Terugblik HR-analytics Trends 2019

By 23 oktober 2019Blog, HR

Zijn mijn voorspellingen uitgekomen?

Het is weer bijna dagelijks polonaise op de snelweg. De pepernoten liggen in de schappen. De mandarijnen zijn niet aan te slepen. In menig organisatie staat de sfeer onder druk vanwege budgetdiscussies. Kortom, het einde van het jaar is weer in zicht.

Eind 2018 heb ik enkele HR-analytics voorspellingen gedaan voor 2019. Laat ik eens doen wat we bij AnalitiQs altijd onze klanten adviseren: kijken in hoeverre bepaalde verwachtingen zijn gerealiseerd. Eens kijken of mijn voorspellende gaven die van de gemiddelde beursanalist overstijgen. Hoe ga ik dit doen? Middels een self-assessment.

1. Van AVG naar data-ethiek

Wat ik schreef
Eén van de grote thema’s in 2018 was de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Langzamerhand is iedereen eraan gewend en hebben de meeste organisaties een weg gevonden die hen in staat stelt om de transitie naar een datagedreven organisatie te vervolgen. Dit maakt ruimte vrij om verder te kijken. Zodoende denk ik dat we van de vraag “wat is wettelijk toegestaan?” naar “wat is wenselijk?” gaan opschuiven.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
De meeste organisaties hebben grote stappen gezet met het voldoen van de richtlijnen uit de AVG. Echter, nog niet alle organisaties zijn even ver. Sommige organisaties waren er laat bij en andere gaan door een verlammende privacy stammenstrijd. Voor allen geldt dat ethiek wordt meegenomen in een analysetraject. Bij de minder gevorderden wordt wet en ethiek gemixt. Bij de gevorderden is er een zuivere scheiding tussen wet en ethiek in de afweging.

Score: ●●●○○

2. Selectie aan de poort

Wat ik schreef
De organisaties die op weg zijn naar datagedreven HR-afdeling én organisatie-inrichting realiseren zich dat voor een succesvolle transitie een ander type HR-professional nodig is. Hierop zullen ze scherper gaan selecteren aan de poort. Immers, dweilen met de kraan open is nooit een goed idee. Mooi voorbeeld dat ik onlangs voorbij zag komen is deze vacature. Van zittende HR-professionals zal ontwikkeling gevraagd worden met betrekking tot data en analytics vaardigheden.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Geloof het of niet maar ik zie nog steeds veel, heel veel, HR-vacatures ‘oude stijl’. Zelfs bij organisaties die zichzelf als ambitie hebben gesteld om datagedreven te worden of al aardig op weg zijn. Verrassend, want selecteren aan de poort is een vrij effectieve manier om de HR-formatie op te schudden. Het goede nieuws is dat er aandacht blijft voor de ontwikkeling van de zittende arbeidskrachten met analytics skills. Daarbij houd ik de hoop dat deze tip uiteindelijk overgenomen wordt.

Score: ●○○○○

3. Vaarwel MTO, welkom Voice of the Employee

Wat ik schreef
Het traditionele medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) zal tegen de tijd dat december aanbreekt doodverklaard zijn. De ervaringen vanuit Marketing met Voice of the Customer programma’s zullen gekopieerd worden naar Voice of the Employee programma’s. Middels deze programma’s heeft HR een kans om de Employee Experience te verbeteren én via deze route een directe bijdrage te leveren aan de klantbeleving.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
De beweging is zeker ingezet! Aandachtspunt is het creatieve vermogen. Voice of the Employee gaat mijns inziens verder dan engagement pulse, on- en offboarding surveys. Denk ook eens aan het gebruik van logdata uit websites en systemen, het analyseren van berichtenverkeer, het gebruik van steekproeven, thema’s als inclusiviteit en reboarding en het inzetten van medewerker panels. Bij Defensie is men verfrissend bezig.

Score: ●●●○○

4. Rapportage tooling wordt drastisch goedkoper

Wat ik schreef
Microsoft heeft in zeer korte tijd enorme stappen gezet met Power BI. Daarbij hebben ze de spreekwoordelijke knuppel in het hoenderhok gegooid. Power BI werd vele malen goedkoper in de markt gezet dan concurrenten als Tableau, Qlik en Microstrategy. De concurrentie is inmiddels wakker geschud en de nieuwe licentiestructuur van Tableau lijkt verdacht veel op die van Power BI. Door deze beweging komt een brede verspreiding van datagedreven inzichten vanuit analytics teams naar HR-professionals en de lijn een stap dichterbij! Toevallig aan het twijfelen tussen Power BI en Tableau? Lees dit artikel van mijn collega’s.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Tooling is zeker goedkoper geworden. De adoptie van professionele BI tooling in HR gaat echter te langzaam naar onze mening. In veel gevallen niet in de laatste plaats omdat BI afdelingen totaal overvraagd worden en HR achteraan mag aansluiten in de rij. Zonde, want een HR-dashboard biedt HR-professionals inzicht én overzicht.

Score: ●●●○○

5. Oeps… geen beoordelingsscores meer

Wat ik schreef
Eerst was er de opluchting: geen beoordelingsgesprekken meer. Toen was er de realisatie dat deze gesprekken toch ook zo z’n voordelen hebben. Bijvoorbeeld dat iedere manager een score had en er zodoende makkelijk een beeld te creëren was over de kwaliteit van de bezetting op managementniveau. Organisaties zullen op zoek gaan naar alternatieve vormen om medewerkers en managers in te delen in prestatiecategorieën zonder dat ze terug hoeven naar de gehate beoordelingsgesprekken.

Welke data kunnen als afgeleide voor manager performance worden gebruikt en welk algoritme maakt een goede inschatting? AnalitiQs is op zoek naar organisaties die dit vraagstuk herkennen en samen met ons een experiment willen ondernemen met betrekking tot het inschalen van manager prestaties met behulp van afgeleide variabelen. Interesse? Stuur me een e-mail en ik neem contact met je op.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Dit artikel van Gartner zegt eigenlijk alles over het afschaffen van performance reviews. Overigens, we zijn nog steeds op zoek naar vrijwilligers voor de oproep die Gido deed. Leestip: Microsoft tried the ‘Moneyball’ approach to coaching its leaders to be stronger — and 3 simple truths emerged

Score: ●●●●●

6. Analytics als positieve kracht

Wat ik schreef
In 2018 is het onderwerp data & analytics regelmatig negatief in het nieuws gekomen. De meest in het oog springende rel was die van Facebook en Cambridge Analytica. Dat het ook anders kan, zal worden aangetoond in 2019. Het inzetten van analytics om inclusie en diversiteit vraagstukken op te lossen zal bijvoorbeeld een vlucht nemen. Dit wordt gedreven door wet- en regelgeving en de maatschappelijke discussie. Concrete onderwerpen waar we vanuit AnalitiQs nu al aan bijdragen zijn analyses naar ‘gelijke beloning voor mannen en vrouwen’ en ‘het glazen plafond’.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Dit jaar zijn we meerdere malen ingehuurd om te helpen met diversiteitsvraagstukken. Binnen steeds meer organisaties besteden HR-analytics professionals regelmatig een deel van hun tijd aan inclusie en diversiteit vraagstukken. Het meest populaire onderwerp is equal pay (ook wel Pay Parity, Gelijk Werk Gelijk Loon). Andere populaire onderwerpen zijn:

  • Gender mobiliteit: is er een verschil tussen man en vrouw kijkend naar in-/door-/uitstroom?
  • Leeftijdsmobiliteit: is er een verschil tussen generaties kijkend naar in-/door-/uitstroom?
  • Recruitment bias: hebben niet-westerse sollicitanten minder kans om van de ene fase in het recruitment proces tot de volgende fase door te dringen?

Score: ●●●●●

7. Show me the money!

Wat ik schreef
Wellicht klinkt ‘show me the money’ niet congruent met ‘analytics als positieve kracht’, maar toch hoeft het niet conflicterend te zijn. Het is mijn stellige overtuiging dat HR-analytics tegelijkertijd voordelen kan bieden voor zowel medewerkers als werkgevers. Aangezien het nieuwe van HR-analytics er nu wel af is, denk ik dat er scherper gekeken gaat worden naar waarde creatie. Wat dus meer nadruk zal krijgen in 2019 is de business case achter analytics: Wat is de verwachte opbrengst? Wat is de verwachte besparing? Ook zal er meer aandacht komen voor het monitoren van de benefits (verwacht versus gerealiseerd).

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Paradoxaal maar waar, aardig wat organisaties geloven in HR-analytics en vinden een business case zodoende niet nodig of een nice-to-have, laat staan dat benefits actief worden gemonitord. Wat we wel zien is een enorme toename in de vraag naar ROI analyses om de impact van zaken als Agile transformaties, talentprogramma’s, vitaliteitsprogramma’s en verzuiminterventies te meten.

Score: ●●●○○

8. Some things will never change

Wat ik schreef
Twee jaar na de dood van gangsta rapper 2Pac werd zijn single Changes uitgebracht. Deze single eindigt met de zin “some things will never change” Deze zin is van toepassing op strategische personeelsplanning. Er verandert een hele boel in de wereld en daardoor is strategische personeelsplanning een blijvertje.

Wat ziet AnalitiQs in de praktijk
Spot-on.

Voor veel organisaties blijft het wel een uitdagend onderwerp. Hoe pak je het aan? Is er tooling beschikbaar? Welke data is er benodigd? Wat is de rol van HR? Allen vragen waar AnalitiQs ideeën/oplossingen bij heeft en graag over in gesprek gaat.

Score: ●●●●●

De gemiddelde score van dit self-assessment is 3,5 uit 5,0. Binnenkort kom ik met mijn voorspelling voor 2020. Suggesties? Schroom niet en stuur ze door, ik ben benieuwd!

Ook aan de slag?

Wil jij ook het verschil maken met HR-analytics? Dan spreken we graag met je af om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bekijken. Neem contact met ons op!

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs