HR Analytics

Bedrijfsvoering én medewerkersbeleving optimaliseren met datagedreven besluiten.

HR Analytics is een middel voor organisaties om de bedrijfsvoering en medewerkersbeleving op basis van feiten te optimaliseren. HR Analytics onderscheidt zich als middel doordat het HR data gebruikt om tot inzichten en aanbevelingen te komen. Gezien het verschil dat medewerkers maken in de uitvoering van een organisatiestrategie, maar ook gezien de omvang van personeelskosten, is HR Analytics een discipline waarin iedere moderne organisatie capabel dient te zijn.
AnalitiQs helpt organisaties met de uitvoering van HR Analytics en het ontwikkelen van HR Analytics bekwaamheid.

Waarom HR Analytics?

  • Organisaties die hun besluiten baseren op datagedreven inzichten presteren beter. Het gebruik van data om besluiten te nemen over het menselijke kapitaal van een organisatie, de organisatie-inrichting en het functioneren van de HR functie noemen we Human Resource (HR) Analytics, ofwel datagedreven HR.
  • Aangezien het succes van menig organisatie bepaald wordt door de mensen die er werken. En omdat de directe en indirecte kosten voor de inzet van deze mensen een aanzienlijk deel van de kosten opmaken, is HR Analytics een vakgebied dat voor iedere organisatie van groot belang is.
  • Sinds begin 21e eeuw heeft het vakgebied een enorme ontwikkeling doorgemaakt.

HR Analytics

Wat is HR Analytics?

De woorden ‘HR Analytics’ hinten erop dat het vakgebied om (statistische) analyses draait. Dit is echter niet helemaal het geval. Het grotere doel is namelijk om relevante inzichten te leveren rondom mens- en organisatievraagstukken. Daarbij wordt, afhankelijk van de vraag en de context waarin deze wordt gesteld, verschillend gereedschap ingezet. Dit kan een (statistische) analyse zijn, maar kan net zo goed een medewerkersonderzoek of HR Dashboard zijn. Het doel is dus niet zozeer om bijvoorbeeld een voorspelmodel te bouwen. Het doel is om de vraag zo goed mogelijk te beantwoorden en hiervoor, afhankelijk van de context, de juiste HR data en het juiste gereedschap in te zetten.

Succes met HR Analytics

Menig organisatie heeft de mensen in huis om hiermee aan de slag te gaan. Denk hierbij aan Business Intelligence Developers, Data Scientists en Onderzoeksanalisten. En toch lukt het menig organisatie niet tastbare waarde te creëren met de HR Analytics inspanningen die door deze mensen worden gedaan.

Om succesvol te zijn met HR Analytics, om succesvol de transitie te maken naar datagedreven HR, is meer nodig dan het aannemen van technische profielen. Om succesvol te zijn is het noodzakelijk om op meerdere borden te schaken!

Enkele voorbeelden:

  • Het is belangrijk om de HR Analytics inspanningen (supply) aan te laten sluiten bij de vraag vanuit de lijn (supply).
  • De juiste technologie zal geselecteerd en geactiveerd moeten worden.
  • Er is een HR Analytics target operating model benodigd, met daarin in ieder geval plek voor de Translator rol.
  • Er zal data gegenereerd en geadministreerd moeten worden.
  • Er zal het nodige geregeld moeten worden op het gebied van Privacy en Security.
  • En tot slot, en niet geheel onbelangrijk, de HR professionals zullen opgeleid moeten worden om met de inzichten aan de slag te gaan.




Hoe pas je HR Analytics toe?

Net als Rome is succes met HR Analytics niet in één dag gebouwd. De adoptie hiervan is als het ware een reis die start met een doel en die vervolgens wordt onderverdeeld in etappes.

Nulmeting

Als een organisatie serieus plannen heeft is het het beste om te starten met een nulmeting. Waar staat de organisatie op gebieden als data, operating model, technologie, privacy en security beheersmaatregelen, leiderschap, vaardigheden, strategie/vraag? En zijn er wellicht al successen geboekt?

Doel & Etappes

Zodra er een beeld is bij het startpunt kan een doel worden geformuleerd, kan de reis worden opgeknipt in etappes, en kan binnen die etappes Agile naar de finish van iedere HR Analytics etappe worden toegewerkt.

Aan de slag met HR Analytics

Meer lezen over HR Analytics?

Irma Doze, de oprichtster van AnalitiQs, heeft een grote passie voor data. In samenwerking met Toine Al heeft zij het boek “HR Analytics – Waarde creëren met datagedreven HR-beleid” geschreven.

In dit boek wordt er stap voor stap behandeld hoe HR-Analytics toegepast kan worden om waarde te creëren voor een organisatie. Deze datagedreven aanpak stelt HR nog beter in staat het werkplezier en de prestaties van de medewerkers te verhogen en de performance van de organisatie te verbeteren.

Lees alles over het boek

HR Analytics voorbeelden

Zijn er organisaties die hun HR besluiten maken op basis van datagedreven inzichten en daarmee de prestaties van de organisatie verbeteren? Of anders verwoord; zijn er al organisaties die succesvol zijn met HR Analytics? Die zijn er zeker!

HR Data Analyse

Op het gebied van HR Analyse zijn dit inspirerende voorbeelden:

Reorganisatie

Een financiële instelling gebruikte HR Analytics om ten tijde van een reorganisatie medewerkers te plotten op de nieuwe rollen, inclusief een matchingscore. Het gebruik van HR Analytics zorgde voor een enorme versnelling van deze monsterklus én zorgde voor een betere matching. Deze specifieke vorm van HR data analyse heet prescriptive analytics, want de mens (in dit geval de HR professional) wordt een suggestie gedaan door slimme algoritmes.

Slimme engagement-, verloop- en verzuimnormen

Een retailer gebruikt HR analyse om tot slimme engagement-, verloop- en verzuimnormen te komen voor filiaalmanagers. Het algoritme kijkt naar zaken als teamsamenstelling en tijd van het jaar om aan te geven wat een realistisch engagement-, verloop- en verzuimniveau is voor iedere leidinggevende. Het grote voordeel van deze slimme normstelling is dat managers geen nietszeggende algemene norm meer krijgen opgelegd, maar zich kunnen richten op een realistische doelstelling. En de slimme norm stelt HR professionals in staat om managers die structureel achterblijven bij de slimme norm te coachen.

Man/Vrouw ratio

Een overheidsinstelling gebruikt predictive HR analytics om te voorspellen in hoeverre zij hun zelfopgelegde diversiteitsambitie voor de man/vrouw ratio gaan halen. Uit de analyse bleek dat ondanks de aanzienlijke diversiteit en inclusie inspanningen werk aan de winkel was. Het resultaat van deze analyse is hernieuwde urgentie voor het onderwerp én de uitrol van aanvullende initiatieven.

Verzuim

Verschillende zorginstellingen gebruiken diagnostic HR Analytics om in kaart te brengen welke medewerkersegmenten een verhoogd risico op verzuim hebben en welke oorzaken daar aan ten grondslag liggen. Deze vorm van HR Analytics helpt hen om heel gericht hun beschikbare verzuimbudget in te zetten op oorzaken en risicogroepen.

Effecten van een programma

Een financiële instelling gebruikt HR Analytics om de effecten van een programma voor management development te meten. Leidt een dergelijk programma bijvoorbeeld tot een hogere medewerkerstevredenheid onder de medewerkers van de deelnemende managers, versus die van managers die niet hebben deelgenomen? Een dergelijke HR Analyse helpt HR om interventies en programma’s die geen waarde toevoegen te elimineren.

Recruitment proces en de interne mobiliteit

Een hightech bedrijf gebruikt HR Analytics process mining om de flow van kandidaten door het recruitment proces en de interne mobiliteit van medewerkers in kaart te brengen. De inzichten uit deze HR analyse helpen om processen te optimaliseren en te stakeholders te corrigeren waar het proces niet wordt nageleefd.

Talentidentificatie

Een productiebedrijf van bouwmaterialen gebruikt prescriptive analytics voor talentidentificatie.
Op deze manier worden minder talenten over het hoofd gezien wat bijvoorbeeld bijdraagt aan verloopreductie en dus kostenbeheersing.

Medewerkersonderzoek

Qua medewerkersonderzoek zijn er ook mooie voorbeelden te noemen:

Medewerkersentiment

Een organisatie in de autobranche scant, binnen de regels van de AVG, de geanonimiseerde e-mails van medewerkers en past tekstanalyse toe om het medewerkersentiment in de organisatie te bepalen. Deze manier van medewerkersonderzoek zorgt ervoor dat medewerkers en manager niet gestoord worden in hun werk, maar HR en Management wel weten hoe het sentiment zich ontwikkelt en of er knelpunten bestaan binnen specifieke medewerkersegmenten of afdelingen.

Employee Journeys

Een financiële instelling categoriseert de cases die medewerkers en managers loggen om te bepalen op welke Employee Journeys er veel vragen/uitdagingen bestaan. Deze manier van medewerkersonderzoek zorgt ervoor dat medewerkers en manager niet gestoord worden in hun werk, maar HR wel weet op welke Employee Journeys er uitdagingen bestaan.

Ongewenst verloop

Een retailer stuurt iedere vertrekkende medewerker waarvan het vertrek niet gewenst is binnen een dag na opzegging een online vragenlijst om te achterhalen waarom de medewerker weggaat en waar de medewerker naartoe gaat. Op deze manier krijgt men zicht op oorzaken van ongewenst verloop.

Medewerkersengagement

Een afvalverwerkingsbedrijf voert ieder kwartaal een pulse survey uit waarin zij informeert naar engagement (eNPS), de kritische engagement drivers en actuele thema’s. Middels dit onderzoek heeft de organisatie de medewerkersengagement substantieel weten te verbeteren en haar leidinggevenden een methode gegeven om naar medewerkers te luisteren en de dialoog aan te gaan.

Cultuur

Een shared services organisatie gebruikte medewerkersonderzoek om nieuwe cultuurwaarden en gewenst gedrag te bepalen, maar ook om de transitie van de huidige cultuur en gedragingen naar de gewenste cultuur en gedragingen richting te geven.

Perceptie

Een Nederlandse gemeente (top 10 stad) gebruikte het arbeidsmarktpanel van AnalitiQs in combinatie met een intern medewerkersbestand om inzicht te krijgen in de perceptie van jongeren over de gemeente als werkgever en het verschil in perceptie tussen medewerkers en buitenstaanders.

Diversiteit en Inclusie

Een mediabedrijf gebruikte een online survey om inzicht te krijgen in haar eigen diversiteit, de beelden van medewerkers over de waarde van diversiteit en inclusie voor de organisatie én de mate waarin de organisatie inclusief is.

Ten slotte een mooi voorbeeld van een HR Dashboard.

Gedetailleerd Dienstenoverzicht

HR Analyses

Management Development
Succession Management
Performance
Reorganisatie/Herstructurering
Medewerkersegmentatie
Kosten

Learning Development
Engagement
Reward
Inhuur
Productiviteit
Recruitment

Processmining
Organisational Netwerk

Medewerkersonderzoeken

Retentie
Werkstress
Werksfeer
Werkgeluk
Werkdruk
Werkbeleving
Arbeidsmarkt
Medewerker Community/Panel
Arbeidsmarktpanel

Arbeidsvoorwaarden Optimalisatie
Team Feedback
Persoonlijke Ontwikkeling
Rolduidelijkhied
Leiderschap
Gezondheid
Sentiment
Strategic Allignment
Thuiswerken

Capability Building

HR Analytics Strategie
HR Analytics Product Owner
HR Analytics Outsourcing
HR Academy

HR Dashboards

Integraal HR Dashboard
Verzuim Dashboard
Learning Dashboard
Leadership Dashboard

Talent Development Dashboard
Reward Dashboard
Recruitment Dashboard

Interesse? Neem contact op!

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Zoek in deze website