HR Analyses

Voorspellende inzichten op brandende HR vraagstukken.

Rapporteren kijkt vooral terug naar het verleden en laat zien wat er is gebeurd. Het geeft geen antwoord op cruciale vragen als: wat zijn oorzaken voor een bepaalde ontwikkeling, wat kan er in de toekomst verwacht worden, of hoe dient er gehandeld te worden? Om wel antwoord op deze drie sleutelvragen te krijgen worden HR Analyses ingezet. Bij HR Analyses worden geavanceerde statistische methoden ingezet, ook wel ‘Machine Learning’ of ‘Artificial Intelligence’ genoemd, om een bepaald HR of Organisatievraagstuk te doorgronden. Met behulp van statistische methoden worden uit grote(re) data sets patronen gehaald. Deze patronen worden vervolgens gebruikt om te verklaren, te voorspellen en adviezen te geven over te nemen stappen. We spreken hier ook wel van diagnostic, predictive and prescriptive analytics.

Vraag vrijblijvend meer informatie aan!

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

Voorbeeld HR Analyse

Om bovenstaande nog wat concreter te maken geven wij een voorbeeld aan de hand van het onderwerp verzuim.

  • De Uitdaging
  • Rapporteren
  • Diagnostisch Analyseren
  • Voorspellend Analyseren
  • Voorschrijvend Analyseren

Het verzuimpercentage is stabiel op 6.5 á 7.0%. Lang verzuim maakt ongeveer 80% op van het totale verzuim.

Van de 150 geanalyseerde variabelen hebben er # een verband met midden en lang verzuim. Een multi-variate analyse toont aan dat “manager wisselingen” het sterkste verband hebben met de kans op midden & lang verzuim.

 

Bij de opvolging van verzuimmeldingen kunnen leeftijd, FTE% en zorgzwaarte ingezet worden om prioriteit te bepalen in de agenda van de case manager/bedrijfsarts.

Wat is het proces van HR Analyses?

Idealiter zijn HR Analyses onderdeel van een continu organisatieproces. Dit proces begint met het bepalen van de prioriteiten. Vervolgens kunnen HR Analyses gebruikt worden om te bepalen welk beleid er opgesteld dient te worden, welke acties genomen dienen te worden én welke streefwaarden wenselijk zijn. Daarop kan een HR Dashboard worden ingezet om te controleren of de doelstellingen worden behaald. Zodra doelstellingen zijn behaald kunnen de bakens weer verzet worden en volgt een nieuwe ronde van plannen, analyseren, acteren en controleren.

Binnen de planning- en control cyclus geldt voor HR Analyses weer een specifiek stappenplan. Dit begint bij het bepalen van de businessvraag; wat is de uitdaging en waarom is deze relevant? Vervolgens kan deze worden omgezet in analysevragen. Zodra helder is op welke vragen een antwoord benodigd is wordt gestart met het verzamelen van data. Soms is de data reeds beschikbaar. In andere gevallen wordt een medewerkersonderzoek uitgevoerd om de missende data op te halen of zal er data van het Internet geschraapt moeten worden. Nadat alle data is verzameld kan deze getransformeerd worden van een bord spaghetti tot een net bordje asperges. Zodra de data goed geordend zijn start de statistische analyse. Uitkomsten van de analyse worden daaropvolgend gevisualiseerd in een HR Dashboard/Rapport en gepresenteerd aan degenen die beleid maken (Centers of Excellence), of de (lijn)organisatie moeten mobiliseren (HRBPs). Tot slot wordt aan de hand van HR Metrics gecontroleerd of de resultaten zijn behaald of dat er bijgestuurd dient te worden.

process-van-HR-Analyses

Hoe ziet het eindproduct van HR Analyses eruit?

Het eindproduct van een analyse kan grofweg twee vormen aannemen.

  • Soms wordt een analyse éénmalig uitgevoerd, of is er sprake van een proef. In het geval van een proef wordt er veelal een presentatie opgeleverd waarin de inzichten en aanbevelingen in een logische structuur worden uiteengezet. De klant kan vervolgens aan de slag met deze inzichten en aanbevelingen.

  • In andere gevallen wordt er een digitaal schaalbaar product neergezet. In dit geval wordt de data voor een analyse geautomatiseerd verzameld, getransformeerd, geanalyseerd, worden de uitkomsten in een digitaal HR Dashboard uitgeserveerd én past de output zich aan op de rol die het HR Dashboard gebruikt. Zo kan de HR Business Partner van Divisie A bijvoorbeeld andere inzichten krijgen dan de HR Business Partner van Divisie B. Een dergelijk eindproduct wordt ook wel ‘industrialized HR Analytics’ genoemd. Dit omdat het eindproduct inzichten op frequente basis naar een brede groep eindgebruikers overbrengt, zonder dat er telkens veel handwerk benodigd is.

Privacy waarborging

Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Het is dan ook extreem belangrijk om vóór iedere HR Analyse goed na te denken over zaken als databeveiliging (security), ethiek en privacy. Alvorens AnalitiQs aan een HR Analyse start wordt in samenwerking met de klant een Privacy Impact Assessment uitgevoerd. Hierin wordt beoordeeld of de HR Analyse uitgevoerd kan worden binnen de kaders die de wet stelt en welke beveiligingsmaatregelen er getroffen worden om de analyse uit te kunnen voeren. Daarnaast wordt ook de ethische wenselijkheid beoordeelt. Soms mag iets van de wet, maar is het alsnog niet wenselijk omdat er intern aanvullende afspraken zijn gemaakt of bepaalde ethische overwegingen meetellen. Pas nadat privacy, beveiliging en ethiek zorgvuldig zijn afgewogen wordt er gestart met het verzamelen en verwerken van data.

“Dankzij AnalitiQs is onze Strategische Personeelsplanning vlot en succesvol opgezet. De bijeenkomsten met managers werden goed begeleid, het datamodel was duidelijk en we zijn goed door hen getraind. De inzichtelijke rapporten gebruiken we regelmatig tijdens bijeenkomsten met verschillende afdelingen en dragen bij aan gefundeerde, snellere besluitvorming. Het strategisch personeelsplan heeft ons geholpen om Tragel voor te bereiden op de toekomst.”

Sylvie Bertijn
Manager Personeel | Tragel

Gerelateerde cases

Nederlandse overheidsinstantie

In hoeverre worden mannen en vrouwen gelijk beloond voor gelijk werk? En zijn er verschillen…

Bekijk de case

Financiële Dienstverlener G

Voor een financiële dienstverlener heeft AnalitiQs de ROI onderzocht van hun vitaliteitsprogramma. Zijn medewerkers vitaler…

Bekijk de case
SPP-bij-Tragel

Tragel

Met behulp van AnalitiQs heeft Tragel het toekomstige personeelstekort inzichtelijk en kan er duidelijk actie…

Bekijk de case
case-verzuimanalyse

Financiële Dienstverlener D

Welke persoonskenmerken, werk- en organisatieomstandigheden leiden tot verzuim? Lees hoe AnalitiQs deze verzuimanalyse heeft aangepakt.

Bekijk de case

Gedetailleerd Dienstenoverzicht

HR Analyses

Management Development
Succession Management
Performance
Reorganisatie/Herstructurering
Medewerkersegmentatie
Kosten

Learning Development
Engagement
Reward
Inhuur
Productiviteit
Recruitment

Processmining
Organisational Netwerk

Medewerkersonderzoeken

Retentie
Werkstress
Werksfeer
Werkgeluk
Werkdruk
Werkbeleving
Arbeidsmarkt
Medewerker Community/Panel
Arbeidsmarktpanel

Arbeidsvoorwaarden Optimalisatie
Team Feedback
Persoonlijke Ontwikkeling
Rolduidelijkhied
Leiderschap
Gezondheid
Sentiment
Strategic Allignment
Thuiswerken

Capability Building

HR Analytics Strategie
HR Analytics Product Owner
HR Analytics Outsourcing
HR Academy

HR Dashboards

Integraal HR Dashboard
Verzuim Dashboard
Learning Dashboard
Leadership Dashboard

Talent Development Dashboard
Reward Dashboard
Recruitment Dashboard

Interesse? Neem contact op!

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Zoek in deze website