Equal Pay

Inzicht in de loonkloof tussen man en vrouw.

Gelijk loon voor gelijk werk (Equal Pay)

Gelijk Werk Gelijk Loon, Gelijk loon voor gelijk werk, Gelijke beloning, Loonkloof, Equal Pay, Pay Equity, Pay Parity. Het zijn allemaal benamingen voor één en hetzelfde.

Het draait erom dat mensen die hetzelfde werk doen gelijk beloond worden, ongeacht hun achtergrond én dat organisaties dat aan moeten kunnen tonen.

Voor de achtergrond van mensen wordt in Nederland veelal naar het geslacht (man / vrouw) gekeken. In andere landen wordt deze analyse echter ook uitgevoerd op andere diversiteitskenmerken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan etniciteit of nationaliteit.

Aangezien Nederland op dit onderwerp volgend is op landen als de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk is de verwachting dat in de loop van de tijd loonkloof-onderzoek zich ook hier zal verbreden van een analyse over gelijke beloning voor mannen en vrouwen naar andere diversiteitsdimensies.

Vraag vrijblijvend meer informatie aan!

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Het belang van gelijk loon voor gelijk werk (Equal Pay)

Het belang van Equal Pay is in de afgelopen jaren enorm toegenomen. Hiertoe zijn een drietal factoren aan te wijzen:

  1. Maatschappelijk verantwoord ondernemen – In de 21ste eeuw is het niet uit te leggen dat twee personen die gelijkwaardig werk doen niet gelijkwaardig beloond worden omdat zij een andere achtergrond hebben. Bedrijven worden door de maatschappij verantwoordelijk gehouden voor hun maatschappelijke track-record. De “waar is mijn €300.000,-“ campagne van Women Inc is daar een voorbeeld van. Het kunnen leveren van solide inzicht op Gelijk Werk Gelijk Loon is daarmee inmiddels een hygiënefactor geworden.
  2. Wetgeving – Doordat organisaties scherp worden gevolgd vanuit de maatschappij zijn wetgevende instanties ook geactiveerd. In het Verenigd Koninkrijk zijn organisaties al enkele jaren verplicht om hun prestaties op het gebied van de loonkloof tussen man en vrouw bekend te maken. Voor Europa zal het niet lang meer duren alvorens er soortgelijke richtlijnen in werking treden. Binnen sommige branches gaat men zelfs al verder. Zo zijn er vanuit de European Banking Authority per 31 december 2021 scherpe richtlijnen geactiveerd.
  3. Krappe arbeidsmarkt – Ten slotte is een krappe arbeidsmarkt een belangrijke drijfveer voor organisaties om met Diversiteit en Inclusie, en in het bijzonder de loonkloof man/vrouw, aan de slag te gaan. Organisaties die kunnen aantonen dat zij iedereen gelijk behandelen zijn interessanter voor een bredere groep mensen en kunnen dus uit een bredere talentvijver vissen. De kans om toptalent binnen te halen wordt hiermee vergroot.
Equal Pay belang

De loonkloof man/vrouw in Nederland

Het goede nieuws is dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen afneemt. Het slechte nieuws is dat de loonkloof in 2019 nog altijd 14% in het nadeel van vrouwen bedroeg. Met deze 14% scoort Nederland precies op het Europese gemiddelde.

Verder dient opgemerkt te worden dat loonkloven sterk per sector variëren. Zo was de loonkloof bij de overheid in 2018 gereduceerd tot 8%. Opvallend daarbij is dat zelfs in sectoren met een strakke CAO en functieomschrijvingen, neem bijvoorbeeld de zorg, ook een loonkloof bestaat. Het optuigen van een strak inschalings- en beloningsbeleid lijkt dus niet voldoende te zijn.

In Nederland neemt de loonkloof o.a. af omdat het opleidingsniveau van vrouwen stijgt. In veel gevallen verdienen jonge vrouwen inmiddels zelfs meer dan jonge mannen. Komt het dan vanzelf in orde?

Een belangrijke factor voor de loonkloof man/vrouw is de lagere mobiliteit binnen de organisatie van vrouwen. Vrouwen komen minder snel in hogere functies. Eén mogelijke oorzaak daarvan is dat vrouwen vaker parttime werken, wat weer verband lijkt te houden met het stichten van een gezin.

Verder ziet AnalitiQs in analyses dat vrouwen die in hogere functies terecht komen alsnog minder verdienen dan hun mannelijke tegenhangers, zelfs als een organisatie er beleid van heeft gemaakt om vrouwen in hogere functies te krijgen. Er mag dus wel geconcludeerd worden dat de loonkloof man/vrouw in Nederland een complexe aangelegenheid is die niet vanzelf verdwijnt. Iedere organisatie zal een eigen analyse moeten doen en de inzichten op moeten volgen met acties en gericht beleid.

Equal Pay bij jouw organisatie?

Stel jouw organisatie wil aan de slag met gelijk beloning bij gelijkwaardig werk, hoe gaat dat dan in zijn werk?

Equal Pay proces
*GWGL = Gelijk werk gelijk loon

Stap 1: Het bepalen van scope, definities en achtergrond variabelen voor de analyse is de eerste actie die opgepakt dient te worden. Wat is bijvoorbeeld loon en wat telt als gelijk werk?

Stap 2: Vervolgens is het zaak om alle benodigde data te verzamelen, te koppelen en te bewerken zodat er geanalyseerd kan worden. Veelal komt deze data uit HR-systemen. Soms wordt een survey uitgezet om missende data op te halen.

Stap 3: Zodra alle benodigde data verzameld is en omgevormd is tot een analysebestand kan de analyse starten. In de analyse worden statistische methoden gebruikt om te corrigeren voor achtergrond variabelen als opleidingsniveau, tijd in dienst, leeftijd, contractvorm, beoordelingsscore, locatie, etc.

Stap 4: Op het moment dat de analyse is uitgevoerd kan de interpretatie van de resultaten beginnen. Is er sprake van een loonkloof tussen man en vrouw? Zit dit door de gehele organisatie, of in bepaalde segmenten? Welke factoren veroorzaken de loonkloof en hoe kunnen deze worden verholpen?

Stap 5: Op basis van de interpretatie kan er een actieplan worden geformuleerd om de loonkloof tussen man en vrouw te dichten. Hierbij is het ook belangrijk om te communiceren richting de organisatie; wat is er gevonden en hoe gaat de organisatie er voor zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond.

Equal Pay Stappenplan
Offerte aanvragen

Gelijk werk gelijk loon in de praktijk

Inmiddels heeft menig organisatie in kaart gebracht of zij mannen en vrouwen die gelijk werk uitvoeren ook gelijk belonen.

Aegon Nederland was in 2018 de eerste organisatie in Nederland die met de sociale partners afspraken heeft gemaakt om te onderzoeken of er een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen die gelijk werk doen. De resultaten van deze loonkloof analyse zijn hier terug te vinden.

Later volgden ook organisaties als ProRail, APG, Tilburg University, ABN Amro en vele anderen.

Meer weten over dit vraagstuk en de bijbehorende inzichten? Laat je dan hieronder inspireren door de case van Aegon of bekijk onze Webinar over dit actuele thema.

Deze video wordt niet getoond omdat er (nog) niet akkoord is gegaan met het plaatsen van cookies.
Wijzig keuze

Deze video wordt niet getoond omdat er (nog) niet akkoord is gegaan met het plaatsen van cookies.
Wijzig keuze

Webinar Gelijk Loon Gelijk Werk

Deze video wordt niet getoond omdat er (nog) niet akkoord is gegaan met het plaatsen van cookies.
Wijzig keuze

Deze video wordt niet getoond omdat er (nog) niet akkoord is gegaan met het plaatsen van cookies.
Wijzig keuze

Zo werkt het bij Aegon

Samen met onze HR-Analyticus ben ik in 2018 gestart met het structureel aanbieden van data over Diversiteit en Inclusie voor rapportages van HR. Tegelijkertijd was onze HR-afdeling op zoek naar een partner in HR-Analyse. Tijdens een verkenning van de markt aan experts op het gebied van HR-data analyse troffen wij AnalitiQs met wie wij nu de casus Gelijke Beloning aanpakken.

Rachelle van Daalen – Pluijmen
Programmamanager Diversiteit & Inclusie | ProRail

We hebben ervoor gekozen om een extern bureau, AnalitiQs, dit onderzoek uit te laten voeren. Zij zijn gespecialiseerd in het analyseren van HR-data en weten hoe ze een onderzoek als dit op een goede manier aan kunnen pakken. Daarnaast wil je niet dat je, linksom of rechtsom, je eigen vlees aan het keuren bent.

Maarten Edixhoven
(Voormalig) CEO Aegon Nederland & Board member VNO-NCW

Gelijk loon voor gelijk werk analyse van AnalitiQs

Wil jouw organisatie aan de slag met een Equal Pay onderzoek en is hulp van een kundige onafhankelijke derde partij gewenst? Dan is AnalitiQs dé partij om mee samen te werken!

  • 20+ organisaties geholpen met Equal Pay in binnen- en buitenland
  • Voldoet aan wet- en regelgeving
  • Uitstekende klantbeoordelingen
  • Standaard aanpak met scherpe tarieven
  • Samenwerking met Women Inc; NGO gespecialiseerd in het creëren van gelijke kansen op de werkvloer
  • Enige aanbieder met een interactief PowerBI Dashboard

Deze video wordt niet getoond omdat er (nog) niet akkoord is gegaan met het plaatsen van cookies.
Wijzig keuze

Deze video wordt niet getoond omdat er (nog) niet akkoord is gegaan met het plaatsen van cookies.
Wijzig keuze

Offerte aanvragen

Gelijk loon voor gelijk werk veelgestelde vragen

Welke data/variabelen zijn minimaal benodigd om dit vraagstuk op te lossen?

Ervaring leert dat de volgende variabelen (of afgeleiden daarvan) minimaal benodigd zijn:

  • Geslacht
  • Salaris (en vaste toelagen) op basis van fulltime contract
  • Leeftijd
  • Functieniveau of -zwaarte (eventueel afgeleid van functieschaal)
  • Beroepsrichting of functiefamilie
  • Land/locatie (indien analyse binnen verschillende landen)

Daarnaast kunnen alle variabelen die werkelijk invloed hebben op salaris worden gebruikt tijdens de analyse, bijvoorbeeld werkervaring en vooropleiding.

Wij hebben niet alle data en/of onze datakwaliteit is laag. Hoe kunnen we hier mee omgaan?

Afhankelijk van de kwaliteit zijn er verschillende mogelijkheden:

  • Benader werknemers om ontbrekende data op te halen. Dit kan door vragenlijsten uit te sturen of door werknemers te stimuleren gegevens in het HR informatie systeem (HRIS) aan te vullen.
  • Gebruik een deel van de populatie. Is dit een representatieve afspiegeling is van het totale personeelsbestand? Dan zijn uitspraken over het gehele personeelsbestand gerechtvaardigd. Indien de data slechts bij een specifieke subgroep van goede kwaliteit is, kan de analyse voor de betreffende subgroep worden uitgevoerd.
  • Gebruik de variabelen die wel beschikbaar zijn. In bovenstaande vraag vind je de variabelen die minimaal nodig zijn.

Is de tool veilig?

Ja, data privacy en security staan bij AnalitiQs hoog in het vaandel.

Hoe wordt de privacy van onze medewerkers geborgd?

Er worden geen namen en contactgegevens gebruikt. Daarnaast worden datums omgezet naar minder te herleiden variabelen, in plaats van geboortedatum kan bijvoorbeeld leeftijd in jaren worden gebruikt en in plaats van startdag kan bijvoorbeeld startmaand worden gebruikt.

Onze organisatie wil niet dat medewerkersdata buiten onze infrastructuur komen, kan AnalitiQs de analyse dan nog doen?

Ja, neem contact op voor de mogelijkheden.

Kan deze methode ook in het buitenland worden gebruikt?

Ja, in deze methode zijn bijvoorbeeld de wettelijke richtlijnen van het Verenigd Koninkrijk verwerkt.

Welke methode is gebruikt?

Voor de Gelijk Loon Voor Gelijk Werk analyses hanteert AnalitiQs een combinatie van de volgende analyses:

  • T-toets
  • ANOVA
  • Regressie
  • Random Forest
  • Rake Methode

Gerelateerde case

Worden mannen en vrouwen gelijk beloond voor gelijk werk?

In hoeverre worden mannen en vrouwen gelijk beloond voor gelijk werk? En zijn er verschillen…

Read more

Gedetailleerd Dienstenoverzicht

HR Analyses

Beloning
Engagement
Inhuur
Kosten
Learning & Development
Management Development

Medewerkersegmentatie
Organisational Netwerk
Performance
Process Mining
Productiviteit
Recruitment

Reorganisatie/Herstructurering
Succession Management

Medewerkersonderzoeken

Arbeidsmarkt
Arbeidsmarktpanel
Arbeidsvoorwaarden Optimalisatie
Diversiteit
Employee Journey
Gezondheid
Leiderschap
Medewerker Community/Panel
Persoonlijke Ontwikkeling
Retentie
Rolduidelijkheid

Sentiment
Strategic Alignment
Team Feedback
Thuiswerken
Vitaliteit
Werkbeleving
Werkdruk
Werkgeluk
Werksfeer
Werkstress

Capability Building

HR Analytics Strategie
HR Analytics Product Owner
HR Analytics Outsourcing
HR Academy

HR Dashboards

Integraal HR Dashboard
Verzuim Dashboard
Learning Dashboard
Leadership Dashboard

Talent Development Dashboard
Reward Dashboard
Recruitment Dashboard

Interesse? Neem contact op!

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Search this website