Kwalitatief onderzoek naar diversity & inclusion bij een Nederlandse multinational

Multinational | Kwalitatief onderzoek | Diversity & Inclusion

Diversiteits- & inclusie-onderzoek via interviews en focusgroepen leidt tot verbeterpunten en meer gelijke kansen

Bedrijven met werknemers met verschillende achtergronden hebben volgens onderzoek vaak een hogere omzet, betere overlevingskansen, zijn vernieuwender, creatiever en lossen problemen beter op. Tenminste, als die mensen goed samenwerken en dezelfde rechten en kansen hebben.

Daarover gaat Diversity & Inclusion, of diversiteit en inclusie in goed Nederlands. Bij diversiteit gaat het om herkennen van verschillen tussen mensen, bijvoorbeeld in termen van leeftijd, geslacht, etniciteit, religie, handicap en seksuele geaardheid. Maar ook verschillen in opleidingsachtergrond, opleiding, werkervaring, hoe lang iemand in dienst is, of zelfs persoonlijkheid zoals introvert en extravert vallen onder diversiteit. Bij inclusie gaat het om hoe we met deze verschillen omgaan en hoe we een werkomgeving creëren waarin iedereen welkom is.

Daarnaast worden de gerelateerde termen Equity en Belonging ook steeds vaker gebruikt. Equity betekent dat iedereen – hoe divers ook – gelijk wordt behandeld. Belonging wil zeggen dat mensen het gevoel hebben erbij te horen.   

Diversity, Inclusion, Equity & Belonging (DIEB) speelde ook bij een grote Nederlandse multinational. Hun doel is om voor iedereen gelijke kansen te creëren, waarbij als eerste stap naar mannen en vrouwen werd gekeken. Om te onderzoeken of dat op dit moment zo is of dat er verbetering nodig is, riepen zij de hulp in van AnalitiQs.

Door het onderzoek te laten uitvoeren door een externe partij werd ten eerste de anonimiteit van de deelnemers gewaarborgd, belangrijk om open en eerlijk te kunnen spreken. Daarnaast is AnalitiQs een onafhankelijke partij, zodat het onderzoek niet gekleurd wordt door meningen of ervaringen van de organisatie zelf.

Gido van Puijenbroek is HR / People Analytics expert en eigenaar van AnalitiQs. Hij vertelt meer over dit onderzoek.

Eerste stap bij D&I: starten met gender

Het begint met de onderzoeksvraag. Gido vertelt:

‘Organisaties die aan de slag gaan met Diversity & Inclusion, of diversiteit en inclusie in goed Nederlands, weten dat dat heel breed is. Toch starten de meeste organisaties in eerste instantie met de diversiteitsdimensie mannen en vrouwen. Zo ook dit keer.’

‘We hebben in eerste instantie data geanalyseerd om te kijken of we bewijs konden vinden dat vrouwen binnen deze organisatie dezelfde kansen en mogelijkheden hebben als mannen, oftewel Equity. Denk bijvoorbeeld aan gegevens over promotieratio’s, of de toegang tot leidershapsprogramma’s. We konden met data niet 100% onderbouwen dat dat zo was, maar ook niet ontkrachten. Een factor die meespeelde, is dat er in de hogere schalen verhoudingsgewijs minder vrouwen zijn. Dat zien we vaker, maar is ook juist  één van de redenen om juist dit onderzoek te doen.’

Kwalitatief onderzoek binnen HR geeft antwoorden

Als data geen of slechts gedeeltelijk antwoord kan geven op de onderzoeksvraag, kan kwalitatief onderzoek helpen. <link naar productpagina> Gido: ‘We kozen dit keer voor een combinatie van focusgroepen en interviews. Onze voorkeur ging uit naar focusgroepen, maar in sommige regio’s en delen van de organisatie vielen er te weinig vrouwen in onze doelgroep. In dat geval werd het een een-op-een of een-op-twee interview. Onze hoofdvraag was: ‘Krijgen vrouwen in managementposities gelijke kansen ten opzichte van mannen?’

Prioritering

Om te bepalen waar gestart moet worden met het ontwikkelen van het dashboard is er een prioritering gemaakt op basis van; (1) haalbaarheid en (2) toegevoegde waarde (zie figuur 2). Met haalbaarheid wordt vooral gekeken naar de aanwezigheid en de kwaliteit van relevante data. Daarnaast is de toegevoegde waarde van het dashboard relevant, zodat de gegevens uit het dashboard direct aansluiten bij de vraag vanuit de business. Dit zorgt er tevens voor dat er draagvlak gecreëerd wordt voor het verder ontwikkelen van het dashboard in een latere fase van het project.

Start small

Om snelheid te genereren en draagvlak te creëren is er gekozen om klein te beginnen door een Minimal Lovebale Product (MLP) op te leveren. Wat houdt dit in?

  1. Focus op de thema’s met een hoge toegevoegde waarde en haalbaarheid (zie figuur 3, verzuim en verloop).
  2. Er wordt gewerkt met reeds beschikbare data uit 1 bron.
  3. De software die gebruikt wordt is hetgeen wat door IT wordt aanbevolen: R en MicroStrategy.
  4. Het dashboard wordt in eerste instantie voor een 1 gebruikersgroep, de HR-managers, beschikbaar gemaakt. Omdat zij werken op het snijvlak tussen de business en HR en nemen zodoende vaak plaats in een MT of regio overleg. Hierdoor kunnen ze direct inspringen op vragen vanuit de business op de geselecteerde thema’s.

De bovenstaande 4 uitgangspunten hebben een aantal voordelen:

  • Snelheid, er zijn geen extra stappen benodigd om data te genereren door bijvoorbeeld onderzoek, er wordt immers gewerkt met beschikbare data.
  • Door met door IT aanbevolen software te werken hoeven er geen BI-producten geselecteerd en ingekocht te worden. Dit beperkt kosten en voorkomt een selectie en implementatietraject.
  • Door het klein houden van de groep eindgebruikers (de HR-managers) staan de seinen op het gebied van dataprivacy al op groen, omdat zij door hun functie vaak al geautoriseerd zijn om persoonsdata van medewerkers in te zien.
  • Daarnaast creëert een goed werkend MLP een grotere vraag naar meer.

Stay in touch

Tijdens de ontwikkeling van het MLP worden eindgebruikers actief meegenomen in het ontwerp van het Microstrategy dashboard. Dit gebeurt via een agile werkwijze waarbij frequent getoetst wordt of het dashboards voldoet aan de wensen van de eindgebruiker. Op basis van feedback van de eindgebruikers kan snel bijgestuurd worden op look & feel en inhoud zoals belangrijke KPI’s. Ook blijven zij op deze manier betrokken en enthousiast.

Selecteren en uitnodigen van een representatieve groep deelnemers

In de meeste gevallen is het onmogelijk om alle medewerkers te ondervragen, simpelweg omdat dat er teveel zijn. Gido: ‘We hebben in het HR-systeem gekeken als volledige vijver en daarna een random sample getrokken voor een zo representatief mogelijke groep. Zo hebben we ons met name gefocust op vrouwen, maar bijvoorbeeld ook een controlegroep gevormd met alleen maar mannen Gezien het mondiale karakter van dit bedrijf verdeelden we ook onder in de Amerika’s, Azië en Europa.’

‘Uiteindelijk kwamen we op zes groepen van vijf mensen. Voor de focusgroepen trokken we anderhalf uur per keer uit, en voor de losse interviews een uur. Deelname was vrijwillig en anoniem. De uitnodiging werd verstuurd door een boardmember, maar de kwalitatief onderzoeker van AnalitiQs is de enige die weet wie uiteindelijk hebben meegedaan. Zo was anonimiteit richting werkgever gewaarborgd én hadden we een robuust mandaat. ‘Dat helpt enorm om voldoende mensen deel te laten nemen.’

Analyse geeft handvatten voor verbetering

Vervolgens worden de interviews geanalyseerd. Gido: ‘Er tekenden zich thema’s binnen de gesprekken af, zoals bijvoorbeeld organisatiecultuur en onbewust gedrag. Daarbinnen hebben we dan weer de bevindingen geclusterd. Een belangrijke uitkomst was dat culturele verschillen niet altijd worden herkend, met name ten opzichte van Nederland. Zo zijn er grote verschillen in flexibiliteit. Waar in Nederland minder dan fulltime werken vrijwel overal volledig is geaccepteerd, is parttime werken voor vrouwen in Azië echt geen optie.’

‘Ook wat wij onbewust gedrag noemen was een belangrijk onderwerp dat naar voren kwam.  Mannen zijn meestal niet bewust van hun eigen discriminerende gedrag. Zij zien dit als een probleem van vrouwen. Maar gaan vrouwen vervolgens meer mannelijk gedrag vertonen om als minderheid geaccepteerd te worden, dan wordt dat vaak ook weer afgekeurd.’

‘Nog zo’n voorbeeld: bij vacatures worden de specificaties veelal opgesteld door mannen. Weinig divers dus, wat zorgt dat de vacature minder aantrekkelijk kan zijn voor vrouwen. Daar komt nog eens bij dat vrouwen minder vaak solliciteren als zij niet 100% aan de functie-eisen voldoen. Uit de analyse kwamen dus flink wat concrete verbeterpunten.’

‘Wat dit onderzoek ook krachtig maakt, is dat al deze bevindingen bij elkaar zijn gepresenteerd. Hierdoor wordt het grotere plaatje geschetst en kom je uit de hoek van incidenten of geïsoleerde gevallen.’

Bijzondere ontdekkingen tijdens het onderzoek

Het onverwachte maakt dit soort onderzoek vaak extra interessant. Gido vertelt: ‘Terwijl organisaties bij diversiteit en inclusie vaak als eerste aan gender denken, bleek dat bij werknemers anders te zijn. Daar kwam als eerste LGBTQI+ ter sprake, daarna etniciteit, vervolgens nationaliteit en dan pas gender. Zoiets kan dan input geven voor beleid en vervolgonderzoek. Dit is een groot voordeel van kwalitatief onderzoek, waarmee je ideeën krijgt waar je anders misschien niet op was gekomen.’

‘Wat me verder opviel is dat het ontzettend goed werkte dat een externe partij als AnalitiQs de interviews hield en dat de deelname anoniem was. Dat heeft echt een signaal afgegeven, dat de organisatie dit vraagstuk belangrijk vindt bijvoorbeeld. Ook heeft het het proces absoluut versneld. En, iets dat ik natuurlijk al wist, maar opnieuw bevestigd zag: de combinatie van kwalitatief en kwantitatief onderzoek is enorm krachtig.’

Razendsnel waardevol resultaat met kwalitatief onderzoek

Een kwalitatief onderzoek als dit hoeft helemaal geen lange doorlooptijd te hebben. Snel resultaat waarmee je verder kunt, dus.

Gido: ‘In dit geval heeft het opzetten van de methode een week of twee gekost. Een sample trekken vanuit de hele populatie en mensen uitnodigen en inplannen heeft zo’n twee weken doorlooptijd, vooral omdat je te maken hebt met drukke agenda’s. Het echte veldwerk, dus het houden van de interviews en de analyses, kostte een week of vijf. Een weekje later was het rapport gereed en konden de resultaten gedeeld worden. De totale doorlooptijd voor dit uitgebreide onderzoek is dus zo’n 2,5 maand.’

Verbeteringen doorvoeren voor meer gelijke kansen

Nu de bevindingen zijn gepresenteerd aan alle stakeholders, is het tijd voor de next steps. Gido: ‘Het is nu aan de organisatie om de bevindingen om te zetten in beleid en acties. Daarbij is het natuurlijk belangrijk dat de verdere D&I-ontwikkeling wordt gemonitord via dashboards en analyses. Alleen dan kun je over enige tijd vaststellen of de juiste acties zijn ondernomen en welk vervolgonderzoek nodig is.’

Meer over kwalitatief onderzoek door AnalitiQs

Onze missie is: turning data into profit. Daar helpen we dus graag mee. Wil je meer weten over kwalitatief onderzoek binnen HR, of hoe we jouw organisatie of HR-afdeling kunnen helpen? Lees dan verder over kwalitatief onderzoek of lees de andere klantcases over onderzoek binnen HR.

Nieuwsgierig geworden? U kunt altijd vrijblijvend contact met ons opnemen om de mogelijkheden te bespreken:

+31 (0)20 7058783
contact@analitiqs.com

Search this website