Vraagstuk inclusie onderzoek
De business case voor diversiteit en inclusie staat inmiddels buiten kijf. Diverse en inclusieve organisaties halen betere resultaten en hebben een hoger innovatievermogen. Daarnaast is de aantrekkingskracht van deze organisaties groter op de arbeidsmarkt waardoor deze organisaties een streepje voor hebben in de strijd om schaars talent.
Op basis van de bovenstaande business case én de roep vanuit de maatschappij om het juiste te doen is menig organisatie hard aan het werk om de organisatie divers(er) te maken.
Ondanks dat we weten dat diversiteit zonder inclusiviteit niet van meerwaarde is, lukt het menig organisatie nog niet om goed zicht te krijgen op Inclusiviteit. Hetgeen jammer is, want onderzoek toont aan dat diversiteit zonder inclusiviteit niet tot eerder genoemde voordelen leidt.
De minderheden durven zich bijvoorbeeld niet uit te spreken, worden minder betrokken en/of lopen net zo hard weer weg als dat ze binnenkwamen, omdat ze zich onvoldoende onderdeel van de organisatie voelen.
Zodoende is het van cruciaal belang voor organisaties om te begrijpen in welke mate ze als inclusief worden ervaren, welke barrières er zijn en door welke typen subgroepen deze ervaren worden.
Toch blijft het aantal organisaties dat inclusie onderzoek uitvoert nog flink achter. Hiervoor zijn een drietal factoren aan te wijzen:
1 – Twijfels over wat en niet mag volgens wet- en regelgeving – wat mogen we wel en niet uitvragen? Hoe zorgen we dat we gegevens van medewerkers zodanig gebruiken dat dit volgens de AVG is toegestaan?
2 – Zorgen over de reacties vanuit medewerkers – zullen medewerkers het onderzoek wel vertrouwen en zich wel uit durven te spreken? Welke resultaten kunnen we naar buiten brengen en hoe kunnen dit het best communiceren?
3 – Onduidelijk welke vragen te stellen – hoe kun je nu op een goede manier naar inclusiviteit vragen zonder een lange vragenlijst van 40 vragen te hoeven gebruiken die medewerkers niet in willen vullen?
Als antwoord op al deze vragen, heeft AnalitiQs het inclusie onderzoek opgezet.
Meer weten over datagedreven D&I? Download hier de whitepaper
Onze aanpak
AnalitiQs heeft een unieke gevalideerde vragenlijst ontwikkeld die ingaat op de diversiteitskenmerken van een persoon, de D&I voedingsbodem, de inclusiviteitsbeleving en organisatie uitkomsten. AnalitiQs heeft eerst een uitgebreide literatuurstudie gedaan naar het meten van diversiteit en inclusie. Vervolgens zijn diversiteit- en inclusie experts uit de profit en non-profit sector geïnterviewd. De inzichten die hieruit zijn voortgekomen hebben geleid tot de Inclusie scan. Deze is ter validatie meerdere keren getest op het AnalitiQs arbeidsmarktpanel.
Stap 1: Diversiteitsdimensies. Hoe divers is de organisatie? Hier vragen we naar persoonlijke achtergrondkenmerken om deze te kunnen relateren aan inclusiviteit. Voorbeelden van diversiteitsdimensies zijn: geslacht, leeftijd, seksuele oriëntatie, fysiek vermogen, mentaal vermogen, achtergrond / Nationaliteit, religie, opleiding en sociale klasse.
Stap 2: D&I voedingsbodem. Hoe denkt men over het onderwerp? Dit blok bevat bijvoorbeeld de volgende stellingen: “Diversiteit (in geslacht, leeftijd, culturele achtergrond, geaardheid, nationaliteit, etc. ) op de werkvloer levert een positieve bijdrage aan de sfeer” en “Diversiteit (in geslacht, leeftijd, culturele achtergrond, geaardheid, nationaliteit, etc. ) op een afdeling zorgt voor betere resultaten”.
Stap 3: Inclusiviteit. Hoe inclusief is de organisatie? Denk hierbij aan stellingen zoals: “Ik voel me thuis bij mijn organisatie”, “Op mijn werk worden verschillende denkbeelden en perspectieven gewaardeerd” en “Ik krijg evenveel erkenning voor mijn werk als mijn directe collega’s”.
Zodra een organisatie besluit het inclusie onderzoek af te nemen, gaat AnalitiQs in gesprek met de organisatie om te bepalen welke diversiteits- en inclusiviteitsonderdelen gemeten dienen te worden.
Naast de standaardmodules is de vragenlijst verder uit te breiden met een aantal aanvullende modules zoals:
- Organisatie uitkomsten. Welke effect heeft D&I op bijvoorbeeld eNPS en retentie intentie?
- MarCom & Product beoordeling. Hoe ervaren medewerkers het D&I track record van de organisatie naar buiten?
- Ongewenst gedrag. Wat is de mate van ongewenst gedrag?
NB: op maat te maken per organisatie
Enkele belangrijke kenmerken van de Inclusie Scan
Bij het ontwerpen van het inclusie onderzoek is gefocust op het medewerker vertrouwen:
- In het ontwerp van de vragenlijst is, in samenwerking met WOMEN Inc., aandacht besteed aan inclusief taalgebruik, zodat iedereen zich aangesproken voelt.
- Het online inclusie onderzoek wordt intern aangekondigd zodat de noodzaak vanuit de organisatie benadrukt wordt en de betrokkenheid verhoogd wordt.
- In een helder privacy statement wordt toegelicht wat er precies wel en niet met de gegevens en antwoorden van medewerkers gedaan wordt.
- Het inclusie onderzoek wordt door AnalitiQs, een betrouwbare 3e partij, uitgevoerd zodat objectiviteit gegarandeerd kan worden.
- De uitnodigingen worden door de organisatie zelf verstuurd zodat persoonsgegevens als namen en e-mailadressen de organisatie niet hoeven te verlaten en de anonimiteit gewaarborgd blijft.
- Om werknemers een veilig gevoel te geven en geen druk op te leggen, is deelname aan het inclusie onderzoek geheel vrijwillig. Ook zijn alle vragen optioneel, zodat een werknemer er ook voor kan kiezen om een vraag niet te beantwoorden als hij of zij zich hier niet comfortabel bij voelt.
- Er worden alleen geaggregeerde resultaten teruggekoppeld aan de organisatie, zodat ingevulde antwoorden nooit naar een specifiek persoon herleid kunnen worden.
Het inclusie onderzoek is zodanig ingericht dat het een AVG proof proces is:
- Directe identifiers als namen en e-mailadressen zijn niet zichtbaar voor AnalitiQs en de individuele antwoorden zijn niet zichtbaar voor de organisatie. Op die manier zijn de persoonsgegevens en de antwoorden door geen van beide partijen aan elkaar te koppelen en is het inclusie onderzoek echt anoniem. En aangezien er in de AVG duidelijk onderscheid wordt gemaakt tussen vertrouwelijk en onderzoek, is het proces hiermee AVG proof.
- Daarnaast wordt de data zo veel mogelijk geanonimiseerd, zo wordt bijvoorbeeld niet de geboortedatum gedeeld maar alleen de leeftijdscategorie.
- Verder wordt alleen de minimaal benodigde data uitgevraagd, zodat er niet onnodig veel gegevens buiten de organisatie worden gedeeld.
- Ten slotte wordt data alleen gedeeld via een beveiligde omgeving en nooit via e-mail.
Resultaat
Het inclusie onderzoek toont welke subgroepen in de organisatie inclusiviteitsuitdagingen ervaren, waar in organisatie deze uitdagingen zich bevinden én levert concrete handvatten op om het inclusiviteitsklimaat en daarmee zaken als innovatievermogen en retentie in de organisatie te verbeteren.
Uiteindelijk krijgt een organisatie inzicht in én aanbevelingen over D&I via een management rapport en online dashboard.
Met het interactieve, online dashboard kunnen de resultaten tot in detail geïnterpreteerd kunnen worden. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om zeer specifieke groepen te maken (vrouwen tussen 28 en 34 met een bi-culturele achtergrond). Hierbij wordt een minimale groepsgrootte van 10 aangehouden om de anonimiteit op dit gevoelige thema te borgen.
Het managementrapport doet verslag van de bevindingen en geeft, mede op basis van statistische analyse, aanbevelingen mee, zodat de uitkomsten op een laagdrempelige, aantrekkelijke wijze naar de organisatie gecommuniceerd worden.
Diversiteit en Inclusie Benchmark
De Diversiteit- en Inclusie Scan die we bij klanten uitvoeren, voeren we ook jaarlijks in een benchmark onderzoek uit. Hiervoor maken we gebruik van het panel van No Ties, het marktonderzoekbureau van AnalitiQs. Het voordeel van dit benchmark onderzoek is dat de resultaten van organisaties kunnen worden vergeleken met het gemiddelde in Nederland.
In het benchmark onderzoek vragen we verschillende zaken uit, zoals de houding ten opzichte van diversiteit, de mate waarin iemand inclusie ervaart binnen de organisatie en of iemand te maken heeft gehad met ongewenst gedrag.
De resultaten van 2023
In mei 2023 voerde AnalitiQs voor de vierde maal het onderzoek uit naar de staat van diversiteit en inclusie op de Nederlandse werkvloer.
Daaruit bleek dat er vergeleken met voorgaande jaren nog geen duidelijke trend zichtbaar is naar een hogere mate van inclusie. Voornamelijk werknemers met een niet-Nederlandse achtergrond, niet-hetero of aandoening/beperking voelen zich minder inclusief.
Uit het onderzoek komt sterk naar voren dat inclusie helpt om medewerker verloop tegen te gaan én dat werknemers die zich geïncludeerd voelen een substantieel hogere eNPS hebben.
Inclusie zou daarom voor alle organisaties prioriteit moeten hebben!
Benieuwd naar de verdere resultaten? Deze kan je hier vinden.
Nieuwsgierig wat wij voor jou kunnen doen?
Er zijn 9 goede redenen om met AnalitiQs samen te werken aan D&I metingen.
- AVG-proof & Anoniem. Het onderzoeksproces is slim en anoniem. Dit biedt de klant diepgaande inzichten die niet kunnen worden vastgelegd met een vertrouwelijk onderzoek. Deze aanpak is uniek in de markt!
- Gevalideerd. De vragenlijst bevat een gevalideerd Inclusie-construct. Veel leveranciers in de markt bieden geen gevalideerd construct aan.
- Praktisch. Online, interactief dashboard en beknopte managementrapportage in PowerPoint, in plaats van lange stukken tekst geschreven door wetenschappers in Word.
- Actiegericht. Niet alleen inzicht in “meerderheid” versus “minderheid”, maar ook inzicht in de subgroepen die samen de minderheid vormen. Denk bijvoorbeeld aan culturele achtergrond en seksuele geaardheid. Klanten krijgen inzicht per subgroep en kunnen segment specifieke actieplannen en beleid ontwikkelen, in plaats van een ouderwetse, ineffectieve algemene aanpak.
- ROI gemeten. De relatie tussen D&I en eNPS en retentie is statistisch getest. Dit ondersteunt de zakelijke waarde van D&I voor de organisatie.
- Klant intimiteit. Een van de strategische pijlers van AnalitiQs is ‘customer intimacy’. Het gehele onderzoeksproces wordt in-house beheerd en als klant heb je rechtstreeks contact met onze projectmanager om een enquête en inzichten te creëren die raak zijn.
- Meerdere landen. Met routing kunnen we waar nodig de vragen per land aanpassen. Etniciteit wordt bijvoorbeeld in de VS wel in HR-systemen geregistreerd, maar is niet beschikbaar in de EU. Daarom moet het in de EU worden gesteld, maar in de VS is het niet vereist.
- Inclusief benchmark. AnalitiQs voert jaarlijks een D&I benchmark uit in Nederland. Klanten van het inclusie onderzoek krijgen de benchmark geïntegreerd in hun D&I-dashboard en managementrapportage.
- D EN I. Inclusie begrijpen zonder begrip van diversiteit heeft geen waarde. Een homogene groep kan immers perfect inclusief zijn, maar biedt niet de voordelen van D&I. Daarom volgt het AnalitiQs inclusie onderzoek zowel D als I.
Wil jij weten hoe divers en inclusief jouw organisatie is? Ben jij benieuwd wat de AnalitiQs Inclusie scan voor jouw organisatie kan betekenen? Dan spreken we graag met je af om de mogelijkheden te bespreken. Neem via onderstaand formulier contact met ons op!
Inclusie onderzoek in de praktijk
Inmiddels heeft menig organisatie in kaart gebracht of werknemers zich geïncludeerd voelen. Meer weten over dit vraagstuk en de bijbehorende inzichten? Laat je dan inspireren door onze cases.
Gerelateerde content
De positieve bijdrage van inclusie aan retentie en engagement
Inclusie heeft een positief effect op de bedrijfsvoering. Lees in deze case hoe de Diversiteit…
Read more
Aan de slag met diversiteit en inclusie?
Neem contact met ons op!
Henrieke van Bommel
Gedetailleerd Dienstenoverzicht
HR Analyses
Effectmeting/ROI
Gelijk loon gelijk werk (Equal Pay)
Gender Mobility
Personeelsverloop
Strategische Personeelsplanning
Verzuimanalyse
Recruitment Bias Check
Talent review
Beloning
Engagement
Inhuur
Kosten
Learning & Development
Management Development
Medewerkersegmentatie
Organisational Netwerk
Performance
HR Process Mining
Productiviteit
Recruitment
Reorganisatie/Herstructurering
Succession Management
Medewerkersonderzoeken
Arbeidsmarktpositionering
Cultuuronderzoek
Employee Engagement
Employee Net Promotor Score (eNPS)
Employee Value Proposition (EVP)
Employee Journey Mapping
Inclusie Onderzoek
Manager Feedback
Medewerkersbetrokkenheid
Medewerkersbevlogenheid
Medewerkerstevredenheids (MTO)
Kwalitatief onderzoek HR
Onboarding
Pulse
Voice of the Employee
Werkplezier
Arbeidsmarkt
Arbeidsmarktpanel
Arbeidsvoorwaarden Optimalisatie
Diversiteit
Gezondheid
Leiderschap
Medewerker Community/Panel
Persoonlijke Ontwikkeling
Retentie
Rolduidelijkheid
Sentiment
Strategic Alignment
Team Feedback
Thuiswerken
Vitaliteit
Werkbeleving
Werkdruk
Werkgeluk
Werksfeer
Werkstress
HR Transformatie
HR Analytics Strategie
HR Analytics Product Owner
HR Analytics Outsourcing
HR Academy
