ontwikkelingen.

Aan de hand van technische sessies, praktijkverhalen en nieuwe ontwikkelingen werd getoond hoe je het maximale uit deze tool kunt halen. Tijdens dit congres deelden vakgenoten van o.a. Heineken, InHolland, Widex en Microsoft hun ervaringen over het maken van dashboards/rapportages in het algemeen en Power BI in het bijzonder.

Wat heeft deze dag mij gebracht? Verschillende interessante onderwerpen passeerden de revue. Denk hierbij aan het verbeteren van performance bij data verwerking, ervoor zorgen dat de eindgebruiker meer uit het dashboard haalt wat jij voor hem of haar hebt gemaakt en het maken van een dashboard dat zowel een lust voor het oog is als praktisch voor de eindgebruiker is.

De belangrijkste tips & tricks heb ik hieronder voor je op een rijtje gezet. Er is voor ieder wat wils: van beginner tot ninja, en van het optimaal ondersteunen van de eindgebruiker tot het best visualiseren en verwerken van de data.

Met ruim 400 bezoekers en inspirerende sprekers kan met recht gezegd worden dat dit een waardevol evenement is voor Power BI gebruikers. Ik ga er volgend jaar zeker weer naar toe! Ook als ik dan een Power BI ninja ben geworden.

Power-BI-gebruikersdag-2018

Optimaal ondersteunen van eindgebruikers

  • Geef workshops aan de eindgebruikers zodat de eindgebruikers niet alleen doen zoals ze het altijd hebben gedaan, maar ook de extra functionaliteit en dus waarde uit het dashboard halen.
  • Stem je rapport af op de eindgebruiker: toon je de cijfers en grafieken of slechts de uitkomsten van enkele KPI’s?
  • Doorgaans willen organisaties, in eerste instantie, rapportages zoals ze gewend zijn ontvangen. Breng daarom voorzichtig verandering aan. Soms is het goed om eerst oude rapportages na te bouwen in een nieuwe tool en deze langzaam uit te breiden.
  • Zorg voor een meldpunt of vraagbak bestaande uit diverse consultants die geraadpleegd kunnen worden door de eindgebruiker. Zo weten eindgebruikers bij wie ze moeten zijn als ze een vraag hebben en krijgen een goed afgestemd en duidelijk antwoord.
  • Stem de look en feel van het rapport af op de organisatie voor wie het rapport wordt gebouwd. Dit geldt niet alleen voor het kleurgebruik, maar ook bijvoorbeeld voor de locatie van het logo en de filters. Als er verschillende rapporten worden gemaakt, is het verstandig om hier richtlijnen voor te maken.
  • Als de eindgebruiker ook op zijn/haar telefoon het dashboard wil inzien, maak het dashboard dan mobile friendly. Het is aan te raden om hier bij de start van bouwen rekening mee te houden.

Power BI

  • Met Power BI kan je dashboards maken (of voor iemand anders dit doen) met grafieken uit verschillende rapporten. Let hierbij op dat de filters hetzelfde blijven. Dus als je op “Maart 2018” filtert omdat dit de laatste maand is, dan blijft dit de volgende maand ook “Maart 2018”. Een simpele workaround is door de filter op “laatste maand” te zetten of een variabele “laatste maand” aan te maken en hierop te filteren.
  • Het is mogelijk om de default settings aan te passen met .json-bestanden. Bekijk hoe dit werkt
  • Je kunt template bestanden (.pbit) voor thema’s maken en opslaan, vergelijkbaar met een thema in PowerPoint.
  • Het is inmiddels mogelijk om de slicer van een pagina te synchroniseren met andere pagina’s! Let op: Power BI synchroniseert automatisch slicers met dezelfde naam. Is dit niet wenselijk? Geef de slicer dan een andere naam.
  • In Power BI kun je een grafiek gebruiken als tooltip voor een andere grafiek. Dus als je met je muis sleept over een verzuimpercentage trendlijn kun je een grafiek tonen met daarin de percentages kort, midden en lang verzuim. Zo kun je eenvoudig extra inzichten krijgen wanneer dit gewenst is.

Data source

  • Snelheid van het verwerken van de data is afhankelijk van de databron. Power Query is intelligent en kan ‘praten’ met de databron. Daardoor verwerkt Power Query de data sneller van slimme databronnen als SQL, maar trager als de databron csv-bestanden zijn.
  • Power Query verwerkt bij een tabel kolommen makkelijker dan rijen. Dit geldt in het bijzonder voor unieke waarden. Maak deze, waar mogelijk, niet meer uniek door de rij uit te splitsen. Denk hierbij aan een waarde waarin zowel de datum als de tijd staat (dd/mm/yyyy hh:mm). Deze kan je beter in waarden over 2 kolommen: (1) datum (dd/mm/yyyy), en (2) tijd (hh:mm). Als tijd helemaal niet nodig is, dan kun je deze zelfs beter verwijderen.

Auteur:

Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs

PostNL analyseert de toegevoegde waarde van functioneringsgesprekken

By | Artikelen, Blog | No Comments

Dorel Juvenile, bekend van aansprekende merken zoals Maxi-Cosi, Quinny, Safety First en Tiny Love, is aan het opschalen naar één wereldwijd bedrijf met eenduidige merkproposities én eenduidige processen. Deze uniformiteit moet ook bij HR worden doorgevoerd. Mattijs Mol, Global HR Process Manager bij Dorel Juvenile, begon met zijn team met het implementeren van HR Systemen, het structuren van de (basis-) data van HR en het inrichten van dashboards. De logische vervolgstap, na reporting, is het gebruik van data en analyse tools om de business robuuster te maken.

Read More

PostNL analyseert het talent van alle 49.000 medewerkers

By | Artikelen, Blog | No Comments

Dorel Juvenile, bekend van aansprekende merken zoals Maxi-Cosi, Quinny, Safety First en Tiny Love, is aan het opschalen naar één wereldwijd bedrijf met eenduidige merkproposities én eenduidige processen. Deze uniformiteit moet ook bij HR worden doorgevoerd. Mattijs Mol, Global HR Process Manager bij Dorel Juvenile, begon met zijn team met het implementeren van HR Systemen, het structuren van de (basis-) data van HR en het inrichten van dashboards. De logische vervolgstap, na reporting, is het gebruik van data en analyse tools om de business robuuster te maken.

Read More

RIVM gaat op eigen manier met SPP aan de slag

By | Artikelen, Blog | No Comments

Dorel Juvenile, bekend van aansprekende merken zoals Maxi-Cosi, Quinny, Safety First en Tiny Love, is aan het opschalen naar één wereldwijd bedrijf met eenduidige merkproposities én eenduidige processen. Deze uniformiteit moet ook bij HR worden doorgevoerd. Mattijs Mol, Global HR Process Manager bij Dorel Juvenile, begon met zijn team met het implementeren van HR Systemen, het structuren van de (basis-) data van HR en het inrichten van dashboards. De logische vervolgstap, na reporting, is het gebruik van data en analyse tools om de business robuuster te maken.

Read More