Welkom bij Cendris

By | Blog, eNPS, Voice of the Employee | No Comments

“Aan de slag met de Voice of the Employee? Doen!”

Jeannet van Heuven Cendris

Het wordt voor HR steeds belangrijker om naar de Voice of the Employee te luisteren omdat organisaties realiseren dat zij daarmee het verschil kunnen maken voor hun personeel. Cendris Customer Contact wil graag dat medewerkers zich tijdens de gehele Employee Journey welkom voelen. Daarbij spelen vanaf het begin onderzoeken een grote rol.

Onlangs sprak ik met Jeannet van Heuven, senior HR-adviseur bij Cendris Customer Contact. Het bedrijf is een dochter van PostNL en heeft negen vestigingen met in totaal circa 2.500 medewerkers. Op het hoofdkantoor in Leeuwarden werken bijna 1.000 medewerkers. Hoe heeft luisteren naar de Voice of the Employee vorm gekregen binnen Cendris?

Welkom voelen

Een belangrijk onderdeel van de visie van Cendris is dat iedereen zich welkom moet voelen. Jeannet: “Dat dragen we uit naar onze medewerkers, maar ook naar de klanten van onze opdrachtgevers. Die opdrachtgevers zijn overigens heel divers; ze variëren in grootte, maar ook van telecom tot gezondheidszorg.” Bij het welkom laten voelen van medewerkers maakt Cendris geen onderscheid tussen contractanten en uitzendkrachten. “Beide groepen doorlopen bij de Employee Journey dezelfde stappen en krijgen ook dezelfde onderzoeken voorgelegd.”

Employee Journey

Cendris startte in 2018 met het werken aan de Employee Experience. Om hier op de juiste manier vorm aan te geven bracht Cendris allereerst de Employee Journey goed in kaart. “We hebben gekeken naar de stappen die medewerkers doorlopen en waar we verbeteringen konden aanbrengen. Een belangrijk uitgangspunt voor ons is ook dat we steeds meer de informatie willen ophalen bij medewerkers in plaats van aannames te doen over voor hen belangrijk is.”

Continue dialoog

Een nieuwe medewerker wordt een week na zijn eerste werkdag via een kleine vragenlijst om zijn mening gevraagd over het welkom. Na die introductie start de continue dialoog. Daarbij is de medewerker zelf verantwoordelijk om zijn leidinggevende te informeren over hoe het met hem gaat.

Jeannet: “De medewerker heeft daarin dus nadrukkelijk zelf de regie. Het eerste gesprek is de aftrap waarin wordt aangegeven wat van de medewerker wordt verwacht en wat de doelstellingen zijn op de afdeling. De continue dialoog is een maandelijks terugkerende dialoog, waarbij de medewerker in the lead is en vastlegt hoe de afgelopen maand is verlopen. Het geven van feedback vormt ook een belangrijk onderdeel. We vertellen elkaar welke talenten of ontwikkelpunten we bij elkaar zien.

Voice of the Employee Cendris

Hoe happy ben je?

Elk kwartaal wordt de mening van medewerkers gevraagd over een aantal vaste thema’s zoals de werk-privébalans, bedrijfscultuur, talent en ontwikkeling. De medewerkers ranken deze thema’s op hoe belangrijk het onderdeel voor hen is. Op deze manier kunnen we als HR goed monitoren welke acties we kunnen inzetten en wat de impact daarvan zou kunnen zijn.”

Naast deze regelmatige peilingen nodigt Cendris sinds 2018 medewerkers uit om deel te nemen aan medewerkerspanels. “Dat zijn informele sessies, geleid door het werkgelukteam van HR. Voor ons zijn zulke sessies prettig omdat we zo een klankbord hebben om te kunnen peilen hoe medewerkers tegen bepaalde thema’s en nieuwe initiatieven aankijken.” Na zijn vertrek ontvangt een medewerker nog een laatste verzoek om feedback aan Cendris te geven.

Data analyse

Al deze onderdelen van de Voice of the Employee leveren de HR-afdeling van Cendris data op die geanalyseerd kunnen worden. Daarnaast wordt gekeken of de antwoorden op open vragen nog bruikbare informatie bevatten. De uitkomsten worden aan het MT teruggekoppeld en medewerkers worden op hoofdlijnen geïnformeerd. In multidisciplinaire teams werkt de staf ook aan verbeteringen die voor medewerkers belangrijk en fijn zijn.

Andere koers

Het is nog te vroeg voor Jeannet om te spreken over concrete resultaten: “Eigenlijk zitten we nog bij de nulmeting. Wel hoor ik al in medewerkerspanels terug dat medewerkers merken en ook voelen dat er een andere koers wordt gevaren. Dat geldt op allerlei gebieden: van het aanspreken met ‘jij’ tot arbeidsovereenkomsten die er niet meer zo saai uitzien. We ontwikkelen zelfs een eigen Cendris-geur momenteel. En we zijn bezig met een Cendris-muur waar medewerkers hun eigen zwart-wit foto kunnen ophangen.”

Van het afgelopen jaar zijn Jeannet verschillende zaken bijgebleven. “Allereerst de positieve vibe die het aan de slag gaan met de Employee Experience teweegbracht. En daarnaast het multidisciplinair werken: je krijgt energie wanneer je op je eigen talent wordt ingezet. Bovendien is het ook gewoon leuk om zo met elkaar aan de slag te gaan. En bij medewerkers zie je dat het langzamerhand steeds normaler wordt om feedback aan elkaar te geven.”

Filter op data

Omdat er cultuurverschillen tussen afdelingen zitten en HR graag nuances wil aanbrengen, kunnen de uitkomsten over de Voice of the Employee worden gefilterd tot op teamniveau: “Je kunt dus vergelijken: hoe doet mijn team het ten opzichte van andere teams? En je kunt filteren om te bekijken waar de grootste afwijkingen zitten.”

Jeannet vindt het belangrijk dat er kritisch wordt gekeken naar het gebruik van data: “Je moet telkens de vraag stellen: gebruiken we de data op een manier die werkt en leidt het dan tot resultaten?” Op de vraag welk advies Jeannet heeft voor bedrijven of organisaties die met de Voice of the Employee aan de slag willen, reageert ze kort en krachtig: “Doen! Start gewoon.” Na enig nadenken volgt nog een tweede advies: “Verruim je blikveld en kijk ook hoe andere organisaties het doen. Maar doe het daarna wel op een manier die bij jouw organisatie past.”

Lees meer over Voice of the Employee

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

HR-analytics Congres 16 mei 2019

By | Nationaal HR-analytics Congres, Nieuws | No Comments

Creëer waarde met datagedreven HR-beleid

Nationaal HR-analytics Congres

In veel organisaties wordt het belang van HR-analytics inmiddels onderkend; het analyseren en interpreteren van data is onmisbaar om te komen tot datagedreven HR-beleid. Maar hoe zet je de volgende stap, oftewel met HR-analytics echt waarde creëren voor de organisatie? Op het 4e Nationaal HR-analytics Congres op donderdag 16 mei in Bunnik staat deze vraag centraal.

Focus op impact

Wederom zal Irma Doze van AnalitiQs als dagvoorzitter optreden tijdens dit congres; een expert op het gebeid van HR-analytics en datagedreven HR-beleid. Naast verschillende keynotes kun je in vier rondes jouw eigen dagprogramma samenstellen met een keuze uit 16 verschillende sessies. Irma Doze: “Ik had de eer om alle sessies vooraf inhoudelijk door te nemen met alle sprekers. Het is weer een gevarieerd programma geworden met veel mooie praktijkcases, interessant voor starters en gevorderden. Dit jaar ligt de focus meer op welke veranderingen HR-analytics teweeg kan brengen en welke waarde dit biedt voor organisaties. Ik heb er enorm veel zin!”

Praktijkgericht

Net als in de voorgaande edities draait het op dit jaarlijkse congres om concrete toepassingen van HR-analytics op basis van praktijkcases. Geen abstracte theorie, maar echte voorbeelden vanuit organisaties die stappen hebben gezet op het terrein van HR-analytics; van de eerste voorzichtige verkenningen van datagedreven HR tot aan uitgewerkte analyses op het gebied van talent management, verzuim, doorstroom, engagement en andere topics.

Irma Doze: “We hebben geluisterd naar de feedback van de deelnemers van vorig jaar. Daarom zijn er tijdens deze editie ook cases van non-profit organisaties en zorginstellingen opgenomen”. Een greep uit de organisaties die dit jaar hun ervaringen met je komen delen: Alliander, NS, APG, Stedin, ministerie van Buitenlandse Zaken, Universiteit Twente, Amphia Ziekenhuis.

Stel je eigen programma samen

Dit jaar kun je voor het eerst je eigen programma samenstellen, dus je hoeft je niet meer van tevoren in te schrijven voor sessies. Daarnaast kun je op het congres ook zelf aan de slag gaan met HR-analytics, bijvoorbeeld in de volgende workshops:

  • Storytelling met data
  • Datagedreven leren werken
  • Opstellen van analyses

Een nieuw programma-onderdeel zijn dit jaar de co-creatie sessies. “Deelnemers aan het congres van vorig jaar gaven te kennen dat zij behoefte hebben aan intensievere vormen van kennis- en ervaringsuitwisseling met vakgenoten,” aldus programmamanager Peter van den Hout van organisator HR Academy. “Daaraan geven we gehoor met de introductie van twee co-creatie sessies waarin deelnemers – onder begeleiding van een moderator – direct met elkaar van gedachten kunnen wisselen over de knelpunten waar zij tegenaan lopen bij de implementatie van HR-analytics in hun organisatie. Daarnaast is deze jaarlijkse HR-analytics ‘meet-up’ natuurlijk ook de gelegenheid bij uitstek om te netwerken met gelijkgestemden en nieuwe waardevolle contacten op te doen!”

Klaar voor de volgende stap?

Kom dan naar het 4e Nationaal HR-analytics Congres op donderdag 16 mei en leer van collega’s en experts hoe zij HR-analytics hebben ingezet voor het strategisch beleid van de organisatie. Je kunt kiezen uit keynotes en maar liefst 16 aansprekende praktijkcases, workshops en inspiratiesessies. Let op: de Early Bird korting geldt t/m 28 februari, dus meld je snel aan!

Bezoek Congres website

Whitepaper HR-analytics – Open Dialoog

By | Tools | No Comments
Whitepaper HR-analytics - Open

Irma Doze (AnalitiQs) heeft in 2017 een introductie workshop HR-analytics gegeven op de Nyenrode Business Universiteit. Het publiek bestond uit deelnemers van Open Dialoog, een netwerk van Centraal Beheer waarin werkgevers vanuit verschillende sectoren kennis en ideeën met elkaar uitwisselen over HR-vraagstukken. Naar aanleiding van de workshop verleende Irma ook haar medewerking aan de whitepaper van Open Dialoog. Handig voor iedereen die wil starten met HR-analytics!

Whitepaper HR-metrics en HR-analytics

People Analytics @Rabobank: Growing Better Together

By | Blog | No Comments

“Kijk over de grenzen van je vakgebied heen en zoek de samenwerking op”

Annemieke Nennie

De nieuwe groepsdirectie van Rabobank heeft bij haar aantreden in september 2017 de focus gelegd op de digitale transitie van de bank. De groepsdirectie wil met deze koers de verandering van Rabobank richting markt en in digitalisering verder versnellen. “Met een groepsbrede aandacht voor digitalisering en talent op ons hoogste uitvoerende bestuursniveau sluiten we beter aan op de veranderingsagenda van de coöperatieve Rabobank”, aldus bestuursvoorzitter Wiebe Draijer.

Onlangs sprak Irma Doze van AnalitiQs met Annemieke Nennie (foto), binnen Rabobank verantwoordelijk voor het inrichten van de People Analytics functie. Ze spraken over de invulling die HR geeft aan de digitalisering van Rabobank, de stappen die al gezet zijn, welke uitdagingen er nog liggen en de visie van Annemieke op de toekomst.

Waar staat Rabobank op het gebied van data en HR-analytics?

“De Rabo Groep is bezig met een grote transformatie, waarbij de silo’s tussen de verschillende disciplines worden doorbroken. Die silo’s zie je ook terug bij de beschikbaarheid van data. De kwaliteit van de data is in orde, maar elke tak van sport, dus ook HR, heeft uitsluitend de beschikking over de ‘eigen’ data. Om problemen op te lossen en waarde toe te voegen moeten we breder kijken. De stip op de horizon is dan ook dat we alle beschikbare informatie met elkaar gaan verbinden. Dat betekent: één enterprise architectuur en één gezamenlijke enterprise Business Intelligence (BI). Zo kunnen we de medewerker in zijn kracht zetten en de organisatie voorzien van informatie waarmee hij de juiste beslissingen voor de toekomst kan nemen. Op dit moment zetten we in op drie zaken.

Allereerst de groepsbrede introductie van het nieuwe HR systeem: Workday. Hiermee zetten we een belangrijke stap gekeken naar de beschikbaarheid en kwaliteit van HR-data. Met Workday krijgen we beschikking over één consistente bron van HR-data voor het hele concern. Daarnaast is het creëren van een data lake een andere belangrijke ontwikkeling. In het data-lake worden data uit verschillende disciplines binnen de organisatie samengebracht. Dit is vanuit de gedachte dat je bij het aangaan van uitdagingen steeds meer multidisciplinair te werk moet gaan. Het data lake, nu nog in een experimentele fase, gaat ervoor zorgen dat we verschillende soorten informatie bij elkaar kunnen brengen en levert een stevige basis voor advanced reporting. Tenslotte voegen we waarde toe aan de concrete bedrijfsuitdagingen van morgen en overmorgen met People Analytics & Insights.”

Hoe ga je hiermee verder aan de slag?

“Met onze benadering sluiten we aan op de gelaagde inrichting van de Rabo HR-strategie, het ‘HR House’. De opbouw van dit huis is gericht op het bereiken van onze missie ‘Happy People = Happy Customer’. Door te zorgen voor goede fundamentals c.q. enablers en pijlers die de organisatie en de medewerker in zijn kracht zetten. Een belangrijk component hierin zijn de kernkwaliteiten van de medewerker: vitaliteit, vakmanschap en verandervermogen, de drie V’s. Alles wat wij vanuit People Analytics & Insights doen heeft focus op de datagedreven ondersteuning van deze strategie. Van effectmeting tot innoveren waarbij we zoeken naar voorspellende waarden op de relatie tussen de mens binnen de organisatie (happy employee) en business uitkomsten (happy customer). Wij zijn als het ware de wifi in het huis.

Op deze basis hebben we nu met ons Insights team een strategisch HR KPI dashboard gebouwd. Daarin hebben we tien KPI’s neergezet; dat zijn er best veel. Ons streven is vier of vijf stevig onderbouwde KPI’s waar goed op gestuurd kan worden. KPI’s die we op dit moment in het dashboard hebben opgenomen zijn bijvoorbeeld Vakmanschap, Leiderschap, Growth, Engagement, Ontwikkelbudget en Return on Capital. Het op gang brengen van het denkproces rondom zo’n KPI is op dit moment belangrijker dan een perfecte meting. We maken per KPI de afweging of we voldoende relevante informatie hebben om een start te maken. Is de beschikbare informatie in onze ogen onvoldoende betekenisvol voor de strategie? Dan wachten we nog even met meten.”

Hoe breng je zo’n denkproces rondom KPI’s op gang?

“Een mooi voorbeeld is ‘Vakmanschap’. Deze KPI wil je meetbaar maken door vast te stellen hoe vaak een medewerker benaderd wordt voor zijn kennis of skills binnen en buiten de organisatie. Die data hebben we (nog) niet, maar we willen toch een start maken. Dus maken we gebruik van betekenisvolle data die op dit moment wél voorhanden is. We gaan dus niet het aantal formele trainingen turven, maar maken gebruik van engagementvragen die gaan over persoonlijke ontwikkeling. Zo hebben we in ieder geval een begin dat hout snijdt waarmee de organisatie een gevoel kan ontwikkelen voor de KPI. We willen een discussie op gang brengen door onszelf vragen te stellen: Hoe ‘key’ is deze performance indicator eigenlijk? Wat betekent het als deze KPI wel of niet gehaald wordt?

Daarnaast staat het ontwikkelen van een fact based denk- en werkwijze bij HR Professionals hoog op ons prioriteitenlijstje. Dat doen we met onze leergang ‘Fact based werken’. De eerste editie ging over het doen van aannames: wat voor aannames maak je in je werk, ben je je daar bewust van? Hoe kan ik die aannames ontkrachten of juist onderbouwen met data? Belangrijk aspect is dat we leren dat er niet één goede route is om hiermee aan de slag te gaan, maar dat je vooral een brede blik moet ontwikkelen om tot een goed resultaat te komen: start bij de uitdaging van de business en kijk over de grenzen van je eigen vakgebied heen, zoek samenwerking op en wissel ideeën en visies uit.”

Op welke wijze komt de People Analytics pijler terug in jullie plannen?

“De analytics pijler hebben we nu in de grondverf gezet. We willen zo snel mogelijk het 360° medewerkerbeeld, een verzameling betekenisvolle kenmerken van onze medewerkers, uitbouwen en tegelijkertijd capaciteiten en kennis inzetten die verder gaan dan Excel en SPSS kennis. Daarvoor werken we intern, in een laboratorium setting met geavanceerde data science skills en technologie, samen met ‘De digitale bank’.

Om zoveel mogelijk waarde toe te voegen, sluiten we aan bij de thema’s die onze groepsdirectie op de agenda heeft staan. Een mooi voorbeeld hiervan is het ‘luisteren naar medewerkers’. Dat doen we via het tweejaarlijkse engagement onderzoek (OHI). Eén keer per twee jaar is niet voldoende om een indruk te krijgen van het resultaat van de (HR) interventies die we hebben gedaan. Door vanuit People Analytics een koppeling te maken met de pulse metingen die voor de Nederlandse kantoren al bestonden, bleken we in staat de pulse meting als voorspeller voor de OHI resultaten gebruiken. Dit stelt ons in staat om kortcyclisch te sturen op verbetering, een belangrijke stap en een mooi resultaat.

Een ander belangrijk bestuurlijk thema waarop we aansluiten is de nieuwe wijze van performance meting: vooruitkijken in plaats van terugkijken: ’a growth mindset’. Met People Analytics kunnen we onderbouwen welke competenties leidend zijn voor het succes van medewerkers in termen van concrete business doelstellingen zoals een tevreden klant. Denk bijvoorbeeld aan de account management rol, waarvan de inhoud als gevolg van de digitalisering gaat schuiven. Met People Analytics kunnen wij door deze inzichten accountmanagers helpen in hun ontwikkeling naar hun nieuwe rol.”

Hoe zie je de toekomst: wat is je droombeeld?

“Op dit moment gebruiken we een beperkte dataset die we in het data lake tot onze beschikking hebben. Het data lake biedt nog niet het 360 graden beeld waar we naartoe willen. Onze droom is één enterprise architectuur en één gezamenlijke enterprise BI, die ons in staat stelt de medewerker in zijn kracht te zetten en de organisatie te voorzien van informatie die haar in staat stelt om de juiste beslissingen voor de toekomst te nemen. We streven naar een digitale menselijke bank. Een multidisciplinaire oplossing leid je sneller naar het kunnen realiseren van impact waar de medewerker en bank sterker van worden. De discussie moet niet gaan over ‘in welke discipline hoort dit probleem thuis, wie doet de analyse’ maar over het aanpakken van zo’n probleem door het bundelen van krachten.

Het zal zeker nog enkele jaren duren voordat we People Analytics op een gelijk niveau hebben gebracht als andere datagedreven gebieden in de organisatie. Op dit moment is er nog te weinig kennis over wat People Analytics doet en wat de potentie ervan is. Daarom ben ik er een groot voorstander van de People Analytics functie binnen het HR-domein te ontwikkelen tot een krachtige gesprekspartner die uiteindelijk volwaardig kan meedraaien in het enterprise model.”

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

Maak kennis met onze nieuwe collega Jesse

By | Nieuws | No Comments

Hoe heb je ons gevonden?

“Ik was op zoek naar een stageplek en een studiegenoot stuurde een LinkedIn post van AnalitiQs naar me door. Na de vacature Business Intelligence te hebben gelezen raakte ik erg enthousiast over de inhoud van de stage en wat het bedrijf te bieden had. Ik heb gelijk gereageerd. Tijdens de kennismakingsgesprekken voelde ik me eigenlijk meteen thuis. Het is een organisatie waar iedereen elkaar kent en je iedereen om hulp kan vragen als het nodig is. Op 3 september ben ik begonnen aan mijn stage.”

Waarom heb je voor AnalitiQs gekozen?

“Tijdens het tweede jaar van mijn studie Business IT & Management was Business Intelligence een van mijn favoriete vakken. Dit vak ging over data-analyse en dataverwerking. In deze richting wil ik graag meer ervaring opdoen. Na mijn gesprek met Irma vond zij dat een andere stage, namelijk Privacy, Quality & Security (PQS), ook goed bij mij zou passen. In overleg hebben we besloten dat ik de twee stages ga combineren, een uitdaging die ik zeker aan wil gaan!”

Wat hoop je te bereiken?

“Zoals eerder genoemd ga ik me bezighouden met twee onderwerpen: PQS en Business Intelligence. Ik hoop in het komende half jaar zoveel mogelijk te leren van de mensen die bij deze organisatie werken en mijn kennis over data-analyse en dataverwerking te vergroten. Daarnaast zal ik een actieve bijdrage leveren aan de optimalisatie van PQS-processen en het te ontwikkelen Marketing dashboard.”

Van harte welkom Jesse en veel succes!

Werknemers bevelen werkgever in 2018 opnieuw vaker aan

By | Artikelen, eNPS, HR | No Comments

Auteur: Ramona Boes

In navolging van afgelopen jaar is de employer Net Promoter Score (eNPS) onder de werkende Nederlandse bevolking van 18 tot 64 jaar in 2018 opnieuw gestegen, blijkt uit ons jaarlijks, nationaal eNPS onderzoek. Waar de stijging vorig jaar echter vooral door een toename van het aantal promotors kwam, komt de stijging deze keer met name door een afname van het aantal criticasters: van 24% in 2017 naar 19% in 2018.

Werknemers bevelen werkgever in 2018 opnieuw vaker aan

De eNPS geeft weer hoe waarschijnlijk werknemers hun werkgever zullen aanbevelen en is vastgesteld volgens de Europese berekening (voor uitleg zie artikel eNPS 2017). De eNPS lijkt het meest samen te hangen met het consumentenvertrouwen: waar al sinds 2014 ieder kwartaal de economie groeit en de werkloosheid en het aantal faillissementen afneemt, is de echte toename van het consumentenvertrouwen, net als de stijging van de eNPS, zichtbaar vanaf eind 2016.

Figuur 1 - eNPS onder de werkende Nederlandse bevolking van 18 tot 64 jaar, voor 2014 - 2018

Figuur 1 – eNPS onder de werkende Nederlandse bevolking van 18 tot 64 jaar, voor 2014 – 2018

eNPS voor organisaties in alle branches gestegen in 2018

Qua ranking van de branches is er dit jaar weinig veranderd. De top drie best scorende branches is hetzelfde gebleven en de drie laagst scorende branches zijn t.o.v. vorig jaar alleen onderling van positie gewisseld.

3 hoogst scorende branches
Huidige ranking (ranking 2017)
1. Collectieve sector (1)
2. Gezondheidszorg (2)
3. Onderwijs (3)

3 laagst scorende branches
Huidige ranking (ranking 2017)
6. Kennisintensieve dienstverlening (7)
7. Overige dienstverlening (8)
8. Transport (6)

Verder zien we dat alle branches een vergelijkbare of betere eNPS hebben in vergelijking tot 2017. De grootste absolute stijging zit dit jaar in de branche overige dienstverlening. De eNPS in deze branche is met 17 punten toegenomen. Er waren in het afgelopen jaar dan ook fors minder faillissementen in deze branche en het aantal starters is licht toegenomen, zo blijkt uit de kwartaalmonitor van Graydon. De zakelijke, financiële en overige dienstverlening stuwen de bedrijvigheid: zij zijn samen verantwoordelijk voor bijna de helft van de netto-groei van de Nederlandse bedrijvigheid.

De kleinste absolute stijging is te zien in de branche transport. Deze branche vinden we mede daardoor dit jaar terug op de laagste plaats. Volgens de eerder genoemde kwartaalmonitor zijn alle branches in het afgelopen jaar in omvang toegenomen en ook nam in bijna alle branches het aantal starters toe. Echter, in o.a. de sector transport en logistiek nam het aantal starters juist af. Maar aan de zonnige kant, de positieve trend in eNPS voor deze branche is nog niet doorbroken!

Ook bij de collectieve sector vinden we sinds 2016 een positieve trend terug en dit is tevens de hoogst scorende branche in 2018. Dit zou goed samen kunnen hangen met de gemeentelijke CAO ontwikkelingen: de laatste CAO stamde uit 2015, maar in 2017 is er een tijdelijke CAO afgesloten waarin gemeenteambtenaren een verhoging van 3,25 procent structureel over 20 maanden zouden krijgen en in 2018 is een akkoord bereikt met de vakbonden over een nieuwe CAO bij het rijk met nog eens 7% meer loon in de komende 1,5 jaar.

Ten slotte valt op dat de branches gezondheidszorg, handel en overige dienstverlening een zogenaamde U-curve vormen: de eerste jaren was er een dalende trend zichtbaar maar na de dip in 2016 is de eNPS nu voor het tweede jaar op rij gestegen.

Figuur 2 - eNPS per branche voor 2014 - 2018 voor werkende bevolking 18-64 jaar

Figuur 2 – eNPS per branche voor 2014 – 2018 voor werkende bevolking 18-64 jaar

Werknemers in (zeer) grote vestigingen het meest positief

Wanneer we de eNPS vergelijken voor de verschillende vestigingsgroottes zien we dat vooral in (zeer) grote vestigingen tevreden werknemers zitten. Deze relatief hoge eNPS komt met name door een relatief laag aantal criticasters. Ook in 2017 was een dergelijk patroon zichtbaar en in eerdere jaren hebben wij dit aspect nog niet onderzocht. Alleen waar nu de laagste score van 23 is bereikt bij 251 t/m 500 medewerkers, lag het ‘dal’ in 2017 bij de vestigingen met een grootte van 101 t/m 250 medewerkers.

Het positieve effect van (zeer) grote vestigingen lijkt dus wel duidelijk, maar om te kunnen vaststellen of de middelgrote vestigingen door werknemers als minder positief worden ervaren, zullen we de komende jaren verder onderzoeken.

Figuur 3 - eNPS per grootte van de vestiging

Figuur 3 – eNPS per grootte van de vestiging

Werknemers ervaren meer tijd om te herstellen dan vorig jaar

Kijkend naar de mate van herstel buiten het werk valt in Figuur 4 op dat hoe meer werknemers het gevoel hebben dat zij voldoende tijd hebben buiten het werk te herstellen, hoe hoger hun eNPS is.

Figuur 4 - eNPS per mate van zowel fysiek als mentaal herstellen

Figuur 4 – eNPS per mate van zowel fysiek als mentaal herstellen

Tijdig en voldoende herstel van werk en werkstress zijn op langere termijn van groot belang voor de gezondheid, prestaties en inzetbaarheid van werkenden. Dit vertelde Sabine Geurts, hoogleraar arbeid, stress en herstel tijdens haar oratie: “Niet snel genoeg herstellen zorgt bijvoorbeeld voor slecht slapen. En mensen die slecht slapen beginnen de volgende werkdag met een achterstand. Dan moet iemand een extra inspanning leveren om dezelfde prestatie te leveren. Dat kan best enige tijd goed gaan, maar niet tot in het oneindige.”

Gelukkig zien wij dat werknemers beduidend meer het gevoel hebben dat zij genoeg tijd hebben om te herstellen dan vorig jaar. Er zijn relatief gezien zowel minder werknemers in 2018 die ervaren dat zij niet genoeg hersteltijd hebben (19% t.o.v. 26% in 2017), als meer werknemers die sterk het gevoel hebben dat zij genoeg tijd hebben om buiten het werk zowel fysiek als mentaal te herstellen (49% om 42%).

Figuur 5 - Mate van herstellen in 2017 en 2018

Figuur 5 – Mate van herstellen in 2017 en 2018

Concluderend is de eNPS in 2018 dus voor zo goed als iedereen verbeterd!

Auteur:

Ramona Boes

Ramona Boes

Data Scientist AnalitiQs

Getallen laten spreken met Tableau of Power BI?

By | Artikelen, HR, Marketing, Visuals | No Comments

Big data is nog geen kennis. Je maakt er kennis van door die data te analyseren en vervolgens te visualiseren. Als je dat visualiseren op de juiste manier doet, zullen de resultaten duidelijk en inzichtelijk zijn voor anderen. Welke van de 2 beste visualisatie tools ter wereld wint de strijd bij gebruik voor HR-analytics: Tableau of Power BI? Data Scientists Jilske Hupkes en John Martens van AnalitiQs zochten het voor je uit!

Getallen laten spreken met Tableau of Power BI?

Waarom maatwerk visualisatie?

Er bestaan verschillende niveaus van HR-analytics. In een eerder interview met Gido van Puijenbroek van AnalitiQs worden die niveaus toegelicht. Als je het hoogste niveau wilt bereiken, ontkom je er bijna niet aan om met een visualisatie tool te werken. Tableau was hierin lange tijd de wereldwijde marktleider. Microsoft heeft in het recente verleden met Power BI hard aan de weg getimmerd en is nu ook een zeer belangrijke speler geworden. Beide tools staan even hoog in het 2018 BI Magic Quadrant van Gartner.

Je hebt vast wel eens in Microsoft Excel een grafiek gemaakt van een tabel met wat getallen erin. Je kunt kiezen tussen kolommen of cirkels, kleuren instellen, legenda, etc. Dat principe is bij Tableau en Power BI in de basis nog steeds hetzelfde, alleen heb je hiervoor wel specialisten nodig. Welke tool werkt nu het beste voor HR-data? Data Scientists Jilske Hupkes en John Martens van AnalitiQs zochten uit en zetten hun bevindingen voor je op een rijtje.

‘Garbage in is Garbage out’

“Dit is een veel gehoorde term in analytics land en de grote uitdaging tijdens veel visualisatieprojecten. Data verzamelen is eigenlijk niet het grote probleem. Sommige organisaties stoppen bijvoorbeeld veel geld in het opzetten van datawarehouses om data uit allerlei operationele systemen te verzamelen. Als je dan goed naar die data gaat kijken zie je vervuiling, inconsistenties en ontbrekende data. En de hoeveelheid en verscheidenheid aan data in een data warehouse is zo groot dat opruimen vaak onbegonnen werk lijkt. Het verkrijgen van bruikbare data is dus de uitdaging. Daarom wordt ook vaak doelgericht en eenvoudig gestart. Ook werken we nog geregeld in Excel of gebruiken we een eenvoudige SQL-database voor de dataverwerking.

In plaats van focussen op een backend project, zoals een data lake, zit er voor de klant vaak meer toegevoegde waarde in het samen bouwen van een visualisatie over een herkenbare (business)vraag op basis van opgeschoonde specifieke data. Als op deze wijze een start is gemaakt en de waarde van datavisualisatie is aangetoond, volgen de meer technische projecten zoals het aansluiten van HR op een data lake.”

Tableau

Tableau

 

Tableau versus Power BI functioneel

“Beide tools zijn ontstaan vanuit visualisatie. In de basis kun je met beide tools visueel hetzelfde bij het maken van grafieken en tabellen. Wat zijn de verschillen?

  • De standaard beschikbare visualisaties zijn redelijk vergelijkbaar, maar Tableau heeft meer statistisch gerelateerde visualisaties en Power BI meer KPI gerelateerde visualisaties.
  • Power BI is net als andere moderne Microsoftproducten gebouwd rond het ‘tegeltje’ (tiles) concept en geeft dus minder vrijheid in het plaatsen en uitlijnen van onderdelen van meerdere grafieken (zoals assen). In Power BI is het handiger om de pagina’s zo clean mogelijk te houden, waar je in Tableau door lay-out maatwerk meer op 1 pagina kwijt kan zonder dat deze te druk wordt. Dit maatwerk op lay-out niveau heeft in Tableau zelfs een eigen pagina, met een sterk visuele gebruikersinterface, waardoor je dit visuele maatwerk als ontwikkelaar snel onder de knie kunt krijgen. Voor Power BI is het mogelijk om zelf visualisaties te programmeren, waardoor je ook maatwerk kunt bieden. Hiervoor moet je echter wel de programmeertaal leren voor het bewerken of schrijven van het benodigde ‘json’-bestand.
  • Binnen Power BI kunnen eindgebruikers op basis van de met hun gedeelde rapporten makkelijk zelf een dashboard samenstellen van hun favoriete visualisaties (tegeltjes).
  • Bij Power BI is het makkelijker voor de analist om verschillende rechten aan gebruikers toe te kennen binnen een dataset. Hierdoor kunnen verschillende gebruikers hetzelfde rapport bekijken, maar door hun verschillende rechten op de bijbehorende dataset zullen ze andere data te zien krijgen. In Tableau kan dit ook, maar dan heb je wel enige technische kennis nodig. Heb je deze niet? Dan zul je voor gebruikers met andere rechten ook andere rapporten moeten aanmaken.
  • Power BI server, de browser interface voor de gebruikers, biedt een sterke zoekfunctionaliteit. Wanneer je bijvoorbeeld zoekt op ‘headcount UK’, krijg je direct een bijbehorende en gefilterde grafiek met data te zien.”

Datapreparatie

“De data preparatie die aan visualisatie voorafgaat, deden we voorheen meestal met Power Query of SQL Server, beiden van Microsoft. Power BI biedt met de Query editor bruikbare datapreparatie-mogelijkheden en sinds kort is er Tableau Prep waarin we veelbelovende algoritmes zien om datapreparatie nog makkelijker te maken. Wil je data opschonen? Dan kan Tableau bijvoorbeeld verschillende spellingen en hoofdlettergebruik van hetzelfde woord herkennen en direct corrigeren.”

Power BI

Power BI

 

Andere overwegingen voor een juiste keuze

“Op functioneel gebied wint Tableau, met name vanwege de lay-out en maatwerkmogelijkheden die in de huidige tijd van de gebruikerservaring essentieel zijn. Er zijn nog wel andere overwegingen voor het maken van een keuze:

  • Power BI is in veel gevallen goedkoper omdat het met andere producten van Microsoft wordt aangeboden. Overigens is Tableau bezig met aanpassingen in haar licentiestructuren om concurrerend te blijven. Uiteindelijk bepaalt een veelvoud aan factoren de licentiekosten, denk bijvoorbeeld aan aantal gebruikers, benodigde licentietypen en omvang/type organisatie.
  • Wat betreft de implementatiekosten is er niet veel verschil. Tijdens een project gaat de meeste tijd in datapreparatie zitten en ondanks algoritmes en nieuwe functionaliteiten is dit nog steeds de grootste kostenpost. De uiteindelijke visualisatie is het minste werk.
  • Omdat je met Power BI min of meer gedwongen wordt om de dashboards eenvoudig te houden is dit toegankelijker voor managers en ‘niet data gespecialiseerde’ gebruikers. Voor gebruikers die wat meer data savvy zijn, zoals data-analisten binnen HR en Finance professionals, kun je meer bereiken met Tableau.”

En de winnaar is…

“We concluderen dat er geen eenduidige winnaar is. Zoals zo vaak hangt de keuze af van de situatie. We hopen dat dit artikel een inzicht geeft in de overwegingen die je kunt maken. Heb je vragen of aanvullende overwegingen/observaties? Dan horen we graag van je!”

Jilske Hupkes

Jilske Hupkes

Data Scientist AnalitiQs

John Martens

John Martens

Data Scientist AnalitiQs

Maak kennis met onze nieuwe collega Frank

By | Artikelen | No Comments

“HR-analytics is een middel, geen doel”

Per 1 augustus is Frank Osten gestart als HR-analytics Consultant bij AnalitiQs. Hiervoor was hij werkzaam als Manager HR Reporting & Analytics binnen de NN Group, waar Nationale-Nederlanden deel van uitmaakt. Hoogste tijd om nader kennis te maken!

HR-analytics Consultant Frank Osten

Frank woont met zijn echtgenote Miriam in Voorburg. Samen hebben ze 3 studerende kinderen waarvan er 2 inmiddels op kamers wonen. Verder houdt Frank van fotografie, hardlopen en muziek. Hij zingt en speelt elektrische gitaar in verschillende bandjes.

Van Logistiek naar Inkoop naar HR

“Ik heb een achtergrond als technisch bedrijfskundige. Na een aantal jaren in de productielogistiek (AT&T en Philips) en inkoop (ING Groep) te hebben gewerkt, maakte ik binnen ING de overstap naar HR. Voor mij een nieuwe wereld, maar de combinatie van aandacht voor de behoefte van de werknemer en voor die van de organisatie sprak me al langere tijd aan”. Binnen de afdeling Organisatie Advisering was hij als adviseur betrokken bij verschillende projecten, zoals de integratie van de ING Bank met Barings in 1995. ING had de Londense bank destijds voor 1 pond gekocht.

“De integratie van deze 2 banken was een complex, maar zeer interessant project. Binnen ING Bank en later Nationale-Nederlanden heb ik verschillende facetten van het HR-vak beoefend: organisatieadvisering, leidinggeven aan HR-administratie teams, functioneel beheer van HR-systemen en HR-projecten. Ik merkte dat ik veel energie kreeg van een strategisch adviserende rol.”

HR-analytics

In 2012 was hij als projectleider verantwoordelijk voor het vormgeven van de HR-functie van de nieuwe Nationale-Nederlanden organisatie. Na een aantal jaren als adviseur te hebben gewerkt, besloot Frank dat hij zich verder wilde ontwikkelen en kiest hij voor het management. “Ik kwam toen in aanraking met HR-analytics. Dit beviel zo goed dat ik besloot om mijn passie volgen en me te specialiseren. In 2015 ben ik aan de slag gegaan als Manager HR Reporting & Analytics binnen de NN Group. Ik werd verantwoordelijk voor de uitrol van de HR-analytics functie.”

Frank is overtuigd van de waarde die HR-analytics kan toevoegen aan bedrijven. De concurrentie vandaag de dag is scherp en dit is een goede manier om je als organisatie te onderscheiden. “Alleen maar op gevoel vertrouwen is niet goed, maar alleen op data sturen evenmin. Het is de kunst om een mooie mix te maken en dat doe je stap voor stap. Het is belangrijk om altijd te onthouden: HR-analytics is een middel, geen doel! De businessvraag staat altijd centraal.”

Consultant bij AnalitiQs

Op 1 augustus is Frank gestart als HR-analytics Consultant bij AnalitiQs. Waarom heeft hij voor ons gekozen? “AnalitiQs is al jaren actief binnen dit werkveld en biedt een mooi pakket aan diensten: van advies en programma management rondom de adoptie van HR-analytics, uitvoering op de gebieden Data Management, Onderzoek, Rapportage en Analytics, tot een HR-analytics Academy. Daarnaast is het een leuk, jong en creatief team, heel inspirerend om mee samen te werken!”

Als HR-Analytics Consultant zal Frank organisaties helpen bij de ontwikkeling van datagedreven HR. Dat betekent: samen vaststellen wat de huidige status is, het ambitieniveau bepalen, definiëren hoe de route naar datagedreven HR eruitziet en activiteiten op de route helpen uitvoeren. Zoals het bouwen van HR-dashboards, of het uitvoeren van een HR-analytics project. Frank brengt hierin jarenlange ervaring met HR-data en processen mee zodat hij de werelden van HR en Data perfect kan combineren.

Van harte welkom Frank en heel veel succes!

HR-analytics bij gemeente Den Haag

By | Artikelen, HR | No Comments

“Trots op wat we al hebben bereikt”

Auteur: Irma Doze

Sinds 2015 ondersteunt AnalitiQs de gemeente Den Haag op het gebied van HR-analytics middels verschillende projecten: Strategische Personeelsplanning, Verzuimanalyse en de ontwikkeling van HR-dashboards en -rapporten. Onlangs sprak Irma Doze van AnalitiQs met Monica Trommelen, Strategisch Adviseur HR Control & Analytics bij de gemeente Den Haag, over hun HR-dashboards. Waar dragen de dashboards aan bij? En wat is de volgende stap?

HR-analytics bij gemeente Den Haag - Interview Monica Trommelen

Waarom hebben jullie gekozen voor nieuwe HR-dashboards?

“Er is een aanzienlijke hoeveelheid data aanwezig in onze systemen, en van hoge kwaliteit. Zonde om daar niet méér mee te doen. Daarbij wilden we inzicht in de voortgang op de HR-doelstellingen. We hebben dan ook besloten om nieuwe dashboards en rapporten te ontwikkelen waarin we de data op een visueel aantrekkelijke, meer intuïtieve en interactieve manier ontsluiten.

Eén dashboard geeft inzicht in de bestuurlijke HR-doelstellingen van ons strategisch HR-beleid, oftewel de stuurgetallen voor de totale gemeente. Iedere manager kan dit dashboard raadplegen voor zijn of haar team en de resultaten vergelijken met die van de dienst of de gemeente. Het biedt stuurinformatie waarbij de focus ligt op de lange termijn.

Het andere dashboard toont kengetallen en is meer gericht op de korte termijn. Het biedt managers ondersteuning op operationeel vlak. Daarnaast hebben we ingezet op themarapporten, zoals verzuim en mobiliteit. De manager krijgt in het dashboard een overzicht van alle gegevens van zijn of haar team en kan, via thema rapporten, afdalen tot medewerkersniveau.”

Hoe kijk je terug op het project?

“Ik ben trots dat we hebben doorgezet en op wat we al hebben bereikt. Daar heeft een heel team van specialisten hard voor gewerkt. Je moet namelijk wel een lange adem hebben: budget regelen, een goede projectmanager zoeken, een team samenstellen en dan natuurlijk aan de slag. Maar het is ons gelukt.

We blijven voorlopig doorgaan met de optimalisatie van de dashboards en rapporten, het is een doorlopend proces. We werken agile, dat wil zeggen dat we steeds een stukje oppakken. Per 6 weken wordt geprioriteerd en bepaald wat er wordt ontwikkeld. Gaandeweg hebben we geleerd hoe we verbeteringen in de dashboards het beste kunnen aanpakken rekening houdend met de beperkingen van de data en de rapportagetool. We worden scherper op de inhoud van de data en heroverwegen berekeningswijzen. Omdat we zo de diepte in moeten, is onze kennis hiervan enorm vergroot.

Ik ben ervan overtuigd dat de nieuwe dashboards van meerwaarde zijn, omdat ze de managers veel beter ondersteunen in het sturen en nemen van beslissingen. Toch blijft het regelen van budget voor de ontwikkeling van de dashboards een uitdaging, iedere keer weer. De middelen zijn beperkt en uiteraard ben je niet de enige collega met goede ideeën die op zoek is naar financiële steun. Een andere uitdaging is om de dasboards nog meer af te stemmen op de wensen van managers en het gebruik te ­stimuleren.” 

Hoe doe je dat?

“We zetten in op communicatie en workshops. Via het intranet en een maandelijkse nieuwsbrief houden we managers en P&O adviseurs op de hoogte van wat we hebben gerealiseerd en waarvoor je de dashboards kunt gebruiken. Het is belangrijk om met name managers daarover te blijven informeren. Daarnaast organiseren we workshops over de dashboards. Deze worden nu nog gegeven door Irma Doze, de projectmanager, en worden na de zomer overgenomen door leden uit het projectteam. De workshops worden positief gewaardeerd en zorgen voor mond-tot-mondreclame. Leuk om te zien dat collega’s zich profileren als ‘ambassadeurs’ van ons project!”

Heb je tips voor vakgenoten die ook een dashboard willen ontwikkelen?

“Het is belangrijk om een goed aanvalsplan te hebben. Inventariseer de behoefte onder gebruikersgroepen en maak al heel snel duidelijk wat het project gaat opleveren door de beoogde look & feel van het dasboard alvast te visualiseren. Maak in geval van een agile werkwijze goede afspraken met de opdrachtgever, omdat gestuurd wordt op budget. De vraag: ‘Goh, ik stel nu een flink budget beschikbaar, maar wat krijg ik daarvoor over 5 maanden?’, kan dan ook niet beantwoord worden. Het is belangrijk om díe verwachtingen te managen. Je moet van verschillende stakeholders het vertrouwen winnen dat het project mooie dingen gaat opleveren en dat kun je tussentijds ook regelmatig laten zien.”

Welke kant wil je op met de HR-dashboards?

“We zijn in ieder geval nog niet klaar. We gaan straks een volgende fase in. Uiteraard is onze wensenlijst groter dan wat we in de volgende fase kunnen realiseren. Momenteel hink ik op twee gedachten. Ik zou de data meer willen gebruiken om te voorspellen, bijvoorbeeld voor verzuim. Dit zou een mooie stap voorwaarts zijn, omdat we dan beter kunnen (bij)sturen en niet alleen naar het verleden en het hier en nu kijken. Daarnaast vind ik het belangrijk om goed te luisteren naar de managers. We hebben hun wensen voor de doorontwikkeling geïnventariseerd middels een enquête en op basis daarvan een actielijst opgesteld. Ook starten we binnenkort met een gebruikersgroep die we bepaalde keuzes willen voorleggen. Zo kunnen we nog beter aansluiten op de behoeften van de gebruikers.

Onze dashboards en rapporten hebben een belangrijke functie in het nieuwe HR-dienstverleningsmodel van onze organisatie. Dit heeft zeker bijgedragen aan het succes van het project. Daarnaast wil de gemeente nu doorpakken met financiële en bedrijfsvoeringsdashboards. De HR-indicatoren die daarvoor nodig zijn, worden overgenomen vanuit onze dashboards. Dat vind ik mooi om te zien.”

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

Waarom alleen een rapportage nog geen analytics is

By | Artikelen, HR | No Comments

Auteur: Mark van Assema

AnalitiQs is de nieuwe consultancypartner van het online platform #HRTech Review. Mark van Assema van #HRTech Review sprak met Gido van Puijenbroek over HR-tech partijen die ‘analytics’ leveren. Hoe kun je nu onderscheiden welke ‘analytics’ een aanbieder van HR-technologie levert en wat je daaraan hebt?

Samenwerking AnalitiQs & #HRTech Review (LI)

Gido van Puijenbroek onderscheidt vier niveaus van analytics, zoals ook Gartner Research die hanteert:

  1. Beschrijvende analytics; dit is wat we meestal ‘rapportage’ noemen.
  2. Diagnostische analytics; waarbij je gaat analyseren en diagnosticeren wat er gebeurd zou kunnen zijn.
  3. Voorspellende analytics; waarbij je gaat voorspellen wat er in de toekomst kan gebeuren.
  4. Voorschrijvende analytics; waarbij je door verschillende bronnen aan elkaar te koppelen een verandering kunt bereiken.

 

Gartner

Gido: “Wanneer we deze niveaus ter illustratie koppelen aan het HR-topic ‘Recruitment’ kan het achtereenvolgens om de volgende 4 vragen gaan:

  1. Hoeveel mensen met een hbo-profiel hebben we aangenomen in de laatste 12 maanden?
  2. Is er een relatie tussen opleidingsniveau en performance?
  3. Kunnen we, op basis van een veelvoud aan data punten bijvoorbeeld opleidingsniveau, voorspellen wat de kans is dat iemand succesvol wordt binnen organisatie in een bepaalde rol?
  4. Wanneer iemand (niet) voldoet aan de karakteristieken om succesvol te zijn, laten we het systeem dan een advies uitbrengen over het al dan niet aannemen (decision automation) of voegen we nog een menselijke interpretatieslag toe (decision support)?

Bij een pakketselectie is het goed om grondig te onderzoeken wat er daadwerkelijk wordt geboden en welke randvoorwaarden er zijn om de functionaliteit te laten werken, bijvoorbeeld het vullen van een aantal standaard datavelden.”

Wat moet een leverancier van HR-technologie aanbieden voordat het ‘analytics’ zou mogen heten?

“In de markt wordt het modewoord ‘analytics’ veel gebruikt door marketeers om de rapportagemodule beter te laten klinken. Analytics is een soort verzamelterm geworden voor functionaliteit voor datamanagement, onderzoek/enquêtes, rapportage en analytics zelf. Persoonlijk zou ik het prettig vinden als Reporting niet als Analytics wordt verkocht aangezien het binnen het vakgebied van datagedreven werken twee verschillende domeinen zijn.”

Zijn er HRTech-aanbieders die echte analytics aanbieden?

“Die zijn er zeker. Veel aanbieders zijn begonnen met niveau 1 – descriptive analytics. Denk hierbij aan Crunchr, PurpleHRM, Orgvue die een applicatie voor dit doel hebben ontwikkeld. Of aan Cornerstone on Demand en Workday die rapportage bieden naast de operationele processen die in hun systeem zitten. Je ziet nu dat sommige partijen zich verder ontwikkelen. Zo kun je in sommige operationele systemen voorspellende analyses doen op voorgedefinieerde en typische HR-analyse vragen zoals de kans op verloop. Verder zie je dat leveranciers als Crunchr, Qlearsite en Visier zich verder ontwikkelen richting meer geavanceerde analytics. Tevens zie je dat onderzoekstools een analytics functie krijgen, een mooi voorbeeld hiervan is CultureAmp. Zij bieden bivariate analyse (relatietest tussen twee variabelen) en tekstanalyse van open antwoorden op hun platform.

Waarom zou een organisatie voor HR-analytics met generieke BI of Analytics tools willen werken?

“Uiteindelijk wil je HR-gegevens ook koppelen aan andere databronnen in de organisatie, zoals verkoopcijfers of klanttevredenheidscores uit het contactcenter. Soms moet je zelfs koppelen met data van buiten, denk aan Google Analytics data over het bezoek van de vacaturepagina. In mijn optiek is het niet aan te raden om dit in een HR specifieke tool te doen. Dan is het nodig meer generieke Reporting Business Intelligence/Analyticstools te gebruiken. Voor Analytics kun je denken aan SAS, SPSS, R of Python. En voor BI zijn Tableau, PowerBIi en Qlik veelgenoemde partijen.

Bedenk dus eerst welke businessdoelen je wilt bereiken en breng dan de data uit verschillende bronnen bij elkaar die voor dit doel nodig zijn. Soms is een oplossing specifiek voor HR handig, tegelijkertijd wil je generieke tools hebben voor specifieke en/of functie overstijgende vraagstukken.”

Welk succesvol traject kun je in dit kader benoemen?

“Onlangs heb ik gewerkt aan een project in de VS. Een organisatie heeft daar 5 callcenters en vroeg zich af hoe de prestaties van de 5 zich tot elkaar verhouden én welke medewerker eigenschappen samenhangen met de operationele performance van medewerkers (bv gemiddelde afhandeltijd, kanttevredenheid, etc). Door data uit Workday, Excel en callcenter systemen te combineren konden we inzichtelijk maken dat 1 van de 5 locaties significant minder presteerde. Tevens konden we inzichtelijk maken welke factoren de medewerker performance verklaarden. Toevalligerwijs was het minder presterende callcenter hetgeen dat men tot dan toe van plan was te gaan uitbreiden. De meerwaarde van data-gedreven werken was hiermee snel aangetoond.”

Wanneer is een HR-afdeling klaar om data-gedreven te gaan werken?

“Veel mensen denken dat de data perfect moeten zijn voordat ze kunnen starten, maar dat is een misvatting. Om succesvol met analytics te starten, werkt het meestal beter om klein te beginnen en aldoende te leren. Begin bijvoorbeeld met een businessvraagstuk in een bepaalde HR-hoek, bijvoorbeeld hoe kunnen we klanttevredenheid verbeteren door betere mensen aan te trekken of de engagement te verhogen? Breid later uit naar andere HR-onderdelen/vraagstukken. Zo word je vanzelf steeds volwassener.

Begin je met een groot project om de datakwaliteit te verbeteren, dan lever je tot de tijd dat het klaar is weinig businesswaarde. Plus, als data niet gebruikt wordt, is er ook geen noodzaak tot opschoning en zodoende zie je dergelijke datakwaliteit-trajecten regelmatig spaak lopen. Ook analytics zou je agile moeten aanpakken. Zo kun je uit iedere sprint de business het resultaat laten zien, wat enthousiasme en budget voor de volgende stap oplevert.”

Moet je een grote organisatie zijn om met analytics aan de slag te gaan?

“Nee, zeker niet. Mijns inziens is dit 1 van de grootste misvattingen rondom HR-analytics. Als kleine organisatie kun je wellicht niet de meest geavanceerde analyses doen, maar er is een aantal zaken die iedere organisatie kan oppakken.

Strategische Personeelsplanning, een vorm van analytics, kan ook bij kleine populaties. Zo heeft AnalitiQs een SPP-traject gedaan voor een financiële dienstverlener met circa 150 man. Een ander voorbeeld is kwantitatief onderzoek. Bij een klein IT-bedrijf hebben we bijvoorbeeld een medewerker engagement onderzoek uitgevoerd. En voor een organisatie die games produceert en publiceert, verzorgt AnalitiQs een HR-dashboard met ken- en stuurgetallen. Ook hebben we daar middels analytics uitgezocht waarom het verloop in een korte tijd was verdubbeld. Met deze inzichten heeft onze klant het verloop weer onder controle gekregen.”

Heb je nog tips voor organisaties die HR-analytics tools dan wel een Operationeel HR-systeem willen gaan gebruiken?

“De markt van HR-analytics ontwikkelt zich snel. Er zijn veel leveranciers die mooie oplossingen bieden. Ga dus niet voor de eerste de beste tool die voorbijkomt, maar start een selectietraject waarbij je je eerst breed en vervolgens op enkele leveranciers diep oriënteert. Net als je voor een nieuw ATS, LMS of Talent Management Systeem zou doen.

Als je een implementatie doet van een operationele HR-tool (ATS, LMS, PSA, Talent Management) is reporting/analytics vaak een ondergeschoven kindje in de project scoping en planning. Dit leidt ertoe dat menige systeemimplementatie niet de managementinformatie oplevert die vooraf was beloofd.  Ik raad iedereen aan om vooraf grondige specificaties op te stellen en/of aan te geven wat er als output verwacht wordt, bijvoorbeeld inzicht in aantal medewerkers die per recruitment funnel worden aangenomen. Indien het vooraf specificeren een uitdaging is, kun je ook een potje reserveren voor enkele agile sprints die je na technische oplevering uitvoert. Op deze manier is er wel budget en aandacht voor Reporting en/of Analytics en kun je werken vanuit de data die uiteindelijk in het systeem terecht zijn gekomen.”