Grip krijgen op ongewenst gedrag
Het is de laatste tijd veel in het nieuws: ongewenst gedrag is een belangrijk thema in veel organisaties. Uit het inclusie benchmarkonderzoek van AnalitiQs blijkt dat in 2022 18% van de werknemers te maken heeft gehad met ongewenst gedrag en 21% van de respondenten ongewenst gedrag heeft zien plaatsvinden in de organisatie. Hoge percentages, wat doet verwachten dat ongewenst gedrag in veel organisaties speelt.
Ongewenst gedrag
Om als organisatie grip te krijgen op ongewenst gedrag, is het zaak in kaart te brengen in welke mate dit binnen de organisatie speelt. Voordat dit gemeten kan worden, is het van belang om ongewenst gedrag duidelijk te definiëren. Wat wordt er in organisaties met ongewenst gedrag verstaan? AnalitiQs onderscheidt vijf verschillende vormen van ongewenst gedrag:
- Seksueel grensoverschrijdend gedrag
- Pesten
- Discriminatie
- Fysieke intimidatie
- Verbale intimidatie
Per dimensie beschrijven we welke gedragingen hieronder vallen, bij seksueel grensoverschrijdend gedrag kan dit gaan over ongepaste grappen of berichten, maar ook ongewenste aanrakingen of aanranding. Verbale intimidatie wordt daarbij gedefinieerd als opmerkingen of dreigementen die iemand angst aanjagen en waardoor deze persoon zijn gedrag laat beïnvloeden.
Inclusie en psychosociale veiligheid
Deze vijf vormen van ongewenst gedrag vormen standaard een onderdeel van ons Diversiteit & Inclusie Onderzoek. Dit onderzoek voeren wij uit bij organisaties om de mate van diversiteit en inclusie in kaart te brengen. Een belangrijk aspect van inclusie is de psychosociale veiligheid. Het in kaart brengen van ongewenst gedrag geeft daarmee dus ook inzicht in de mate van inclusie onder medewerkers.
Ons benchmark onderzoek laat een duidelijke relatie zien tussen inclusie en ongewenst gedrag. Medewerkers die ongewenst gedrag hebben ervaren, voelen zich significant minder vaak geïncludeerd in de organisatie.
Meten van ongewenst gedrag
Voor het meten van ongewenst gedrag vragen wij medewerkers op elk van de vijf dimensies om aan te geven of zij dit zelf hebben meegemaakt. Door duidelijke definities proberen we richting te geven aan wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan. Daarbij is het aan de medewerker zelf om aan te geven of zij dit hebben ervaren. Immers, ongewenst gedrag is een persoonlijke ervaring waar geen absolute meeteenheden voor ingezet kunnen worden.
We vragen hierbij gericht binnen een bepaalde tijdsperiode, zodat de antwoorden ook richting geven aan een organisatie in hoeverre ongewenst gedrag nu speelt.
Daarnaast vragen we medewerkers of zij dit ook hebben zien gebeuren. Zo kunnen we een bystander effect in kaart brengen en krijgen we meer duidelijkheid over de mate van ongewenst gedrag in de organisatie. Het percentage medewerkers dat aangeeft ongewenst gedrag te zien gebeuren ligt over het algemeen hoger dan het percentage medewerkers dat aangeeft zelf ongewenst gedrag te hebben meegemaakt. Wij zien hiervoor verschillende potentiële oorzaken: (1) medewerkers rapporteren minder snel het ongewenst gedrag wat zij zelf hebben ervaren en (2) meerdere medewerkers kunnen hetzelfde ongewenst gedrag bij één persoon hebben zien plaatsvinden.
Verder wordt in de vragenlijst niet alleen uitgevraagd of men ongewenst gedrag heeft meegemaakt, maar ook in welke mate zij hier vervolgstappen over hebben genomen. Dit wordt uitgevraagd per type ongewenst gedrag, waarbij ook gekeken wordt naar wélke vervolgstappen en de tevredenheid hierover. Op deze manier wordt duidelijk in kaart gebracht:
- In welke mate er ongewenst gedrag in de organisatie plaatsvindt
- Om welke dimensies van ongewenst gedrag dit gaat
- Of medewerkers dit ongewenst gedrag melden
- Waar dit ongewenst gedrag wordt gemeld
- Of medewerkers tevreden zijn met de vervolgstappen die worden genomen
Borgen van anonimiteit
De onderzoeken voeren wij zoveel mogelijk anoniem uit. Dit betekent dat zowel wij, als de organisatie zelf, geen enkele mogelijkheid heeft om individuele resultaten te achterhalen. Door te zorgen voor de heldere communicatie over deze aanpak, vergroten we zoveel mogelijk het vertrouwen van medewerkers in dit onderzoek. In veel gevallen halen we hierbij een respons van 70-80% in organisaties.
Daarbij is het belangrijk dat medewerkers te allen tijde de mogelijkheid hebben om geen antwoord te geven op de vragen. Er is dus altijd een optie voor ‘Weet ik niet/Wil ik niet zeggen’. Ook deze informatie kan erg waardevol zijn, een hoge respons op deze antwoordoptie is vaak een teken van een onveilig werkklimaat.
Acteren op de resultaten
Afhankelijk van de uitkomsten van het onderzoek, dienen verschillende vervolgstappen worden genomen. Doordat ook het percentage wordt uitgevraagd of medewerkers het ongewenst gedrag (ervaren dan wel zien gebeuren) hebben gerapporteerd en de tevredenheid hierover, geeft dit een duidelijke indicatie over benodigde vervolgstappen.
Daarnaast kan AnalitiQs in de vragenlijst altijd een mogelijkheid aanbieden om direct contact op te nemen met de vertrouwenspersoon. Deze informatie wordt niet door AnalitiQs geregistreerd en blijft daarmee volledig anoniem. Op deze manier wordt op een anonieme manier de mogelijkheid aangeboden voor het contacteren van de vertrouwenspersoon.
Het inclusie benchmark onderzoek van AnalitiQs
AnalitiQs voert jaarlijks een benchmark onderzoek uit naar de huidige mate van inclusie en diversiteit onder Nederlandse werknemers. Ook wordt hierbij een uitvraag gedaan naar ongewenst gedrag.
In 2022 is deze vragenlijst door 1723 werkende Nederlanders ingevuld. Benieuwd naar alle resultaten? Klik hier!
Dit artikel is geschreven door
