Category

HR

Spoken najagen?

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

Het belang van analyses naar het Glazen Plafond

Naar aanleiding van de media-aandacht vanuit de NOS, het NRC en het AD rondom het Gelijk Loon Gelijk Werk onderzoek dat AnalitiQs voor Aegon heeft uitgevoerd, ben ik de laatste weken met HR- en algemeen bestuurders van verschillende organisaties over dit onderwerp in gesprek gegaan.

Een deel van de geïnteresseerden wil ook een dergelijke analyse uitvoeren en is benieuwd hoe dit het beste aangepakt kan worden. Een andere observatie van deze gesprekken is dat een aantal organisaties deze analyses, al dan niet achter de schermen, reeds heeft uitgevoerd.

Uit deze gesprekken blijkt dat de conclusies zoals deze bij Aegon zijn getrokken* voor veel organisaties geldt. Zie bijvoorbeeld berichten van Citigroup, APG en het jaarverslag van Unilever.

Daarmee rijst de vraag of de Gelijk Loon Gelijk Werk analyses aan de essentie van de maatschappelijke en zakelijke uitdaging bijdragen, of dat er spoken worden nagejaagd? Mijns inziens is de tijd rijp om naast een datagedreven aanpak op het thema Gelijk Loon Gelijk Werk ook datagedreven aan de slag te gaan met het thema Glazen Plafond. Hierbij alvast een aanzet die ik zou inzetten als ik HR-directeur of Diversiteit & Inclusie verantwoordelijke was.

De eerste stap die ik zou nemen, is het inrichten van een Glazen Plafond dashboard/rapportage. Hiermee ontstaat meer gevoel voor de Glazen Plafond casuïstiek. In de rapportage zou ik een aantal zaken laten terugkomen, bijvoorbeeld:

Werving

  • Wat is de brand awareness en brand preference onder mannen en vrouwen?
  • Wat is de verhouding man/vrouw in bezoek van de vacaturewebsite en sollicitaties?
  • Welk percentage is vrouw per stap van het wervingsproces?

Instroom

  • Wat is de verhouding man/vrouw bij instroom en hoe zien deze verhoudingen per functieniveau er uit?

Doorstroom

  • Hoe lang zitten mannen en vrouwen in een functie of functieniveau voordat ze een promotie (of demotie) maken?
  • Welk percentage mannen en vrouwen verandert van het ene naar het andere functieniveau?

Uitstroom

  • Hoe zien de uitstroom verhoudingen eruit?
  • Wat is de organisatieverblijftijd van mannen en vrouwen?
  • Hoe verhouden vertrekredenen tussen mannen en vrouwen zich?

Als er uit de rapportage een mogelijke Glazen Plafond uitdaging naar voren komt zou ik vervolgens nader onderzoek uitvoeren. Startend met kwalitatief onderzoek onder vrouwelijke (ex-)medewerkers zou ik in kaart brengen welke barrières worden ervaren. Zodra er gevoel is voor barrières zou ik deze gegronde vermoedens toetsen onder de zittende werknemers middels kwantitatief onderzoek. Tevens zou ik dit kwantitatieve onderzoek gebruiken om draagvlak voor mogelijke interventies te toetsen.

Ten slotte zou ik op basis van de opgedane inzichten beleid voorstellen dat zich op bewezen bronoorzaken richt, draagvlak heeft en dus efficiënt bij zal dragen aan het oplossen van het echte Diversiteit & Inclusie probleem, te weten het Glazen Plafond.

*(1) Nominaal is er een verschil; (2) gecorrigeerd niet of nauwelijks; (3) een verklarende factor voor het verschil tussen het nominale beloningsverschil en het gecorrigeerde verschil is o.a. een lager aandeel vrouwen in hogere functies.

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

Twee werkvelden, één verhaal

By | Blog, HR | No Comments

Trends, Onderzoek, Statistiek & HR-analytics @ Ministerie van Defensie

HR-analytics @ Defensie

Analisten zijn een ‘stelletje cowboys’ die snelle conclusies trekken zonder diepgang en onderzoekers rapporteren altijd te laat en op het verkeerde moment. Dat waren soms de clichés die het onderzoeksteam van Beatrice Snel en het business intelligence team van Jeffry Louvenberg over elkaar uitspraken toen hun werkvelden in oktober 2013 werden geïntegreerd binnen de afdeling Trends, Onderzoek en Statistiek (TOS). Inmiddels bundelen zij, met Daan Leben als afdelingshoofd, al vijf jaar hun krachten op de HR-analytics afdeling TOS van het Ministerie van Defensie. Wat heeft die synergie van onderzoek en data hen opgeleverd?

“Gisteren kreeg ik een telefoontje van de afdeling communicatie”, vertelt Jeffry. “De staatssecretaris zit deze week voor een interview bij Nieuwsuur en ze wil graag weten hoe het precies met de uitstroom bij Defensie zit. Onze collega’s zijn nu aan het werk om die update vandaag klaar te hebben, zodat de staatssecretaris de laatste informatie heeft om dat interview goed te kunnen doen.” Dat is één van de dingen waar Jeffry zich als coördinator van het werkveld business information bij de afdeling TOS binnen het Ministerie van Defensie mee bezighoudt. Hij werkt er nauw samen met het team van Beatrice Snel, coördinator van het werkveld sociaal wetenschappelijk onderzoek. Het team van Beatrice bevraagt de mens in de organisatie, Jeffry de Defensie P&O-systemen. Samen maken ze het binnen TOS tot een coherent en waardevol ‘verhaal’.

“Die synergie is van grote toegevoegde waarde”, vertelt Jeffry. “Wij leggen de inzichten en resultaten uit praktijkgericht sociaalwetenschappelijk onderzoek naast de managementinformatie uit de systemen. Dan kunnen we bijvoorbeeld de staatssecretaris laten overbrengen: ‘Er gaan zoveel mensen weg bij Defensie en dit zijn de redenen dat ze vertrekken’. Of neem de recentelijke discussie over arbeidsvoorwaarden. TOS heeft toen een vragenlijst opgezet met vijf korte vragen om te peilen waarom veel collega’s het arbeidsvoorwaardenresultaat niet goed genoeg vonden. Zo biedt TOS inzicht in de mensen achter de data, waardoor de defensieleiding beter besluiten kan nemen over- en voor het personeel.”

Kanteling

Ooit begonnen de twee werkvelden los van elkaar. Beatrice: “We doen al heel lang onderzoek binnen Defensie aan de hand van vragenlijsten en enquêtes, en ook harde kennis zoals managementinformatie wordt al jaren vergaard. Nu pas worden die ’harde en zachte kant’ waar dat logisch is, gecombineerd.” Het begrip HR-analytics was nog nauwelijks bekend binnen Defensie toen de velden van Beatrice en Jeffry vijf jaar geleden werden samengevoegd binnen TOS. “Wij zijn eigenlijk uit bezuinigingsgronden in 2013 opgericht”, vertelt Jeffry. “Van daaruit ontstond heel natuurlijk onze manier van werken. Pas toen we zo’n twee jaar bezig waren, zetten we de eerste stappen op het terrein van HR-analytics en we ontwikkelen ons nog steeds.”

Vijf jaar later zien Beatrice en Jeffry dat er een duidelijke kanteling gaande is van de feiten naar het waarom. Jeffry: “Steeds vaker wordt er gevraagd naar analyses die gebaseerd zijn op BI-informatie gecombineerd met onderzoek. Voorheen werden beide werkvelden apart bevraagd. Nu kan ik me de laatste keer niet meer herinneren dat er alleen om cijfers gevraagd werd, er komt altijd een achtergrondvraag of een waaromvraag bij. Er wordt bijvoorbeeld al heel lang bijgehouden hoeveel mensen er weggaan bij defensie, maar nu wordt ook de vraag gesteld waarom die mensen ontevreden zijn en wat we daar aan kunnen doen. Er ontstaat diepgang.”

Samen één doel

De inzichten die de HR-analytics aanpak biedt, kunnen het management aanzetten tot actie. Daar zijn wel belangrijke randvoorwaarden aan verbonden. “Ten eerste moeten wij met bijzonder goed onafhankelijk onderzoek en hele sterke analyses aankomen”, vertelt Jeffry. “Mensen moeten erop vertrouwen dat TOS de juiste data heeft en verstrekt.

Een andere belangrijke voorwaarde is dat je in goed contact staat (het netwerk) met de beleids- en besluitmakers. Beatrice: “Je kunt hele goede analyses maken, maar als ze in de la belanden dan heb je er niets aan.” Om dat te bereiken moet je volgens Beatrice goed zichtbaar zijn. Dat wij met onze twee velden samen in één afdeling te vinden zijn, is onze belangrijkste succesfactor daarvoor geweest. We hebben samen één doel voor de organisatie.”

Ook het rapporteren van kerncijfers is volgens Jeffry de sleutel geweest tot hun succes. “Reporting” blijft het fundament om bij de mensen te komen. Zij stellen een simpele vraag, bijvoorbeeld hoe het met de instroom gaat. Wij kunnen die vraag binnen 24 uur beantwoorden omdat we daar onze processen op ingericht hebben. Maar als wij niet het aanspreekpunt zouden zijn voor die simpele vraag, komen ze ook niet met andere vragen of aanvullend onderzoek naar ons toe.”

Battle ritme

Ook leerden Beatrice en Jeffry hoe belangrijk het is om op het juiste moment op de juiste plek te zijn. “Het battle ritme, noemen wij dat”, vertelt Jeffry. “We zorgen dat we op het goede moment zowel onze gegevens als onderzoeken klaar hebben, zodat we ze tegelijk kunnen presenteren.” Dat ritme bepalen Beatrice en Jeffry niet zelf. Beatrice: “We volgen het ritme van de bestuursstaf. Dat was nog niet zo toen we begonnen, het is met de jaren zo ontstaan. Belangrijke rapportages zoals de personeelsrapportage aan de Tweede Kamer bepalen in grote mate ons battle ritme. Daarvoor bieden wij inzichten en overzichten. Maar ook simpele rapportage: hoeveel mensen hebben we, hoeveel mensen zijn er vertrokken, hoeveel mensen werken bij de eenheden. Dat doen we allemaal volgens een bepaald battle ritme. Als je dat voor elkaar hebt, dan merk je dat mensen TOS ook buiten die vaste momenten om advies gaan vragen.”

Met de jaren is TOS het natuurlijke aanspreekpunt in het P&O domein geworden voor elke vraag op dit terrein. “We worden wij nu vaak rechtstreeks gebeld door collega’s of directies, omdat zij weten dat wij de informatie accuraat kunnen leveren”, vertelt Jeffry. Daar is wel wat tijd overheen gegaan, merkt hij op. “De eerste valkuil waar ik in trapte, is dat ik meteen de rol van adviseur wilde aannemen. Ik kwam uit een beleidsrol waar ik adviezen schreef, die rol mat ik mezelf binnen TOS ook aan. Dat werd echter niet geaccepteerd. Na verloop van tijd is dat toch zo gegroeid. Als je inzichten biedt, gaan mensen uiteindelijk ook vragen: ‘Wat zou jij doen?’. Dan ontstaat er een adviesrol uit vraag, in plaats van dat je dat zelf pusht.”

Daarbij streven Beatrice en Jeffry er namens TOS wel naar om objectief te blijven. Beatrice: “Wij geven inzicht aan de hand van data. Dat proberen we zo goed te doen dat het advies er bijna uit rolt. Maar we zeggen het niet. Dat is de kunst.”

Taal

Taal is ook een belangrijk aspect, ontdekten Beatrice en Jeffry na een jaar of twee. Jeffry: “Neem het woord statistiek. We zaten in Portugal een Engelstalige presentatie voor te bereiden, toen we het over ‘statistics’ hadden. Al snel kwamen we er achter dat ik het had over grafieken en tabellen, terwijl Beatrice sprak over methoden, technieken en analyses.” Dat geldt voor veel meer termen, volgens Beatrice. “Een rapport is voor mij bijvoorbeeld iets heel anders dan voor Jeffry. In al die verschillende werelden wordt een verschillende taal gesproken en het is heel wezenlijk dat je weet dat je het over hetzelfde hebt. Dat blijft een gewenningsproces, het vraagt binnen heel TOS om begrip voor elkaars wereld.”

Daarnaast is het volgens Beatrice belangrijk dat je weet waar je het over hebt. “Dan heb ik het niet alleen over de kwaliteit van de data, de juiste tooling en analysetechniek, maar ook over algemene vakkennis van de organisatie waar je zit. Definities en begrippen bijvoorbeeld. We hebben het net gehad over in- en uitstroom, maar wat verstaan we over instroom? En wat is het verschil tussen iemand die aangesteld is en een aanstelbare? Er zijn duidelijke richtlijnen voor die definities, maar die moet je dan wel gebruiken. Anders ontstaat er begripsverwarring.”

Privacy

“Werk veilig, houd je aan de privacyregels en wees transparant en ethisch” benadrukt Jeffry tot slot. “Want binnen de kortste keren ben je het vertrouwen, heel belangrijk voor TOS, kwijt van zowel je leidinggevenden als de mensen die je bevraagt.” De invoering van de AVG heeft dat volgens Beatrice en Jeffry alleen maar makkelijker gemaakt. Beatrice: “Die geeft heldere regels over wat je wanneer mag doen. Je weet beter wat er geregeld moet worden en er zijn mensen die met je meedenken over hoe je dat het beste kan doen.”

Toekomst

De volgende stap voor de toekomst is synergie op data. “We gaan data koppelen”, vertelt Jeffry. “Data over de vertrekintentie en de vertrekreden bijvoorbeeld. Dat lijkt voor veel mensen hetzelfde, maar dat is niet altijd zo. Een collega vertelde bijvoorbeeld dat hij er aan dacht om te vertrekken om de ene reden, maar toen hij later vertrok gaf hij een andere reden.”

Waarschijnlijk wordt volgend jaar met die koppeling gestart, maar dat moet eerst – ook AVG proof – georganiseerd worden. Niet alleen technisch maar ook organisatorisch. Beatrice: “We gaan eerst een methode van werken ontwikkelen, een soort blauwdruk. Zo gaan we binnen onze groep een koppelteam vormen, een kleine groep gescreende mensen die aparte netwerktoegang en een afgesloten ruimte krijgen, zodat ze als enigen bij persoonsgebonden data kunnen. Een onderzoeker die vervolgens met die gecombineerde data aan de slag gaat, zit daar helemaal los van en krijgt dus nooit de persoonsdata te zien. Daar moet je allerlei afspraken over maken: wie mag die data uitlezen? Hoe borg je een goede uitwisseling en een goede koppeling? Zo proberen we een werkwijze te ontwikkelen voor het uitwisselen en koppelen van data, die we later ook naar andere niveaus kunnen tillen. Dat is de ontwikkeling die we de komende twee jaar zullen zien op het gebied van data binnen Defensie.”

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

HR-analytics @ Aegon

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

“Het uiteindelijke doel is om mijn rol overbodig te maken”

Met een Master Applied Physics op zak gaat Stefaan Rodts in 2002 aan de slag als consultant bij McKinsey. Hier adviseert hij klanten binnen de financiële dienstverlening en houdt zich bezig met ‘mens’- vraagstukken zoals fusiebeheer en cultuurtransformatie. Na negen jaar wordt hij Chief Operating Officer van verschillende Europese landen.

In 2018 start Stefaan bij Aegon als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom vindt hij mens- en organisatievraagstukken zo interessant? En hoe geeft hij binnen Aegon invulling aan HR-analytics en zijn nieuwe rol? “Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken”

Begin 2018 ben je bij Aegon gestart als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom heb je gekozen voor deze rol?

“Aegon is een mondiale speler, actief in maar liefst twintig landen binnen Europa, Azië en Noord- en Zuid-Amerika. Deze internationale dynamiek spreekt mij erg aan. Daarnaast is financiële dienstverlening volop in beweging, denk bijvoorbeeld aan de fin tech toepassingen die je nu veel ziet. De dienstverlening wordt steeds meer gedigitaliseerd en Aegon speelt in op deze ontwikkeling, erg interessant!

Verder vind ik analytics een prachtig werkveld. Doordat ik ook verantwoordelijk ben voor Operations en Technology, zit ik direct achter het stuur voor twee onderdelen die belangrijk zijn om stappen te kunnen zetten met analytics.”

Waarom vind je mens- en organisatievraagstukken binnen het analytics veld zo aansprekend?

“Naar mijn mening zou ieder bedrijf geleid moeten worden vanuit een sterke ‘driehoek’: CEO, CFO en CHRO. Als HR niet voldoende betrokken wordt, gaan er vroeg of laat zaken knellen. Zonde. Ondanks de digitalisering, of misschien wel als gevolg van digitalisering, zijn werknemers een cruciale schakel. Echter, om als CHRO in een dergelijk drieluik goed te functioneren, is het cruciaal om inzichten over mensen uit de data mee te nemen naar de gesprekstafel.

De complexiteit van mens- en organisatievraagstukken en daarmee HR-analytics maakt het werkgebied juist zo interessant. Machines maken binaire keuzes, maar bij mensvraagstukken spelen vele zaken. Hoe kunnen we bijvoorbeeld onze talenten behouden? Je kijkt dan naar externe zaken als de arbeidsmarkt en competitie, maar ook naar interne zaken zoals het individu, team, leiderschap en organisatiedoelen. En houd je bij de analyse van medewerkersgegevens rekening met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en ethische richtlijnen? De optelsom van al deze zaken maakt het vakgebied dynamisch en intellectueel uitdagend.”

Waarmee ben je gestart binnen deze nieuwe rol?

“Toen ik binnen wandelde bij Aegon lag er een dunne fundering voor HR-analytics. We zijn begonnen met het verder enthousiasmeren van collega’s en het creëren van draagvlak binnen de organisatie. Zo hebben we bijvoorbeeld een ‘Analytics for HR Leaders’ programma ontwikkeld (bouwend op het bredere ‘Analytics for Leaders’ programma binnen Aegon) voor ongeveer zeventig HR-collega’s uit alle verschillende landen. In dit programma lieten we voorbeelden zien van de mogelijkheden die HR-analytics biedt, maar hebben we ook de bedrijfsonderdelen businessvragen laten identificeren die middels analytics opgepakt kunnen worden. Op basis van deze (business)vragen zijn we een aantal projecten gestart:

Naast de Analytics for HR Leaders en de projecten zijn we ook een community gestart. Hierin kan iedere geïnteresseerde collega aanhaken op onderwerpen waar we mee bezig zijn. Ook delen we de samenvatting van interne cases, artikelen, academisch onderzoek en lichte kost als foto’s en video’s. Tijdens bijeenkomsten vertel ik collega’s graag waar we mee bezig zijn en waarom HR-analytics zo belangrijk is.”

Welke verandering heb je teweegbracht?

“We hebben als team transparantie gecreëerd. Toen ik hier kwam was er een wereldwijd HR-systeem (Workday). Echter, de data ontsluiting was nog niet optimaal en daardoor misten we goede informatievoorziening. Hierop zijn we gestart met het ontwikkelen van een eerste versie van een executive dashboard in Microsoft Power BI. Inmiddels werken we met een volledig responsive en interactief HR-dashboard met alle belangrijke business speerpunten daarin. Door Agile te werken, hebben we dit binnen enkele maanden kunnen realiseren. De reacties zijn ontzettend positief!”

Aegon wil in 2020 een datagedreven organisatie zijn, diezelfde ambitie geldt voor de HR-afdeling. Hoe gaan jullie deze ambitie waar maken?

“Het is een mooie uitdaging. Niet eenvoudig, maar zeker niet onmogelijk. Wat je in meer opinie gedreven organisaties ziet, is dat mensen vaak op basis van een halve vraag gaan rennen en terugkomen met een half antwoord. Om de ambitie te behalen is het beginnen met het leggen van een goede basis essentieel.

We doen dit door vanuit mijn team te helpen met vraagstukken structureren. Hiervoor gebruiken we consulting technieken zoals de pyramid principle en het opstellen van een business case. Zodra het vraagstuk helder is, vragen we ons af of een vraagstuk bij het HR-analytics team thuis hoort. We beoordelen we een vraagstuk op drie factoren: return on investment (ROI), betrokkenheid vanuit het management en met name het lijnmanagement, juridische haalbaarheid en ethische wenselijkheid.

Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken. De HR-professionals van de toekomst zullen uiteindelijk zelf bedenken hoe ze data kunnen gebruiken om vraagstukken op te lossen.”

HR-analytics is al enige tijd een hot topic. Je ziet nu dat er ook steeds meer gekeken wordt naar de daadwerkelijk gerealiseerde impact. Hoe gaan jullie hier mee om?

“Vooraf identificeren en kwantificeren we potentiële voordelen. Dit proberen we zoveel mogelijk in financiële termen uit te drukken, want dat is de taal die de business spreekt. Echter, in HR is niet alles te kwantificeren. Wat levert bijvoorbeeld een optimaal samengesteld team op? Bij de meer fundamentele onderzoeksvragen – en dat klinkt misschien gek van een afgestudeerd natuurkundige in het analytics veld – ben ik meer van de school ‘geloven’ en ‘starten’. Soms helpt het om hierbij te kijken naar inzichten in de academische literatuur.”

Aegon werkt met een aantal externe partijen voor HR-analytics, waaronder AnalitiQs. Waarom hebben jullie hiervoor gekozen?

“We zijn aan het begin van onze reis naar een datagedreven organisatie. Aegon heeft de keuze gemaakt om analytics kennis en vaardigheden intern op te bouwen en tegelijkertijd slim gebruik te maken van de markt. Externe partijen helpen ons om snel benodigde kennis op te bouwen, zoals het faciliteren van trainingen en het bepalen van de juiste methoden en technieken om vraagstukken op te lossen.

Een mooi voorbeeld van het laatste is een Gelijk Loon Gelijk Werk analyse die we hebben uitgevoerd. In het CAO overleg is met de sociale partners afgesproken dat Aegon Nederland inzichtelijk maakt of er gelijk betaald wordt aan mannen en vrouwen in gelijke functies, rekening houdend met factoren als diensttijd, leeftijd, vooropleiding, etc. AnalitiQs heeft geholpen om snel een solide methode vast te stellen waarmee we deze belofte gestand konden doen. Tevens hebben ze de analyse voor ons uitgevoerd. Door samen te werken met vakspecialisten, bijvoorbeeld via externe netwerken, breng je de buitenwereld als het ware naar binnen. Dat werkt erg inspirerend.”

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

Werknemers bevelen werkgever in 2018 opnieuw vaker aan

By | Artikelen, eNPS, HR | No Comments

Auteur: Ramona Boes

In navolging van afgelopen jaar is de employer Net Promoter Score (eNPS) onder de werkende Nederlandse bevolking van 18 tot 64 jaar in 2018 opnieuw gestegen, blijkt uit ons jaarlijks, nationaal eNPS onderzoek. Waar de stijging vorig jaar echter vooral door een toename van het aantal promotors kwam, komt de stijging deze keer met name door een afname van het aantal criticasters: van 24% in 2017 naar 19% in 2018.

Werknemers bevelen werkgever in 2018 opnieuw vaker aan

De eNPS geeft weer hoe waarschijnlijk werknemers hun werkgever zullen aanbevelen en is vastgesteld volgens de Europese berekening (voor uitleg zie artikel eNPS 2017). De eNPS lijkt het meest samen te hangen met het consumentenvertrouwen: waar al sinds 2014 ieder kwartaal de economie groeit en de werkloosheid en het aantal faillissementen afneemt, is de echte toename van het consumentenvertrouwen, net als de stijging van de eNPS, zichtbaar vanaf eind 2016.

Figuur 1 - eNPS onder de werkende Nederlandse bevolking van 18 tot 64 jaar, voor 2014 - 2018

Figuur 1 – eNPS onder de werkende Nederlandse bevolking van 18 tot 64 jaar, voor 2014 – 2018

eNPS voor organisaties in alle branches gestegen in 2018

Qua ranking van de branches is er dit jaar weinig veranderd. De top drie best scorende branches is hetzelfde gebleven en de drie laagst scorende branches zijn t.o.v. vorig jaar alleen onderling van positie gewisseld.

3 hoogst scorende branches
Huidige ranking (ranking 2017)
1. Collectieve sector (1)
2. Gezondheidszorg (2)
3. Onderwijs (3)

3 laagst scorende branches
Huidige ranking (ranking 2017)
6. Kennisintensieve dienstverlening (7)
7. Overige dienstverlening (8)
8. Transport (6)

Verder zien we dat alle branches een vergelijkbare of betere eNPS hebben in vergelijking tot 2017. De grootste absolute stijging zit dit jaar in de branche overige dienstverlening. De eNPS in deze branche is met 17 punten toegenomen. Er waren in het afgelopen jaar dan ook fors minder faillissementen in deze branche en het aantal starters is licht toegenomen, zo blijkt uit de kwartaalmonitor van Graydon. De zakelijke, financiële en overige dienstverlening stuwen de bedrijvigheid: zij zijn samen verantwoordelijk voor bijna de helft van de netto-groei van de Nederlandse bedrijvigheid.

De kleinste absolute stijging is te zien in de branche transport. Deze branche vinden we mede daardoor dit jaar terug op de laagste plaats. Volgens de eerder genoemde kwartaalmonitor zijn alle branches in het afgelopen jaar in omvang toegenomen en ook nam in bijna alle branches het aantal starters toe. Echter, in o.a. de sector transport en logistiek nam het aantal starters juist af. Maar aan de zonnige kant, de positieve trend in eNPS voor deze branche is nog niet doorbroken!

Ook bij de collectieve sector vinden we sinds 2016 een positieve trend terug en dit is tevens de hoogst scorende branche in 2018. Dit zou goed samen kunnen hangen met de gemeentelijke CAO ontwikkelingen: de laatste CAO stamde uit 2015, maar in 2017 is er een tijdelijke CAO afgesloten waarin gemeenteambtenaren een verhoging van 3,25 procent structureel over 20 maanden zouden krijgen en in 2018 is een akkoord bereikt met de vakbonden over een nieuwe CAO bij het rijk met nog eens 7% meer loon in de komende 1,5 jaar.

Ten slotte valt op dat de branches gezondheidszorg, handel en overige dienstverlening een zogenaamde U-curve vormen: de eerste jaren was er een dalende trend zichtbaar maar na de dip in 2016 is de eNPS nu voor het tweede jaar op rij gestegen.

Figuur 2 - eNPS per branche voor 2014 - 2018 voor werkende bevolking 18-64 jaar

Figuur 2 – eNPS per branche voor 2014 – 2018 voor werkende bevolking 18-64 jaar

Werknemers in (zeer) grote vestigingen het meest positief

Wanneer we de eNPS vergelijken voor de verschillende vestigingsgroottes zien we dat vooral in (zeer) grote vestigingen tevreden werknemers zitten. Deze relatief hoge eNPS komt met name door een relatief laag aantal criticasters. Ook in 2017 was een dergelijk patroon zichtbaar en in eerdere jaren hebben wij dit aspect nog niet onderzocht. Alleen waar nu de laagste score van 23 is bereikt bij 251 t/m 500 medewerkers, lag het ‘dal’ in 2017 bij de vestigingen met een grootte van 101 t/m 250 medewerkers.

Het positieve effect van (zeer) grote vestigingen lijkt dus wel duidelijk, maar om te kunnen vaststellen of de middelgrote vestigingen door werknemers als minder positief worden ervaren, zullen we de komende jaren verder onderzoeken.

Figuur 3 - eNPS per grootte van de vestiging

Figuur 3 – eNPS per grootte van de vestiging

Werknemers ervaren meer tijd om te herstellen dan vorig jaar

Kijkend naar de mate van herstel buiten het werk valt in Figuur 4 op dat hoe meer werknemers het gevoel hebben dat zij voldoende tijd hebben buiten het werk te herstellen, hoe hoger hun eNPS is.

Figuur 4 - eNPS per mate van zowel fysiek als mentaal herstellen

Figuur 4 – eNPS per mate van zowel fysiek als mentaal herstellen

Tijdig en voldoende herstel van werk en werkstress zijn op langere termijn van groot belang voor de gezondheid, prestaties en inzetbaarheid van werkenden. Dit vertelde Sabine Geurts, hoogleraar arbeid, stress en herstel tijdens haar oratie: “Niet snel genoeg herstellen zorgt bijvoorbeeld voor slecht slapen. En mensen die slecht slapen beginnen de volgende werkdag met een achterstand. Dan moet iemand een extra inspanning leveren om dezelfde prestatie te leveren. Dat kan best enige tijd goed gaan, maar niet tot in het oneindige.”

Gelukkig zien wij dat werknemers beduidend meer het gevoel hebben dat zij genoeg tijd hebben om te herstellen dan vorig jaar. Er zijn relatief gezien zowel minder werknemers in 2018 die ervaren dat zij niet genoeg hersteltijd hebben (19% t.o.v. 26% in 2017), als meer werknemers die sterk het gevoel hebben dat zij genoeg tijd hebben om buiten het werk zowel fysiek als mentaal te herstellen (49% om 42%).

Figuur 5 - Mate van herstellen in 2017 en 2018

Figuur 5 – Mate van herstellen in 2017 en 2018

Concluderend is de eNPS in 2018 dus voor zo goed als iedereen verbeterd!

Auteur:

Ramona Boes

Ramona Boes

Data Scientist AnalitiQs

Getallen laten spreken met Tableau of Power BI?

By | Artikelen, HR, Marketing, Visuals | No Comments

Big data is nog geen kennis. Je maakt er kennis van door die data te analyseren en vervolgens te visualiseren. Als je dat visualiseren op de juiste manier doet, zullen de resultaten duidelijk en inzichtelijk zijn voor anderen. Welke van de 2 beste visualisatie tools ter wereld wint de strijd bij gebruik voor HR-analytics: Tableau of Power BI? Data Scientists Jilske Hupkes en John Martens van AnalitiQs zochten het voor je uit!

Getallen laten spreken met Tableau of Power BI?

Waarom maatwerk visualisatie?

Er bestaan verschillende niveaus van HR-analytics. In een eerder interview met Gido van Puijenbroek van AnalitiQs worden die niveaus toegelicht. Als je het hoogste niveau wilt bereiken, ontkom je er bijna niet aan om met een visualisatie tool te werken. Tableau was hierin lange tijd de wereldwijde marktleider. Microsoft heeft in het recente verleden met Power BI hard aan de weg getimmerd en is nu ook een zeer belangrijke speler geworden. Beide tools staan even hoog in het 2018 BI Magic Quadrant van Gartner.

Je hebt vast wel eens in Microsoft Excel een grafiek gemaakt van een tabel met wat getallen erin. Je kunt kiezen tussen kolommen of cirkels, kleuren instellen, legenda, etc. Dat principe is bij Tableau en Power BI in de basis nog steeds hetzelfde, alleen heb je hiervoor wel specialisten nodig. Welke tool werkt nu het beste voor HR-data? Data Scientists Jilske Hupkes en John Martens van AnalitiQs zochten uit en zetten hun bevindingen voor je op een rijtje.

‘Garbage in is Garbage out’

“Dit is een veel gehoorde term in analytics land en de grote uitdaging tijdens veel visualisatieprojecten. Data verzamelen is eigenlijk niet het grote probleem. Sommige organisaties stoppen bijvoorbeeld veel geld in het opzetten van datawarehouses om data uit allerlei operationele systemen te verzamelen. Als je dan goed naar die data gaat kijken zie je vervuiling, inconsistenties en ontbrekende data. En de hoeveelheid en verscheidenheid aan data in een data warehouse is zo groot dat opruimen vaak onbegonnen werk lijkt. Het verkrijgen van bruikbare data is dus de uitdaging. Daarom wordt ook vaak doelgericht en eenvoudig gestart. Ook werken we nog geregeld in Excel of gebruiken we een eenvoudige SQL-database voor de dataverwerking.

In plaats van focussen op een backend project, zoals een data lake, zit er voor de klant vaak meer toegevoegde waarde in het samen bouwen van een visualisatie over een herkenbare (business)vraag op basis van opgeschoonde specifieke data. Als op deze wijze een start is gemaakt en de waarde van datavisualisatie is aangetoond, volgen de meer technische projecten zoals het aansluiten van HR op een data lake.”

Tableau

Tableau

 

Tableau versus Power BI functioneel

“Beide tools zijn ontstaan vanuit visualisatie. In de basis kun je met beide tools visueel hetzelfde bij het maken van grafieken en tabellen. Wat zijn de verschillen?

  • De standaard beschikbare visualisaties zijn redelijk vergelijkbaar, maar Tableau heeft meer statistisch gerelateerde visualisaties en Power BI meer KPI gerelateerde visualisaties.
  • Power BI is net als andere moderne Microsoftproducten gebouwd rond het ‘tegeltje’ (tiles) concept en geeft dus minder vrijheid in het plaatsen en uitlijnen van onderdelen van meerdere grafieken (zoals assen). In Power BI is het handiger om de pagina’s zo clean mogelijk te houden, waar je in Tableau door lay-out maatwerk meer op 1 pagina kwijt kan zonder dat deze te druk wordt. Dit maatwerk op lay-out niveau heeft in Tableau zelfs een eigen pagina, met een sterk visuele gebruikersinterface, waardoor je dit visuele maatwerk als ontwikkelaar snel onder de knie kunt krijgen. Voor Power BI is het mogelijk om zelf visualisaties te programmeren, waardoor je ook maatwerk kunt bieden. Hiervoor moet je echter wel de programmeertaal leren voor het bewerken of schrijven van het benodigde ‘json’-bestand.
  • Binnen Power BI kunnen eindgebruikers op basis van de met hun gedeelde rapporten makkelijk zelf een dashboard samenstellen van hun favoriete visualisaties (tegeltjes).
  • Bij Power BI is het makkelijker voor de analist om verschillende rechten aan gebruikers toe te kennen binnen een dataset. Hierdoor kunnen verschillende gebruikers hetzelfde rapport bekijken, maar door hun verschillende rechten op de bijbehorende dataset zullen ze andere data te zien krijgen. In Tableau kan dit ook, maar dan heb je wel enige technische kennis nodig. Heb je deze niet? Dan zul je voor gebruikers met andere rechten ook andere rapporten moeten aanmaken.
  • Power BI server, de browser interface voor de gebruikers, biedt een sterke zoekfunctionaliteit. Wanneer je bijvoorbeeld zoekt op ‘headcount UK’, krijg je direct een bijbehorende en gefilterde grafiek met data te zien.”

Datapreparatie

“De data preparatie die aan visualisatie voorafgaat, deden we voorheen meestal met Power Query of SQL Server, beiden van Microsoft. Power BI biedt met de Query editor bruikbare datapreparatie-mogelijkheden en sinds kort is er Tableau Prep waarin we veelbelovende algoritmes zien om datapreparatie nog makkelijker te maken. Wil je data opschonen? Dan kan Tableau bijvoorbeeld verschillende spellingen en hoofdlettergebruik van hetzelfde woord herkennen en direct corrigeren.”

Power BI

Power BI

 

Andere overwegingen voor een juiste keuze

“Op functioneel gebied wint Tableau, met name vanwege de lay-out en maatwerkmogelijkheden die in de huidige tijd van de gebruikerservaring essentieel zijn. Er zijn nog wel andere overwegingen voor het maken van een keuze:

  • Power BI is in veel gevallen goedkoper omdat het met andere producten van Microsoft wordt aangeboden. Overigens is Tableau bezig met aanpassingen in haar licentiestructuren om concurrerend te blijven. Uiteindelijk bepaalt een veelvoud aan factoren de licentiekosten, denk bijvoorbeeld aan aantal gebruikers, benodigde licentietypen en omvang/type organisatie.
  • Wat betreft de implementatiekosten is er niet veel verschil. Tijdens een project gaat de meeste tijd in datapreparatie zitten en ondanks algoritmes en nieuwe functionaliteiten is dit nog steeds de grootste kostenpost. De uiteindelijke visualisatie is het minste werk.
  • Omdat je met Power BI min of meer gedwongen wordt om de dashboards eenvoudig te houden is dit toegankelijker voor managers en ‘niet data gespecialiseerde’ gebruikers. Voor gebruikers die wat meer data savvy zijn, zoals data-analisten binnen HR en Finance professionals, kun je meer bereiken met Tableau.”

En de winnaar is…

“We concluderen dat er geen eenduidige winnaar is. Zoals zo vaak hangt de keuze af van de situatie. We hopen dat dit artikel een inzicht geeft in de overwegingen die je kunt maken. Heb je vragen of aanvullende overwegingen/observaties? Dan horen we graag van je!”

Jilske Hupkes

Jilske Hupkes

Data Scientist AnalitiQs

John Martens

John Martens

Data Scientist AnalitiQs

HR-analytics bij gemeente Den Haag

By | Artikelen, HR | No Comments

“Trots op wat we al hebben bereikt”

Auteur: Irma Doze

Sinds 2015 ondersteunt AnalitiQs de gemeente Den Haag op het gebied van HR-analytics middels verschillende projecten: Strategische Personeelsplanning, Verzuimanalyse en de ontwikkeling van HR-dashboards en -rapporten. Onlangs sprak Irma Doze van AnalitiQs met Monica Trommelen, Strategisch Adviseur HR Control & Analytics bij de gemeente Den Haag, over hun HR-dashboards. Waar dragen de dashboards aan bij? En wat is de volgende stap?

HR-analytics bij gemeente Den Haag - Interview Monica Trommelen

Waarom hebben jullie gekozen voor nieuwe HR-dashboards?

“Er is een aanzienlijke hoeveelheid data aanwezig in onze systemen, en van hoge kwaliteit. Zonde om daar niet méér mee te doen. Daarbij wilden we inzicht in de voortgang op de HR-doelstellingen. We hebben dan ook besloten om nieuwe dashboards en rapporten te ontwikkelen waarin we de data op een visueel aantrekkelijke, meer intuïtieve en interactieve manier ontsluiten.

Eén dashboard geeft inzicht in de bestuurlijke HR-doelstellingen van ons strategisch HR-beleid, oftewel de stuurgetallen voor de totale gemeente. Iedere manager kan dit dashboard raadplegen voor zijn of haar team en de resultaten vergelijken met die van de dienst of de gemeente. Het biedt stuurinformatie waarbij de focus ligt op de lange termijn.

Het andere dashboard toont kengetallen en is meer gericht op de korte termijn. Het biedt managers ondersteuning op operationeel vlak. Daarnaast hebben we ingezet op themarapporten, zoals verzuim en mobiliteit. De manager krijgt in het dashboard een overzicht van alle gegevens van zijn of haar team en kan, via thema rapporten, afdalen tot medewerkersniveau.”

Hoe kijk je terug op het project?

“Ik ben trots dat we hebben doorgezet en op wat we al hebben bereikt. Daar heeft een heel team van specialisten hard voor gewerkt. Je moet namelijk wel een lange adem hebben: budget regelen, een goede projectmanager zoeken, een team samenstellen en dan natuurlijk aan de slag. Maar het is ons gelukt.

We blijven voorlopig doorgaan met de optimalisatie van de dashboards en rapporten, het is een doorlopend proces. We werken agile, dat wil zeggen dat we steeds een stukje oppakken. Per 6 weken wordt geprioriteerd en bepaald wat er wordt ontwikkeld. Gaandeweg hebben we geleerd hoe we verbeteringen in de dashboards het beste kunnen aanpakken rekening houdend met de beperkingen van de data en de rapportagetool. We worden scherper op de inhoud van de data en heroverwegen berekeningswijzen. Omdat we zo de diepte in moeten, is onze kennis hiervan enorm vergroot.

Ik ben ervan overtuigd dat de nieuwe dashboards van meerwaarde zijn, omdat ze de managers veel beter ondersteunen in het sturen en nemen van beslissingen. Toch blijft het regelen van budget voor de ontwikkeling van de dashboards een uitdaging, iedere keer weer. De middelen zijn beperkt en uiteraard ben je niet de enige collega met goede ideeën die op zoek is naar financiële steun. Een andere uitdaging is om de dasboards nog meer af te stemmen op de wensen van managers en het gebruik te ­stimuleren.” 

Hoe doe je dat?

“We zetten in op communicatie en workshops. Via het intranet en een maandelijkse nieuwsbrief houden we managers en P&O adviseurs op de hoogte van wat we hebben gerealiseerd en waarvoor je de dashboards kunt gebruiken. Het is belangrijk om met name managers daarover te blijven informeren. Daarnaast organiseren we workshops over de dashboards. Deze worden nu nog gegeven door Irma Doze, de projectmanager, en worden na de zomer overgenomen door leden uit het projectteam. De workshops worden positief gewaardeerd en zorgen voor mond-tot-mondreclame. Leuk om te zien dat collega’s zich profileren als ‘ambassadeurs’ van ons project!”

Heb je tips voor vakgenoten die ook een dashboard willen ontwikkelen?

“Het is belangrijk om een goed aanvalsplan te hebben. Inventariseer de behoefte onder gebruikersgroepen en maak al heel snel duidelijk wat het project gaat opleveren door de beoogde look & feel van het dasboard alvast te visualiseren. Maak in geval van een agile werkwijze goede afspraken met de opdrachtgever, omdat gestuurd wordt op budget. De vraag: ‘Goh, ik stel nu een flink budget beschikbaar, maar wat krijg ik daarvoor over 5 maanden?’, kan dan ook niet beantwoord worden. Het is belangrijk om díe verwachtingen te managen. Je moet van verschillende stakeholders het vertrouwen winnen dat het project mooie dingen gaat opleveren en dat kun je tussentijds ook regelmatig laten zien.”

Welke kant wil je op met de HR-dashboards?

“We zijn in ieder geval nog niet klaar. We gaan straks een volgende fase in. Uiteraard is onze wensenlijst groter dan wat we in de volgende fase kunnen realiseren. Momenteel hink ik op twee gedachten. Ik zou de data meer willen gebruiken om te voorspellen, bijvoorbeeld voor verzuim. Dit zou een mooie stap voorwaarts zijn, omdat we dan beter kunnen (bij)sturen en niet alleen naar het verleden en het hier en nu kijken. Daarnaast vind ik het belangrijk om goed te luisteren naar de managers. We hebben hun wensen voor de doorontwikkeling geïnventariseerd middels een enquête en op basis daarvan een actielijst opgesteld. Ook starten we binnenkort met een gebruikersgroep die we bepaalde keuzes willen voorleggen. Zo kunnen we nog beter aansluiten op de behoeften van de gebruikers.

Onze dashboards en rapporten hebben een belangrijke functie in het nieuwe HR-dienstverleningsmodel van onze organisatie. Dit heeft zeker bijgedragen aan het succes van het project. Daarnaast wil de gemeente nu doorpakken met financiële en bedrijfsvoeringsdashboards. De HR-indicatoren die daarvoor nodig zijn, worden overgenomen vanuit onze dashboards. Dat vind ik mooi om te zien.”

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

Waarom alleen een rapportage nog geen analytics is

By | Artikelen, HR | No Comments

Auteur: Mark van Assema

AnalitiQs is de nieuwe consultancypartner van het online platform #HRTech Review. Mark van Assema van #HRTech Review sprak met Gido van Puijenbroek over HR-tech partijen die ‘analytics’ leveren. Hoe kun je nu onderscheiden welke ‘analytics’ een aanbieder van HR-technologie levert en wat je daaraan hebt?

Samenwerking AnalitiQs & #HRTech Review (LI)

Gido van Puijenbroek onderscheidt vier niveaus van analytics, zoals ook Gartner Research die hanteert:

  1. Beschrijvende analytics; dit is wat we meestal ‘rapportage’ noemen.
  2. Diagnostische analytics; waarbij je gaat analyseren en diagnosticeren wat er gebeurd zou kunnen zijn.
  3. Voorspellende analytics; waarbij je gaat voorspellen wat er in de toekomst kan gebeuren.
  4. Voorschrijvende analytics; waarbij je door verschillende bronnen aan elkaar te koppelen een verandering kunt bereiken.

 

Gartner

Gido: “Wanneer we deze niveaus ter illustratie koppelen aan het HR-topic ‘Recruitment’ kan het achtereenvolgens om de volgende 4 vragen gaan:

  1. Hoeveel mensen met een hbo-profiel hebben we aangenomen in de laatste 12 maanden?
  2. Is er een relatie tussen opleidingsniveau en performance?
  3. Kunnen we, op basis van een veelvoud aan data punten bijvoorbeeld opleidingsniveau, voorspellen wat de kans is dat iemand succesvol wordt binnen organisatie in een bepaalde rol?
  4. Wanneer iemand (niet) voldoet aan de karakteristieken om succesvol te zijn, laten we het systeem dan een advies uitbrengen over het al dan niet aannemen (decision automation) of voegen we nog een menselijke interpretatieslag toe (decision support)?

Bij een pakketselectie is het goed om grondig te onderzoeken wat er daadwerkelijk wordt geboden en welke randvoorwaarden er zijn om de functionaliteit te laten werken, bijvoorbeeld het vullen van een aantal standaard datavelden.”

Wat moet een leverancier van HR-technologie aanbieden voordat het ‘analytics’ zou mogen heten?

“In de markt wordt het modewoord ‘analytics’ veel gebruikt door marketeers om de rapportagemodule beter te laten klinken. Analytics is een soort verzamelterm geworden voor functionaliteit voor datamanagement, onderzoek/enquêtes, rapportage en analytics zelf. Persoonlijk zou ik het prettig vinden als Reporting niet als Analytics wordt verkocht aangezien het binnen het vakgebied van datagedreven werken twee verschillende domeinen zijn.”

Zijn er HRTech-aanbieders die echte analytics aanbieden?

“Die zijn er zeker. Veel aanbieders zijn begonnen met niveau 1 – descriptive analytics. Denk hierbij aan Crunchr, PurpleHRM, Orgvue die een applicatie voor dit doel hebben ontwikkeld. Of aan Cornerstone on Demand en Workday die rapportage bieden naast de operationele processen die in hun systeem zitten. Je ziet nu dat sommige partijen zich verder ontwikkelen. Zo kun je in sommige operationele systemen voorspellende analyses doen op voorgedefinieerde en typische HR-analyse vragen zoals de kans op verloop. Verder zie je dat leveranciers als Crunchr, Qlearsite en Visier zich verder ontwikkelen richting meer geavanceerde analytics. Tevens zie je dat onderzoekstools een analytics functie krijgen, een mooi voorbeeld hiervan is CultureAmp. Zij bieden bivariate analyse (relatietest tussen twee variabelen) en tekstanalyse van open antwoorden op hun platform.

Waarom zou een organisatie voor HR-analytics met generieke BI of Analytics tools willen werken?

“Uiteindelijk wil je HR-gegevens ook koppelen aan andere databronnen in de organisatie, zoals verkoopcijfers of klanttevredenheidscores uit het contactcenter. Soms moet je zelfs koppelen met data van buiten, denk aan Google Analytics data over het bezoek van de vacaturepagina. In mijn optiek is het niet aan te raden om dit in een HR specifieke tool te doen. Dan is het nodig meer generieke Reporting Business Intelligence/Analyticstools te gebruiken. Voor Analytics kun je denken aan SAS, SPSS, R of Python. En voor BI zijn Tableau, PowerBIi en Qlik veelgenoemde partijen.

Bedenk dus eerst welke businessdoelen je wilt bereiken en breng dan de data uit verschillende bronnen bij elkaar die voor dit doel nodig zijn. Soms is een oplossing specifiek voor HR handig, tegelijkertijd wil je generieke tools hebben voor specifieke en/of functie overstijgende vraagstukken.”

Welk succesvol traject kun je in dit kader benoemen?

“Onlangs heb ik gewerkt aan een project in de VS. Een organisatie heeft daar 5 callcenters en vroeg zich af hoe de prestaties van de 5 zich tot elkaar verhouden én welke medewerker eigenschappen samenhangen met de operationele performance van medewerkers (bv gemiddelde afhandeltijd, kanttevredenheid, etc). Door data uit Workday, Excel en callcenter systemen te combineren konden we inzichtelijk maken dat 1 van de 5 locaties significant minder presteerde. Tevens konden we inzichtelijk maken welke factoren de medewerker performance verklaarden. Toevalligerwijs was het minder presterende callcenter hetgeen dat men tot dan toe van plan was te gaan uitbreiden. De meerwaarde van data-gedreven werken was hiermee snel aangetoond.”

Wanneer is een HR-afdeling klaar om data-gedreven te gaan werken?

“Veel mensen denken dat de data perfect moeten zijn voordat ze kunnen starten, maar dat is een misvatting. Om succesvol met analytics te starten, werkt het meestal beter om klein te beginnen en aldoende te leren. Begin bijvoorbeeld met een businessvraagstuk in een bepaalde HR-hoek, bijvoorbeeld hoe kunnen we klanttevredenheid verbeteren door betere mensen aan te trekken of de engagement te verhogen? Breid later uit naar andere HR-onderdelen/vraagstukken. Zo word je vanzelf steeds volwassener.

Begin je met een groot project om de datakwaliteit te verbeteren, dan lever je tot de tijd dat het klaar is weinig businesswaarde. Plus, als data niet gebruikt wordt, is er ook geen noodzaak tot opschoning en zodoende zie je dergelijke datakwaliteit-trajecten regelmatig spaak lopen. Ook analytics zou je agile moeten aanpakken. Zo kun je uit iedere sprint de business het resultaat laten zien, wat enthousiasme en budget voor de volgende stap oplevert.”

Moet je een grote organisatie zijn om met analytics aan de slag te gaan?

“Nee, zeker niet. Mijns inziens is dit 1 van de grootste misvattingen rondom HR-analytics. Als kleine organisatie kun je wellicht niet de meest geavanceerde analyses doen, maar er is een aantal zaken die iedere organisatie kan oppakken.

Strategische Personeelsplanning, een vorm van analytics, kan ook bij kleine populaties. Zo heeft AnalitiQs een SPP-traject gedaan voor een financiële dienstverlener met circa 150 man. Een ander voorbeeld is kwantitatief onderzoek. Bij een klein IT-bedrijf hebben we bijvoorbeeld een medewerker engagement onderzoek uitgevoerd. En voor een organisatie die games produceert en publiceert, verzorgt AnalitiQs een HR-dashboard met ken- en stuurgetallen. Ook hebben we daar middels analytics uitgezocht waarom het verloop in een korte tijd was verdubbeld. Met deze inzichten heeft onze klant het verloop weer onder controle gekregen.”

Heb je nog tips voor organisaties die HR-analytics tools dan wel een Operationeel HR-systeem willen gaan gebruiken?

“De markt van HR-analytics ontwikkelt zich snel. Er zijn veel leveranciers die mooie oplossingen bieden. Ga dus niet voor de eerste de beste tool die voorbijkomt, maar start een selectietraject waarbij je je eerst breed en vervolgens op enkele leveranciers diep oriënteert. Net als je voor een nieuw ATS, LMS of Talent Management Systeem zou doen.

Als je een implementatie doet van een operationele HR-tool (ATS, LMS, PSA, Talent Management) is reporting/analytics vaak een ondergeschoven kindje in de project scoping en planning. Dit leidt ertoe dat menige systeemimplementatie niet de managementinformatie oplevert die vooraf was beloofd.  Ik raad iedereen aan om vooraf grondige specificaties op te stellen en/of aan te geven wat er als output verwacht wordt, bijvoorbeeld inzicht in aantal medewerkers die per recruitment funnel worden aangenomen. Indien het vooraf specificeren een uitdaging is, kun je ook een potje reserveren voor enkele agile sprints die je na technische oplevering uitvoert. Op deze manier is er wel budget en aandacht voor Reporting en/of Analytics en kun je werken vanuit de data die uiteindelijk in het systeem terecht zijn gekomen.”

Betrokkenheid medewerkers realtime meten

By | Artikelen, HR | No Comments

Auteur: Irma Doze

Onlangs sprak AnalitiQs (Irma Doze) met Erwin Brik, HR-directeur bij VWE Automotive (VWE). Deze organisatie is een pilot gestart om betrokkenheid onder medewerkers te meten via tekstanalyse van interne e-mails. We zijn zelf erg enthousiast over deze methode en delen daarom graag Erwins ervaringen met je. Wellicht helpt dit HR-professionals om ook de sprong te wagen en nieuwe wegen te bewandelen op het gebied van ‘continuous listening’. Laat je inspireren!

Houd het simpel

VWE is de grootste RDW-provider van Nederland. Zij leveren online tools, marktcijfers en voertuiginformatie. Toen Erwin net begon bij VWE stond hij voor een mooie uitdaging: ‘Breng HR naar een hoger niveau’. Hij ontdekte dat de meeste HR-processen lange tijd op dezelfde wijze werden uitgevoerd. Hoe doorbreek je zulke patronen? “De meest krachtige manier om dit te bereiken, is om je vakgebied zo eenvoudig mogelijk te verwoorden en de grootste vragen vanuit de business te beantwoorden. Daarnaast moeten je data en je verhaal foutloos zijn, zo creëer je good will binnen de organisatie.”

Belang van data

VWE is al enige tijd bezig met de omslag van offline naar online en HR deint mee op het ritme van de business. Data wordt alleen maar belangrijker. “Enerzijds wordt bestaande business voortgezet, wat we al 40 jaar goed doen, maar waarvan we weten dat het een bepaalde levenscyclus heeft. Tegelijkertijd starten we nieuwe business op die inspeelt op de ontwikkelingen binnen de automotive wereld en dat gaat goed. Via onze app en website Finnik (ongeveer 40 miljoen loadings per jaar) worden bijvoorbeeld enorme hoeveelheden autorapporten gedownload. Maar daar moet je ook een bedrijf op laten draaien en in dat proces zitten we nu.”

Betrokkenheid onder medewerkers

De waarde van betrokken medewerkers wordt ook erkend door VWE. Echter, Erwin is geen voorstander van metingen met vragenlijsten. Volgens hem kleven hier verschillende nadelen aan. “Wil je echt weten wat er in een ander omgaat? Dan wordt het al snel twijfelachtig als je een vragenlijst gebruikt. Daar staan namelijk vragen in die jij zelf hebt geformuleerd. Medewerkers worden een denkrichting ingeduwd, dus je filtert emoties in zekere zin. Verder blijft het een momentopname, hoe vaak je ook metingen verricht. Ook de route van vragenlijst naar concrete actiepunten vanuit het management duurt vaak lang. Het momentum is dan voorbij.”

Pilot tekstanalyse interne e-mails

Maar hoe meet je dan wel betrokkenheid onder medewerkers? Erwin is gaan nadenken over een nieuwe methode. Hij wilde metingen verrichten die realtime zijn, minder subjectief en met beperkte invloed van buitenaf. “Het analyseren van teksten is in dat opzicht een interessante methode. Door in interne e-mails van medewerkers bepaalde taalpatronen te herkennen die persoonlijke betrokkenheid aantonen, ontstaat de zogenaamde KeenCorp-index. Dit biedt inzicht in het medewerkerssentiment.”

Nieuwsgierig hoe deze methode werkt en wat deze index inhoudt? Bekijk onderstaande video voor ‘tekst’ en uitleg (artikel gaat verder onder de video).

Privacy

Tekstanalyse van interne e-mails voor het monitoren van medewerkerssentiment is een vernieuwende methode, maar roept tegelijkertijd ook veel vragen op inzake privacy. Erwin stuitte op weerstand onder zijn collega’s. Hoe ging hij daar mee om? “De ongemakkelijkheid van het ‘Big Brother-gevoel’ ervaarde ik zelf ook. De reacties waren verdeeld: sommigen waren positief en sommigen vonden het eng. De privacy is geborgd, dus het is vooral een kwestie van wennen. Het is belangrijk om daar de tijd voor te nemen.”

Blik vooruit

Erwin weet de directie, de OR en andere collega’s te overtuigen: er draait nu een pilot op volle toeren. Ook is er een verandering merkbaar binnen de organisatie. “De nieuwsgierigheid overwint de vrees: collega’s vragen me nu naar de resultaten. Leuk om die omslag te zien!“ Erwin is tevreden over de eerste inzichten maar ziet nog wel ruimte voor verbetering vooral op het gebied van datavisualisatie. Zou hij de methode aanbevelen aan anderen? “Zeker, je kunt het beschouwen als een ontdekkingstocht. Tijdens de reis ontdek je of het bij jou en de organisatie past. Tekstanalyse als onderzoeksmethode negeren of ontkennen kan niet meer anno 2018.”

Erwin Brik

Erwin Brik is, na een korte periode als levensmiddelentechnoloog te hebben gewerkt, van loopbaan geswitcht richting HR. Deze switch heeft inmiddels ruim twee decennia geleden plaatsgevonden. Na bedrijfseconomie heeft Erwin in 2011 zijn MBA afgerond. Hij heeft HR-managementposities vervuld bij Bloemenveiling Aalsmeer, VNU / World Directories en PON. Sinds medio 2014 is Erwin werkzaam als HR-directeur bij VWE Automotive.

Erwin is altijd op zoek naar het, vanuit HR perspectief gezien, bedrijfseconomisch nut van handelen van zijn team. Wat was ook alweer de bedoeling? Deze continue reflectie vraagt inzichten in het handelen en het rendement van HR. Inzichten die ons eveneens oplossingsrichtingen bieden. HR-analytics, waaronder tekstanalyse, moet het management en het HR team hierbij helpen.

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

Beste artikelen van mei

By | Artikelen, HR | No Comments

Should an Algorithm Tell You Who to Promote?

Jeffrey T. Polzer

Aliyah zoekt een nieuwe marketingdirecteur en er zijn nog 2 geschikte kandidaten over. Als ze naar haar gevoelt luistert, kiest ze voor Molly. Echter, gebaseerd op een algoritme zou Ed de meest geschikte kandidaat zijn. Luistert ze naar haar instinct? Of vertrouwt ze op de data? Twee experts geven advies.

Lees verder

Robotisering en Automatisering op de Werkvloer

Charissa Freese, Ronald Dekker, Linda Kool, Fabian Dekker & Rinie van Est | Rathenau Instituut

In het maatschappelijke debat over robotisering en automatisering ontbreekt vaak een cruciale analyse: waarom kiezen bedrijven wel of niet voor adoptie van de nieuwe technologie? Welke afwegingen maken zij daarbij? Hebben ondernemers de boot al gemist wanneer ze nog niet zo ver zijn, of valt er nog iets te kiezen? Dit rapport geeft een waardevol kijkje in het heden en toekomst van technologiekeuzes van bedrijven.

Bekijk rapport

People Analytics with Attrition Predictions

Natasha Sharma

Bedrijven willen graag goede werknemers vinden, maar ook ‘binden’. In dit artikel wordt uitgelegd hoe je verloop onder medewerkers kunt voorspellen. De ‘Random forest’ methode blijkt vele voordelen te bieden boven andere algoritmes.

Lees verder

HR-managers vaker tevreden over gebruik HR-analytics

By | Artikelen, HR | No Comments

HR-MANAGERS ZIJN VAKER TEVREDEN OVER HET GEBRUIK VAN HR-ANALYTICS

De afgelopen jaren inventariseerden wij onder Nederlandse HR-managers de bekendheid met en het toepassen van HR-analytics in Nederlandse organisaties. In 2018 is het HR-analytics onderzoek opnieuw uitgevoerd door AnalitiQs in samenwerking met HR Academy. Wat zijn de belangrijkste inzichten?

De HR-managers zijn steeds meer tevreden* over het gebruik van HR-analytics binnen de organisatie. Waar slechts 1 op de 9 (12%) HR-managers in 2016 het gebruik van HR-analytics beoordeelde met een zeven of hoger, is dit nu 2 op de 9 (22%) HR-managers. We zijn er echter nog niet, zo blijkt uit het gemiddelde dat nog steeds onder de vijf ligt. Dit verschil komt met name doordat managers minder vaak een 6 geven (15% in plaats van 27%).

HR-analytics wordt niet vaker maar wel beter ingezet

De enigszins hogere tevredenheid over het gebruik van HR-analytics uit zich met name in een stijging in het gebruik van metrics, maar niet zozeer in het gebruik van analytics. Afgelopen jaar heeft 77% gebruikgemaakt van metrics (al dan niet in combinatie met analytics). Dit is een duidelijke stijging ten opzichte van eerdere jaren, toen het rond de 70% schommelde. In totaal heeft 14% gebruikgemaakt van zowel metrics als analytics. Dit is vergelijkbaar met voorgaande jaren.

Figuur 1 - Mate waarin organisaties Metrics en analytics gebruiken in 2015, 2016, 2017 en 2018

Figuur 1 – Mate waarin organisaties Metrics en analytics gebruiken in 2015, 2016, 2017 en 2018

 

Dat metrics vaak worden gebruikt, blijkt ook uit de zaken die momenteel goed gaan met betrekking tot HR-analytics. Zo worden rapportages het meest genoemd (27%). Daarnaast worden data(kwaliteit) en opslag en bewustwording relatief vaak genoemd.

Figuur 2. Top vijf van de genoemde zaken die goed gaan met betrekking tot HR-analytics.

Figuur 2 – Top 5 van de genoemde zaken die goed gaan met betrekking tot HR-analytics

 

Stabiele toename in het verwachte gebruik van HR-analytics

De huidige verwachting is dat over 12 maanden 91% metrics zal gaan gebruiken. Dit is iets meer dan de afgelopen 2 jaren, maar minder dan de verwachting die men in 2015 had (94%). Van de mensen die verwachten metrics te gebruiken over 12 maanden, verwacht 66% ook analytics te gebruiken. Dit is eveneens meer dan de afgelopen twee jaar, maar minder dan in 2015 (72%). Echter, waar in 2015 de verwachting duidelijk werd overschat, lijkt er nu een reële stijging in de verwachting te zijn.

Figuur 3 - Verwacht gebruik van HR analytics over 12 maanden in 2015, 2016, 2017 en 2018

Figuur 3 – Verwacht gebruik van HR analytics over 12 maanden in 2015, 2016, 2017 en 2018

 

Tijd is de belangrijkste uitdaging voor gebruik van HR-analytics

Om dit te bereiken, moeten enkele uitdagingen worden overwonnen. De belangrijkste uitdaging is het zorgen voor voldoende tijd. Ruim drie op de tien respondenten (31%) geeft aan dat dit een belemmering vormt voor het gebruik van HR-analytics. Daarnaast zijn het vormen van een HR-analytics visie en HR-analytics als prioriteit stellen belangrijke belemmeringen.

Competenties, tools en systemen worden ook vaak als barrière gezien. Opvallend is wel dat deze zaken minder vaak worden benoemd dan vorig jaar. Wellicht dat vergrootte kennis ervoor heeft gezorgd dat er betere tools en systemen zijn óf dat inzichtelijk is gemaakt dat met de huidige tools en systemen ook goed HR-analytics kan worden toegepast.

Figuur 4 - Relatief aantal belemmeringen voor het gebruik van HR-analytics in 2017 en 2018

Figuur 4 – Relatief aantal belemmeringen voor het gebruik van HR-analytics in 2017 en 2018

 

Zodoende kan worden gezegd dat er steeds meer metrics worden gebruikt in organisaties en dat dit er toe heeft geleid dat HR-managers vaker (zeer) tevreden zijn over het gebruik van HR-analytics. Daarnaast lijken de competenties voor het gebruik van HR-analytics te zijn vergroot. Belangrijke kanttekening is dat tijd nu nog vaak een struikelblok blijkt te zijn.

Wil je meer weten over het HR-analytics onderzoek? Neem dan contact met ons op!

* Tevredenheid gemeten op een schaal van 0 t/m 10.