Van Football Manager tot HR-analytics Professional

By 5 juni 2019Blog, HR
Joost Hoedjes

Giving you the wow instead of the thank you

Joost Hoedjes, Lead HR-analytics bij Provincie Zuid-Holland, is een Analytics Translator pur sang. Als kind was hij al geïntrigeerd door de statistieken in zijn voetbalboekjes en naar het verhaal achter de cijfers. Omdat hij goed de verbinding weet te leggen tussen data en de business, mag hij als pionier het HR-analytics team opzetten binnen de Provincie Zuid-Holland. Hoe ziet de HR-analytics reis van Joost eruit?

Hoe ben jij in de wereld van HR-analytics beland?

“Ik heb gekozen voor de opleiding Human Resources Management omdat de complexiteit van mens- en organisatievraagstukken mij biologeert. Als je twee dezelfde gebouwen naast elkaar zet waarin hetzelfde werk wordt uitgevoerd met andere mensen, krijg je toch andere prestaties. Hoe kan dat? Reuze interessant.

Na mijn studie ben ik bij de Gemeente Den Haag gaan werken. Daar kwam ik met een oude liefde in aanraking: data. Als kind was ik al gefascineerd door voetbalstatistieken. Ik kon uren speuren door voetbalboekjes met daarin alle uitslagen. Later werd ik fervent speler van Football Manager, een spel waarin je een team kon samenstellen op basis van voetbalstatistieken en je eigen visie op het spel. Eigenlijk een soort Moneyball, maar dan ver voordat deze film bekend werd.”

Het HR-analytics veld is vrij breed. Welke rol vervul jij binnen de Provincie Zuid-Holland?

“Twee jaar geleden was er nog (vrijwel) geen datagedreven HR binnen de Provincie. De livegang van een nieuw HR-systeem was het startschot om aan de slag te gaan met HR-analytics. Anders dan het geloof in een datagedreven werkwijze was er verder nog niet veel. Destijds had ik de rol om van niets iets te gaan maken, eigenlijk was ik dus een pionier. Ik mocht gaan bedenken hoe we het vliegwiel aan de gang konden krijgen, een mooie en ook spannende uitdaging.”

En hoe heb je het vliegwiel aan het draaien gekregen?

“We zijn begonnen met het toegankelijk maken en versturen van overzichten/lijstjes op persoonsniveau naar de verschillende personeelsadviseurs. Door die lijsten te versturen ontstond er enig inzicht in de stand van zaken en werd men zich bewust van de gevolgen van een gebrekkige datakwaliteit. Terwijl personeelsadviseurs met de business aan de slag gingen met de datakwaliteit heb ik me gestort op het ombouwen van lijsten naar producten die een concrete vraag beantwoorden en grafisch aantrekkelijk zijn.

Zo werd het product Strategische Personeelsplanning geen lijst met medewerkers en hun leeftijd, maar een on demand beschikbare visualisatie van de verwachte uitstoom in de komende jaren, op geaggregeerd niveau. Daarnaast zijn we ook overgestapt van het sturen op het aantal mensen dat bij een organisatieonderdeel actief is naar een sturing op budget. Het dashboard hiervoor bieden we gevisualiseerd aan in Power BI.”

Veel organisaties zitten nog in de opstartfase van datagedreven HR. Welke eigenschappen moet je als pionier hebben?

“Ten eerste is doorzettingsvermogen van belang. Er is nog geen fundering en het pad is nog niet gebaand. Zodoende doe je af en toe een stap naar voren en dan weer ééntje terug. Dat hoort erbij.

Hieraan gekoppeld is zelfmotivatie niet te onderschatten. Ik geloof heilig in de mogelijkheden die datagedreven werken biedt. Dit geloof helpt me om gemotiveerd te blijven op momenten dat het even tegenzit of iets langzamer loopt dan gewenst.

Ten derde is het belangrijk om een bruggenbouwer te zijn. Met data lever je inzichten, maar die leiden niet direct tot verandering. Uiteindelijk ben je als HR-analytics professional afhankelijk van je collega’s die verandering kunnen bewerkstelligen.

Verder is organisatiesensitiviteit gewenst. Mensen vragen niet altijd wat ze echt willen en weten niet altijd wat er mogelijk is met data. Soms wordt het symptoom benoemd en niet de bronoorzaak, of men weet simpelweg niet wat men niet weet. In deze rol is het daarom handig als je de organisatiecontext begrijpt en je op een prettige wijze met je klanten samenwerkt om op die manier de vraagstelling helder te krijgen en een gewenst eindproduct te definiëren.

Ten slotte is creativiteit een belangrijke factor. Hoe kun je informatie bijvoorbeeld laagdrempelig weergeven? Welke alternatieve databronnen zijn er om een vraag te kunnen beantwoorden?”

Provincie Zuid-Holland is nu 2 jaar bezig met HR-analytics. Waar ben je het meest trots op?

“Ik ben het meest trots op het arbeidscapaciteit dashboard dat we hebben gerealiseerd. Ten eerste was de onderliggende technische puzzel interessant. Er moesten namelijk drie systemen ontsloten en aan elkaar gekoppeld worden richting het Datawarehouse.

Een ander aspect dat het interessant maakte was de Translator rol die ik mocht bekleden. Het was mijn taak om gebruikerswensen over te brengen naar de ICT-afdeling die de bouw van het dashboard voor haar rekening heeft genomen.

Ten slotte zat er een verandercomponent in dit project. We hebben een overstap gemaakt van sturen op aantallen naar sturen op budget. Deze overstap geeft meer vrijheid aan de lijn om hun teams in te richten. En daar hebben ze stuurinformatie voor nodig. Samen met het enthousiasme waarmee het dashboard is ontvangen maakt dat een mooi resultaat.”

Je hebt al verschillende vraagstukken op een datagedreven manier aangepakt. Welk analyse zou je ooit nog eens willen doen?

“Ik heb een aantal wensen voor de toekomst. De gemene deler daarin is dat ik meer statistische analyses wil gaan doen en meer databronnen gebruiken die iets zeggen over ontwikkelingen en gedrag in de organisatie. Ik leun op twee gedachten:

Ons HR-servicecentrum krijgt 70.000 aanvragen vanuit medewerkers en leidinggevenden per jaar. Ik zou graag inzichtelijk willen maken uit welke categorieën deze aanvragen bestaan, hoe de processen verlopen en of er ruimte voor verbetering is van onze dienstverlening.

Daarnaast vind ik Vitaliteit een erg interessant thema, want daar valt winst te behalen voor zowel voor de medewerker als de werkgever. Binnen de Provincie Zuid-Holland hebben we sensordata over het klimaat in het gebouw, denk hierbij aan luchtkwaliteit en temperatuur in het gebouw. Ik zou deze data graag aan Werkbeleving en Vitaliteit koppelen om te onderzoeken of daar verbanden zijn. Dan zouden we een nóg betere werkgever voor ons personeel kunnen worden. Ik ben dus heel benieuwd naar deze resultaten!”

Ook aan de slag?

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs