Wordt 2021 het jaar van
‘gelijk loon voor gelijk werk’?

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op CHRO

Het dichten van de loonkloof staat bij menige organisatie op de strategische agenda voor 2021. De Tweede Kamer kijkt naar certificering van werkgevers zonder loonkloof. Maar hoe beantwoord je deze vraag als werkgever onomstreden?

In de tweede kamer wordt binnenkort, tenzij het wordt doorgeschoven naar het nieuwe kabinet, gediscussieerd over de invoering van, onder andere, een verplichte certificering, die aantoont dat een werkgever gelijk werk beloont met gelijk loon. Het dichten van de loonkloof is en blijft daarmee een onderwerp dat bij diverse organisaties de strategische agenda voor 2021 heeft gehaald. De vraag blijft echter hoe je als werkgever deze vraag onomstreden kunt beantwoorden.

Op 7 maart 2019 diende een aantal leden van de tweede kamer, waaronder Ploumen, Özütok, Jasper van Dijk en Van Brenk, een initiatiefwetsvoorstel in met onder andere als doel certificering van organisaties die daarmee aantonen dat zij gelijk werk belonen met gelijk loon. Inmiddels heeft de Afdeling advisering van de Raad van State het oorspronkelijke voorstel van een certificeringsstelsel voor organisaties met meer dan 50 werknemers als niet haalbaar bestempeld.

Dit neemt niet weg dat de meeste fracties het belang onderkennen van het aanpakken van beloningsongelijkheid. Op de agenda van de tweede kamer staat dan ook een discussie over een aangepast voorstel waarbij de grens op 250 medewerkers ligt. Dit heeft, samen met enkele andere onderdelen van het voorstel, tot doel om de bewijslast van gelijke beloning bij de werkgever neer te leggen, in plaats van bij de werknemer.

Meer dan een verschil tussen mannen en vrouwen

Veelal richten werkgevers zich op de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Persoonlijk vraag ik me meer en meer af of we, wanneer we dit onderzoeken, ook niet meteen andere potentiële loonkloven dienen te analyseren. Zoals een verschil tussen voltijders en deeltijders of tussen mensen met een vast en tijdelijk contract.

Eerlijk is eerlijk, in onze zoektocht naar factoren die een verschil tussen mannen en vrouwen verklaren, komen deze factoren meestal niet als meest belangrijke naar voren. Factoren als nationaliteit, etniciteit en/of het al dan niet hebben van een arbeidsbeperking blijven veelal buiten beschouwing. Eenvoudigweg omdat deze gegevens niet (mogen) worden vastgelegd of het – statistisch gezien – een te kleine groep betreft.

Een hogere leeftijd is niet automatisch gelijk aan hogere prestaties

Wat we wel vaker tegenkomen, is leeftijd. En dat is toch op z’n minst discutabel. Niet zoals u nu zult denken omdat dit mogelijk duidt op leeftijdsdiscriminatie, maar juist omdat je, zo lijkt het, alleen maar een jaar ouder hoeft te worden om meer salaris te krijgen. Het idee is uiteraard dat dit niet door je leeftijd komt, maar doordat je werkervaring in de betreffende functie met de tijd toeneemt.

Daardoor kun je die functie beter uitvoeren en krijg je dus ook terecht meer betaald. Toch zou het goed zijn als werkgevers de ‘directe’ gegevens (beter) vastleggen omdat een hogere leeftijd niet automatisch gelijk is aan hogere prestaties in functies met hetzelfde functieniveau.

Hoe werkt een cao hieraan mee of juist tegen

De prestaties zelf (en/of de beoordeling daarvan) zouden idealiter naast het functieniveau de beste verklaring moeten geven. Het nadeel van sommige cao’s is dat je er elk jaar gewoon ‘een periodiek bij krijgt’, zoals dat heet in cao-taal. Dit draagt bij aan de sterke samenhang met leeftijd. In een ideale wereld bepalen alleen de prestaties het aantal treden – oftewel periodieken – dat je krijgt, ongeacht de leeftijd.  Daarmee kom je natuurlijk wel meteen op een volgende discussie: ‘hoe gelijk zijn beoordelingen?’ Maar dat is iets voor een volgende blog.

Verschillen kunnen ontstaan, afhankelijk van onderhandelingsvaardigheden

Juist door de aanwezigheid van een cao verwachten veel werkgevers dat er, na correctie voor achtergrondvariabelen, geen verschil is in beloning tussen mannen en vrouwen. Iedereen gaat tenslotte jaarlijks evenveel omhoog. Toch zien we ook bij die organisaties wel degelijk verschillen. Deze kunnen al ontstaan bij de indiensttreding of later bij promoties. Wanneer je ergens gaat werken word je ingeschaald op basis van je ervaring, opleidingsniveau en je functie.

Promoties

Dit is echter ook hét moment om te onderhandelen over in welke schaal je wordt ingedeeld, zo blijkt uit analyses. Hierdoor kunnen verschillen ontstaan, afhankelijk van de onderhandelingsvaardigheden. Ook tijdens promoties of een andere overstap zijn verschillen mogelijk. Normaliter krijg je binnen een cao de eerstkomende trede in de nieuwe schaal die boven het huidige salaris ligt, maar dit blijkt opnieuw een moment om te onderhandelen over een extra periodiek.

Het College voor de Rechten van de Mens – voorheen de Commissie Gelijke Behandeling – heeft in de afgelopen jaren enkele onderzoeken hiernaar uitgevoerd. Ook zij vonden dat de grootste verschillen bij gelijkwaardige functies worden veroorzaakt door salarisonderhandelingen en salarisgaranties.

Toelagen en toeslagen

Die verschillen zitten overigens niet altijd in het salaris zelf. Een ander interessant inzicht waartoe ik in de afgelopen jaren ben gekomen, is dat salarissen, na correctie voor de achtergrondvariabelen, mogelijk niet of nauwelijks verschillen. Dat betekent niet automatisch dat er sprake is van gelijke beloning. En dat zit hem nog wel eens in de toelagen, toeslagen, bonussen en gratificaties.

Hoewel deze veelal slechts een klein percentage bedragen van de totale beloning, blijken ze in sommige gevallen wel een relatief groot (deel van het) verschil te veroorzaken. Mocht er in uw organisatie sprake zijn van een loonkloof, dan is het absoluut interessant om dit nader te onderzoeken.

Daarnaast zijn er door diverse onderzoekers in de afgelopen jaar meer en meer interessante variabelen gevonden die een deel van de ongelijkheid lijken te verklaren, zoals het aandeel vrouwen in het team waar een medewerker toe behoort. Het is jammer dat deze analyse nog niet aan de orde was toen ik nog bij de Etam groep werkte, met destijds zo’n 95% vrouwen.

Mobiliteit

Los hiervan ben je er met gelijke betaling naar mijn idee nog niet als werkgever. Als 80% of meer van het ongecorrigeerde verschil in salaris wordt bepaald door het functieniveau én het verschil na correctie nagenoeg afwezig is, betaal je immers weliswaar hetzelfde voor gelijk werk, maar is het nog steeds de vraag waarom de verhouding man/vrouw per functieniveau (zo) ongelijk is.

Zo constateerde ook Aegon, dat in 2018 het eerste Nederlandse bedrijf was dat in de cao liet opnemen dat mannen en vrouwen gelijk beloond moeten worden. De Aegon-directie vond het de hoogste tijd om die verschillen weg te poetsen.

Is er in de organisatie sprake van een loonkloof, dan kan dat goede reden zijn voor een interne mobiliteitsanalyse

Omdat alleen harde cijfers het bewijs kunnen leveren dat de verzekeraar op de goede weg zat, werd AnalitiQs gevraagd om de loonstrookjes van de mannen en vrouwen met elkaar te vergelijken. Het goede nieuws was dat vrouwen inderdaad evenveel betaald krijgen, voor hetzelfde werk. Toch kregen de mannen in de organisatie gemiddeld 900 euro meer omdat ze vaker dan vrouwen op hogere posities werkten.

Wanneer er in uw organisatie sprake is van een loonkloof, heeft u soms dus ook een goede reden om een mobiliteitsanalyse uit te voeren. Is er bijvoorbeeld sprake van een ‘verzwaard plafond’, zoals een van onze klanten het noemt, of zijn er andere redenen waarom de in-, door- en uitstroom van mannen en vrouwen verschilt? En dan heb ik het niet alleen over de positie van mannen en vrouwen in de top van het bedrijfsleven.

Want het begint al bij de start.

Dit artikel is geschreven door

Irma Doze

Irma Doze

Zoek in deze website