Terug naar Blog

Gelijk Loon voor Gelijk Werk – Voldoen aan wetgeving

2 november 2022

Diversiteit & Inclusie

Equal Pay

Niet alleen vanuit moreel oogpunt, maar ook wettelijk dienen organisaties medewerkers hetzelfde loon te betalen voor gelijk werk. De laatste jaren geldt voor sommige organisaties zelfs dat ze verplicht zijn om over een eventuele gender pay gap te rapporteren. AnalitiQs helpt organisaties bij het vergaren van inzicht in eventuele beloningsverschillen en zorgt ervoor dat organisaties ook voldoen aan geldende wet- en regelgeving.

Deze blog geeft inzicht in welke wetten er momenteel van kracht zijn, zowel in Nederland als in het buitenland. Ook laat het zien welke wetgeving verwacht kan worden en wat organisaties nu kunnen doen om hier op in te spelen.

Let op: dit artikel is geen juridisch advies, dus aan de informatie kunnen geen rechten worden ontleend.

Huidige wetten

In Nederland is een wet van kracht die stelt dat ‘de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij, onder meer, het verstrekken van onderricht aan de werknemer en in de arbeidsvoorwaarden’. Dit is artikel 7:646 van het Burgerlijk Wetboek. Naast deze bepaling in het wetboek wordt hier nog verder uitleg aangegeven, waarbij ook geen onderscheid gemaakt mag worden op arbeidsduur of type arbeidsovereenkomst. In de algemene wet Gelijke Behandeling wordt onderscheid naar geslacht zelfs bij wet verboden.

Ook Europees zijn er afspraken gemaakt, waarin staat beschreven dat alle lidstaten moeten zorgen dat mannelijke en vrouwelijke werknemers gelijke beloning ontvangen voor hetzelfde werk.

Rapporteren

Zowel in Nederland als in Europa dienen organisaties mannen en vrouwen dus gelijk te belonen. Er zijn echter nog geen regels afgesproken waarin organisaties hier ook over moeten rapporteren.

Dit geldt bijvoorbeeld niet voor organisaties met meer dan 250 medewerkers in het Verenigd Koninkrijk. Bijna al deze organisaties moeten jaarlijks rapporteren over hun gender pay gap, zowel het uursalaris als eventuele bonussen. Een voorbeeld van een organisatie die hier over rapporteert is Unilever, klik hier voor hun UK Gender Pay Report 2021. Ook in IJsland is er een wet in werking, waarbij organisaties met 25+ medewerkers moeten rapporteren over een eventuele gender pay gap en een Equal Pay Certification moeten behalen.

Ook banken dienen te rapporteren over eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Dit stelt de European Banking Authority (EBA) in een recente publicatie, waarin staat dat banken moeten rapporteren over hun gender pay gap. Zij moeten hun gemiddelde en mediaan beloningsverschil rapporteren op basis van kwartielen.  

Aankomende wetgeving

Naast de huidige wetgeving in het Verenigd Koninkrijk en door de EBA vastgelegd, zijn er nog verschillende wetgevingen aanstaand, zowel op Europees als Nederlands niveau.

In Nederland ligt er een initiatiefwetsvoorstel in de Tweede Kamer voor een Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen. Deze is begin 2021 in de kamer besproken, maar hier is nog geen opvolging aangegeven. De belangrijkste wijziging is dat bedrijven verplicht worden om aan te tonen dat ze gelijk belonen voor gelijk werk; voor grote organisaties zelfs via een certificeringsplicht.

Ook Europees is nieuwe wetgeving aanstaande. Begin 2021 heeft de Europese Commissie een voorstel ingediend voor gelijke beloning voor gelijk werk: ‘The Pay Transparancy Directive’. Initieel dienden organisaties met meer dan 250 medewerkers informatie beschikbaar te stellen aan medewerkers om loon te vergelijken en inzage te krijgen in eventuele beloningsverschillen. Het Europees Parlement heeft dit voorstel goedgekeurd, maar met een belangrijke wijziging: organisaties vanaf 50 medewerkers dienen deze informatie beschikbaar te stellen. Wanneer blijkt dat er een onverklaarbaar beloningsverschil bestaat groter dan 2.5% dan dienen organisaties (samen met een ondernemingsraad) een plan op te stellen om deze loonkloof te dichten. Hoe deze pay gap berekent moet worden is nog enigszins onduidelijk en zal de komende periode verder door de EU moeten worden vastgesteld. De vervolgstap voor dit voorstel dient nu door de individuele EU staten te worden goedgekeurd, alvorens het in werking wordt gesteld. In deze fase kunnen de specifieke eisen nog wijzigen.

Belangrijkste inzichten

  • Wanneer een organisatie opereert in IJsland (50+ medewerkers), het Verenigd Koninkrijk (250+ medewerkers) of onder de EBA, dient deze al te voldoen aan wetgeving en is het zaak zo snel mogelijk inzicht te krijgen in de huidige beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. AnalitiQs kan hierbij helpen.
  • Voor elke andere organisatie betekent het dat er nu wettelijk geen verplichtingen zijn om inzicht te geven of te rapporteren over gelijk loon voor gelijk werk, ook zal bij de invoering een overgangsperiode in gaan om organisaties in staat te stellen deze informatie te verzamelen.
  • Toch kan het goed zijn om al inzicht te krijgen in huidige beloningsverschillen. Bij een eerste analyse zijn vaak nog niet alle data beschikbaar, waardoor het model minder duidelijkheid biedt over waar eventuele beloningsverschillen door worden verklaard. Na een eerste analyse is duidelijk welke informatie eventueel nog ontbreekt, waardoor een tweede analyse vaak uitgebreidere en betere resultaten bevat.
  • Niet vanuit wettelijk, maar maatschappelijk oogpunt is er steeds meer roep om de rechtvaardiging van beloningen en inzicht voor medewerkers. Ook vanuit een ESG/MVO oogpunt, waarbij diversiteit onderdeel is van de Corporate Social Responsibility van een organisatie. Daarnaast vragen (potentiële) medewerkers om deze informatie en is het goed om deze inzicht met hen te communiceren.

Hoe kan AnalitiQs hierbij helpen?

AnalitiQs heeft al veelvuldig Gelijk Loon analyses uitgevoerd. In deze analyses wordt inzicht gegeven over eventuele beloningsverschillen, zowel nominaal als gecorrigeerd. Door te kijken naar het gecorrigeerde verschil kan duidelijk worden geanalyseerd waardoor een eventueel beloningsverschil wordt verklaard en of gesteld kan worden dat medewerkers gelijk beloond worden voor hetzelfde werk.

De rapportage die AnalitiQs opstelt bij een Gelijk Loon analyse voldoet aan de eisen gesteld door het Verenigd Koninkrijk en de EBA. Wij blijven continu op de hoogte van wijzigingen en zorgen dat we deze in onze analyses en rapportages verwerken.

AnalitiQs geeft ook het Gelijk Loon Keurmerk uit. Dit keurmerk geeft aan dat organisaties gewerkt hebben met een derde, onafhankelijke partij voor het uitvoeren van een gelijk loon onderzoek. Met dit keurmerk kunnen organisaties:

  • Vertrouwen geven aan hun medewerkers dat eventuele beloningsverschillen duidelijk in kaart zijn gebracht
  • Potentiële medewerkers laten zien dat binnen de organisatie aandacht is voor gelijke beloning
  • Aantonen dat een onafhankelijke, ervaren partij (AnalitiQs) dit onderzoek heeft uitgevoerd
  • Laten zien dat aan de huidige, maar ook toekomstige wetswijzigingen en richtlijnen voldoet

Kijkt AnalitiQs alleen naar gelijk loon tussen mannen en vrouwen?

Het is goed om te benoemen dat er bij gelijk loon voornamelijk wordt gekeken naar gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Dit heeft twee voorname redenen: er is in de media en in de politiek veel aandacht hiervoor. Wetgeving focust zich hier op, zowel in binnen- als buitenland. Daarnaast is het vastleggen van iemands geslacht in een HR-systeem mogelijk onder AVG/GDPR wetgeving. Het vastleggen van andere bijzondere persoonsgegevens (zoals culturele achtergrond, seksualiteit of genderidentiteit) is ingewikkelder, omdat dit bijvoorbeeld een zeer goed gebalanceerd D&I beleid vereist en organisaties dienen expliciete toestemming van medewerkers hiervoor te vragen. Het is dus wel mogelijk!

Wanneer een organisatie beloningsverschillen wil analyseren op basis van diversiteitsdimensies die niet zijn vastgelegd, kan AnalitiQs hierbij helpen. De aanpak van het onderzoek veranderd dan en er wordt onder medewerkers een (anonieme) survey gehouden om deze gegevens te verzamelen. Op basis van onze analysemethode kunnen we deze gegevens aan individuen koppelen, zonder hun identiteit prijs te geven. Zo is het mogelijk om analyses uit te voeren buiten de standaard informatie die in het HR-systeem beschikbaar is.

Meer weten?

Interessiert? Einen Termin machen!

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director

Zoek op deze website