Footer Navigation

Header Navigation

People, Leadership & Culture

Hoe een effectief onboarding proces medewerkersretentie en productiviteit verhoogt

Onboarding is een proces, geen project

Saulo mohana w Nz7 5 Ev UWU unsplash

Het onboarden en inwerken van nieuwe werknemers vormt een essentieel aspect voor veel bedrijven. Onderzoek toont aan dat organisaties die de inwerkervaring verbeteren, profiteren van diverse voordelen, waaronder een toename van betrokkenheid, verkorte inwerkperiodes en <a href="https://highberg.com/capabilities/people-leadership-and-culture/talent-acquisition-retention">verminderd personeelsverloop</a>. Bij Highberg PLC beschouwen we de onboarding journey niet slechts als een eenmalig project, maar eerder als een voortdurend proces. Deze benadering stelt ons in staat om voortdurend te streven naar optimalisatie, omdat we geloven dat er voortdurend kansen zijn voor verbetering.

Alex Hellemons

Netherlands

<title>hoe-een-effectief-onboarding-proces-medewerkersretentie-en… | Highberg</title>

Organizational

Mag het vluchtrisico van werknemers op individueel niveau worden voorspeld?

Talentwerving en -behoud vragen

Talentwerving

Wanneer een organisatie aan een datagedreven traject voor talentwerving en -behoud begint, komt er veel kijken. Hieronder bespreken we enkele veelgestelde vragen.

<title>Veelgestelde vragen met betrekking tot talentwerving en… | Highberg</title>

Veelgestelde vragen met betrekking tot talentwerving en -behoud

Datawetenschappers kunnen aan de slag zodra de juiste vragen worden gesteld

People Analytics-praktijken

People Analytics

Definieer de benodigde inzichten
Wanneer de werknemerssegmenten met een retentie-/uitstroomprobleem zijn geïdentificeerd, kunnen voor elk segment analysevragen worden gedefinieerd. Of met andere woorden: welke inzichten zijn nodig om de retentie te verbeteren en het verloop te verminderen? Bijvoorbeeld:
- Welke factoren zijn binnen de groepen met verhoogd verloop gerelateerd aan retentie/verloop?
- Waarom verlaten mensen binnen deze groepen de organisatie?
- Waar gaan deze mensen naartoe?
- Wat is het vluchtrisico van mensen binnen deze groepen?
- Welke teams kunnen in de toekomst onnatuurlijk verloop verwachten?
- Wat zijn mogelijke verzachtende maatregelen voor de mensen die risico lopen?
Begin met People Analytics
Wanneer werknemerssegmenten en analysevragen zijn gedefinieerd, kunnen datawetenschappers beginnen met kraken. Data Scientists zullen Machine Learning-technieken gebruiken om bovenstaande vragen te beantwoorden, of ze gaan nog een stap verder en kunnen algoritmen bouwen die HR ondersteunen in zijn dagelijkse werking. Met behulp van voorspellende of zelfs prescriptieve data science-technieken kunnen Data Scientists een algoritme bouwen dat aangeeft in welke teams de kans op uitstroom het grootst is. Het algoritme kan HR zelfs suggesties geven over mogelijke interventies om verloop in het team te voorkomen.

<title>Pepple Analytics practices to improve Talent Acquisition &… | Highberg</title>

People Analytics-praktijken om de acquisitie en retentie van talent te verbeteren

Het bijhouden ervan is essentieel voor het succes van uw talentinterventies

Het bijhouden is cruciaal

Talent Aqcuisition

Het volgen van de belangrijkste meetgegevens over het behoud en verloop van medewerkers kan organisaties helpen gebieden van verhoogd personeelsverloop te identificeren en de effectiviteit van de retentie-inspanningen te meten.
Idealiter worden deze statistieken opgenomen in een visueel en interactief HR-dashboard (bijvoorbeeld PowerBI of tableau) waarmee HR-professionals snel kunnen identificeren of en waar er uitdagingen zijn.

<title>Hoe u dashboards en statistieken kunt gebruiken om… | Highberg</title>

Hoe u dashboards en statistieken kunt gebruiken om talentmanagement op koers te houden

Data driven HR gaat natuurlijk over data. Hoewel data een prominente positie inneemt in data driven HR, is een ander belangrijk element van data driven HR (ook bekend als HR Analytics of People Analytics) het gestructureerd oplossen van problemen.
In de praktijk vertrouwen veel organisaties nog steeds op aannames, onderbuikgevoelens en komen ze niet verder dan kijken naar gemiddelden bij het beoordelen van een uitdaging. Een datagedreven benadering van retentie en verloop helpt om die werknemerssegmenten te beperken die risico lopen en aandacht vereisen. Het helpt organisaties om van een generieke, algemene aanpak over te schakelen naar een lasergerichte aanpak die kan variëren van het ene werknemerssegment tot het andere, waardoor een grotere impact wordt gemaakt met gelijke of minder kosten.

De redenen voor het vertrek van werknemers kunnen verschillen per sector en/of bedrijf, maar ook omdat organisaties zich in verschillende volwassenheidniveau van HR Analytics kunnen bevinden. Hieronder een gangbare op data gebaseerde praktijk voor het behoud en het vertrek van werknemers, georganiseerd in verschillende categorieën: Strategie &amp; Design, Implementatie &amp; change, en Trainen &amp; Coachen.

Om de problemen met talentwerving en -behoud nauwkeurig te identificeren, is het essentieel om in de gegevens te duiken. Door een inzicht te krijgen in de specifieke talentgroep(en) die we als organisatie verliezen, kunnen we vervolgens volgende stappen formuleren en een strategische aanpak ontwikkelen om deze situatie om te keren.
Gegevens verzamelen: 
De eerste stap is het verzamelen en opslaan van gegevens over het behoud en verloop van werknemers. Dit kunnen gegevens zijn uit operationele HR-systemen over werving, promoties, overplaatsingen, uitdiensttredingen en demografische gegevens van werknemers. Idealiter zou de dataset ook gegevens van werknemersenquêtes moeten bevatten, bijvoorbeeld uit de engagement-, onboarding- en exit survey.

Zodra de gegevens zijn verzameld, moeten deze worden gevisualiseerd in een dashboard voor retentie en verloop van werknemers. Met een dashboard kan HR vaststellen in welke werknemerssegmenten retentie en verloop echt een probleem is. Die inzichten zullen je helpen om je strategie voor talentacquisitie en -behoud op maat te maken.

Zodra de werknemerssegmenten met een retentie- en/of verloopuitdaging zijn geïdentificeerd, kunnen voor elk segment analysevragen worden gedefinieerd. Of met andere woorden, welke inzichten zijn nodig om de retentie te verbeteren en het verloop te verminderen? Bijvoorbeeld:
<ul><li>Welke factoren zijn binnen de groepen met verhoogd verloop gerelateerd aan retentie/verloop?</li><li>Waarom verlaten mensen binnen deze groepen de organisatie?</li><li>Waar vertrekken deze mensen naartoe ?</li><li>Wat is het vluchtrisico van mensen binnen deze groepen? </li><li>Welke teams kunnen in de toekomst ongezond verloop verwachten?</li><li>Wat zijn mogelijke mitigerende maatregelen voor de mensen die risico lopen?</li></ul>

Met behulp van de inzichten die zijn verkregen uit de data-analyse, moeten organisaties retentiestrategieën ontwikkelen die de geïdentificeerde risicofactoren aanpakken. 
Deze strategieën moeten worden afgestemd op de specifieke behoeften en voorkeuren van de verschillende werknemersgroepen. 
Zodra de retentiestrategieën zijn ontwikkeld, moeten ze in de hele organisatie worden geïmplementeerd.

Met gedefinieerde werknemerssegmenten en analysevragen kunnen Data Scientists aan de slag. Data Scientists zullen Machine Learning-technieken gebruiken om de bovengenoemde vragen te beantwoorden, of ze gaan een stap verder en kunnen algoritmen bouwen die HR ondersteunen in de dagelijkse werking ervan. Met behulp van voorspellende of zelfs prescriptieve data science-technieken kunnen Data Scientists een algoritme bouwen dat aangeeft in welke teams de kans op verloop het grootst is en het algoritme kan zelfs suggesties geven aan HR over mogelijke interventies om verloop in het team te voorkomen.

De effectiviteit van de retentiestrategieën moet in de loop van de tijd worden bewaakt en geëvalueerd. Slagen we in onze opzet of moeten we onze aanpak bijstellen? Hier komt het Employee Retention/Attrition dashboard weer om de hoek kijken.

Veranderings- en communicatiemanagement is belangrijk in deze fase. Deel de bevindingen, inzichten en plannen met alle betrokken stakeholders, inclusief medewerkers en het management, om instemming, transparantie en verantwoordelijkheid te waarborgen.

Alex-hellemons

Neem contact op met onze expert Alex!

Leiderschap & Cultuur

People Analytics Transformatie

Diversiteit, Gelijkwaardigheid & Inclusie

Vitaliteit & Verzuim

Strategische Personeelsplanning

Highberg ondersteunt organisaties bij het opzetten en realiseren van op data driven Talent Acquisition en retentie. Dit is essentieel om ervoor te zorgen dat er een volwaardige en betrokken personeelsbezetting is, wat leidt tot verbeterde productiviteit, innovatie en een concurrentievoordeel op de markt.
Het helpt organisaties om toptalent aan te trekken, wervingskosten te verminderen en de loyaliteit van werknemers te bevorderen, wat resulteert in een lager personeelsverloop en behoud van institutionele kennis.

"Nu de oorlog om talent als nooit tevoren woedt, zijn personeelsbehoud en verloop belangrijke thema’s voor bijna elke organisatie."

Grote bedrijven die al op een data-gedreven manier werken op het gebied van werving.

Data-gedreven talentwerving en behoud

Whats App Image 2020 06 21 at 3 06 24 AM

Veel organisaties maken al gebruik van data-gedreven benaderingen voor talentwerving en -behoud. Verken en krijg inzichten uit praktijkvoorbeelden in dit dynamische vakgebied.

Casus voorbeelden van door data gedreven werving en behoud van talent

Governance within People (HR) Analytics: insourcing or outsourcing

Insourcing or outsourcing

If you want go fast go alone If you

To successfully implement HR Analytics or People Analytics, governance is crucial, and you need experts in various roles within the data domain. But what are those roles exactly, and is it more practical to have them in-house (insourcing) or to outsource them to an external party (outsourcing)?
Highberg has gained a lot of experience with governance models for HR Analytics. Therefore, in this article, we will delve deeper into the various possibilities.

Talent Acquisitie & Retentie

Lead Consultant

Alex is Lead Consultant bij Highberg. Met een sterke focus op op data-gedreven HR- en Talent Acquisition-oplossingen, heeft hij een cruciale rol gespeeld bij het helpen van organisaties bij het aanpakken van complexe uitdagingen.
Hij blinkt uit in het gebruik van onderzoek, BI en statistische analyses om HR-, talentacquisitie- en organisatorische vraagstukken aan te pakken.
Deze benadering is bijzonder gunstig geweest in advies trajecten voor gerenommeerde instellingen zoals TU/e, Provincie Overijssel en NZA. Alex heeft ook de rol van programmamanager op zich genomen, waarbij hij projecten heeft overzien voor gerenommeerde klanten, waaronder ING, Jumbo, ADG dienstengroep en Nationale Nederlanden.

Loopbaan 
<ul><li>2021 - heden Highberg</li><li>2019 - 2021 AnalitiQs</li><li>2015 - 2019 Capgemini Consulting</li><li>2013 - 2015 Hays Consulting</li></ul>

Opleidingen 
<ul><li>Master's degree, Human Resource Management - Tilburg University</li><li>Master's degree, Economic Psychology - Tilburg University</li></ul>

Talent Acquisitie & Retentie

"Nu de oorlog om talent als nooit tevoren woedt, zijn personeelsbehoud en verloop belangrijke thema’s voor bijna elke organisatie."

Alex Hellemons

Waarom data gedreven retentie en verloop van medewerkers belangrijk is

Hoe te starten met data gedreven Talent Acquisitie & Retentie

Strategie & design

Waar te beginnen?

Visualiseren van data

Definieer vereiste inzichten

Ontwikkel en implementeer retentiestrategieën

Implement & change

Maak gebruik van de kracht van People Analytics

Monitoren en evalueren is essentieel

Change & dommunication

Wil jij meer weten over data gedreven Talent Acquisitie & Retentie?

Gerelateerde insights en producten

Gerelateerde capabilities