4 tips voor succesvolle opvolging van een medewerkerstevredenheidsonderzoek

By | Blog, HR, MTO | No Comments

Auteur: Sanne Brons

Als data-analist analiseer ik regelmatig data van medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO). Meestal eindigt een MTO met de vraag of medewerkers nog vragen of opmerkingen hebben. Een veelgelezen antwoord is dat medewerkers vragen om terugkoppeling van de resultaten. Dit ­­is logisch. Je vult iets in als medewerker in de hoop dat het gelezen wordt en dat er iets wordt gedaan met de feedback die je geeft.

Helaas hoor ik té vaak dat de resultaten van een MTO in de la belanden en dat medewerkers er niks meer over horen. Een veelgehoorde reden is dat degene die de opvolging van een MTO moet aansturen of degene die er opvolging aan moeten geven (bijvoorbeeld lijnmanagers) niet goed weten hoe ze dat het beste kunnen doen.

Op basis van mijn ervaring als projectleider van het MTO bij uiteenlopende organisaties heb ik gemerkt dat een aantal punten kunnen helpen voor een succesvolle opvolging van het MTO. Hierbij is het goed om te benoemen dat een MTO soms door een intern (project)team en soms door een extern onderzoeksbureau wordt uitgevoerd. Hierdoor zijn de uitvoerders van het onderzoek (zoals data-analisten of onderzoekers) niet altijd dezelfde personen die ook moeten zorgen voor een goede opvolging. Wat jouw rol ook is, ik hoop dat de volgende vier tips kunnen bijdragen aan een succesvolle opvolging van het MTO!

#1 Zorg dat er een duidelijk en visueel aantrekkelijk rapport of dashboard is

Een databestand is voor een data-analist een snoepwinkel maar voor de meeste mensen een crime. Zorg ervoor dat de uitvoerder van het medewerkerstevredenheidsonderzoek een visueel aantrekkelijk rapport of dashboard beschikbaar stelt/oplevert waarin de resultaten met duidelijke visuals worden gepresenteerd. Je wilt immers niet dat een manager na een kwartier nog steeds de grafiek van vraag 1 aan het ontcijferen is…

Hoe voorkom je dit? Wat vaak goed werkt, is om het rapport of dashboard te testen op iemand die niet met data werkt. Stel diegene vragen: wat is je eerste indruk? Is alles duidelijk? Zie je nog verbeterpunten? Dit kost wellicht een halve dag extra werk maar kan je een hoop vragen en weerstand achteraf besparen. Vervolgens kun jij of je collega sneller aan de slag met de opvolging.

#2 Deel de resultaten met directie, managers én medewerkers

Doorgaans presenteer ik de resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek voor de directie en/of het managementteam van een organisatie, maar in enkele gevallen voor íedereen. Van directie tot medewerkers. Het laatste pakt meestal goed uit!

Naast dat medewerkers het leuk vinden om de resultaten te zien, weet direct iedereen hoe de organisatie scoort vergeleken met andere bedrijven in hun sector en ook hoe afdelingen en teams scoren ten opzichte van elkaar.

Dit laatste kan natuurlijk spannend zijn als er één of enkele teams (veel) lager scoren dan gemiddeld. Wat ik zelf dan vaak probeer is om, ondanks de negatieve scores van een afdeling of team, vooral ook te kijken naar hoe het verbeterd kan worden. Om te zorgen dat managers zich niet aangevallen voelen tijdens het delen van de resultaten is het belangrijk om naar onderliggende oorzaken te zoeken en deze mee te geven tijdens het presenteren. Soms zijn het namelijk oorzaken waar niet direct iets aan te veranderen is. Bijvoorbeeld: “Deze afdeling scoort het laagst op de tevredenheid, maar dit is ook de afdeling die als enige is getroffen door de recente reorganisatie”

Overigens is het altijd een goed idee om als manager de resultaten te bespreken met zijn of haar eigen afdeling of team. Bijvoorbeeld als bepaalde punten verdere toelichting nodig hebben: “We zijn van alle teams het minst tevreden over de indirecte werkomstandigheden, waar ligt dit aan?”

#3 Laat managers samen met medewerkers een actieplan opstellen

Nadat de resultaten gedeeld zijn, is het belangrijk om over te gaan tot actie! Als dit niet gebeurt belandt het medewerkerstevredenheidsonderzoek alsnog in de la. Hoe pak je dit slim aan?

Wat vaak goed werkt is om managers, samen met enkele medewerkers uit zijn of haar afdeling/team, maximaal drie goede punten op te laten schrijven die ze willen behouden en maximaal drie verbeterpunten waar komend jaar aan gewerkt gaat worden op te schrijven. Dit is een behapbaar aantal. Direct meer dan tien punten verbeteren werkt (doorgaans) niet. Veranderen op zich is namelijk al een hele uitdaging.

Vervolgens is het goed om per punt een actieplan op te stellen. Een bottom-up aanpak werkt hierbij vaak beter dan top-down een actieplan invoeren: “Hoe kunnen we er gezamenlijk voor zorgen dat we onze doelen bereiken?” Door medewerkers te betrekken voelen ze zich ook onderdeel van het plan. Wanneer medewerkers zich niet kunnen vinden in een top-down ingevoerd actieplan kan dit weerstand oproepen.

Om het opstellen van een actieplan leuk te maken kan dit bijvoorbeeld in een koffie of pizzasessie gedaan worden of in een korte workshop waarin medewerkers hun ideeën op post-its schrijven en ophangen bij het betreffende verbeterpunt. Binnen AnalitiQs doen we dit in de vorm van een ontbijtsessie waar collega’s met elkaar in gesprek gaan over de uitkomsten van ons eigen MTO. Op basis van deze inzichten stellen we actiepunten vast waar ons managementteam mee aan de slag kan.

#4 Zorg ervoor dat het actieplan zichtbaar is én blijft

Deel het opgestelde actieplan met medewerkers of hang het ergens op waar medewerkers het kunnen zien. Blijf er door het jaar heen aandacht aan besteden, bijvoorbeeld door kort te evalueren tijdens een gezamenlijke vergadering.

Monitoren kan ook door korte pulse surveys. Hiermee hoef je niet te wachten tot het jaarlijkse MTO er weer aan komt, maar kun je bijvoorbeeld ieder kwartaal of half jaar enkele vragen van het MTO opnieuw uitvragen aan je afdeling of team om te monitoren hoe het ervoor staat.

Hopelijk helpen deze tips jou om de resultaten van een MTO succesvol op te volgen. Uiteraard zijn andere tips ook welkom. Soms komen er verrassend leuke ideeën naar voren, laat het ons graag weten. Succes!

Meer weten over medewerkerstevredenheidsonderzoek?

Tip: Employee Journey Festival 2019

Op het Employee Journey Festival op dinsdag 10 september te Kamerik, georganiseerd door HR Academy, word je stap voor stap meegenomen in het creëren van een inspirerende Employee Experience tijdens de hele employee journey. Je kunt kiezen uit diverse cases met concrete voorbeelden uit de praktijk en tips & tricks om direct zelf aan de slag te gaan. Tijdens het festival zal onze collega Gido van Puijenbroek ook twee sessies verzorgen.

Speciaal voor jou hebben we € 50 korting weten te regelen. Neem contact met ons op om jouw persoonlijke kortingscode te ontvangen. Goed om te weten: deze korting geldt bovenop de groepskorting. Wellicht tot dan!

Auteur:

Sanne Brons

Sanne Brons

Data Analist - AnalitiQs

Van Football Manager tot HR-analytics Professional

By | Blog, HR | No Comments
Joost Hoedjes

Giving you the wow instead of the thank you

Joost Hoedjes, Lead HR-analytics bij Provincie Zuid-Holland, is een Analytics Translator pur sang. Als kind was hij al geïntrigeerd door de statistieken in zijn voetbalboekjes en naar het verhaal achter de cijfers. Omdat hij goed de verbinding weet te leggen tussen data en de business, mag hij als pionier het HR-analytics team opzetten binnen de Provincie Zuid-Holland. Hoe ziet de HR-analytics reis van Joost eruit?

Hoe ben jij in de wereld van HR-analytics beland?

“Ik heb gekozen voor de opleiding Human Resources Management omdat de complexiteit van mens- en organisatievraagstukken mij biologeert. Als je twee dezelfde gebouwen naast elkaar zet waarin hetzelfde werk wordt uitgevoerd met andere mensen, krijg je toch andere prestaties. Hoe kan dat? Reuze interessant.

Na mijn studie ben ik bij de Gemeente Den Haag gaan werken. Daar kwam ik met een oude liefde in aanraking: data. Als kind was ik al gefascineerd door voetbalstatistieken. Ik kon uren speuren door voetbalboekjes met daarin alle uitslagen. Later werd ik fervent speler van Football Manager, een spel waarin je een team kon samenstellen op basis van voetbalstatistieken en je eigen visie op het spel. Eigenlijk een soort Moneyball, maar dan ver voordat deze film bekend werd.”

Het HR-analytics veld is vrij breed. Welke rol vervul jij binnen de Provincie Zuid-Holland?

“Twee jaar geleden was er nog (vrijwel) geen datagedreven HR binnen de Provincie. De livegang van een nieuw HR-systeem was het startschot om aan de slag te gaan met HR-analytics. Anders dan het geloof in een datagedreven werkwijze was er verder nog niet veel. Destijds had ik de rol om van niets iets te gaan maken, eigenlijk was ik dus een pionier. Ik mocht gaan bedenken hoe we het vliegwiel aan de gang konden krijgen, een mooie en ook spannende uitdaging.”

En hoe heb je het vliegwiel aan het draaien gekregen?

“We zijn begonnen met het toegankelijk maken en versturen van overzichten/lijstjes op persoonsniveau naar de verschillende personeelsadviseurs. Door die lijsten te versturen ontstond er enig inzicht in de stand van zaken en werd men zich bewust van de gevolgen van een gebrekkige datakwaliteit. Terwijl personeelsadviseurs met de business aan de slag gingen met de datakwaliteit heb ik me gestort op het ombouwen van lijsten naar producten die een concrete vraag beantwoorden en grafisch aantrekkelijk zijn.

Zo werd het product Strategische Personeelsplanning geen lijst met medewerkers en hun leeftijd, maar een on demand beschikbare visualisatie van de verwachte uitstoom in de komende jaren, op geaggregeerd niveau. Daarnaast zijn we ook overgestapt van het sturen op het aantal mensen dat bij een organisatieonderdeel actief is naar een sturing op budget. Het dashboard hiervoor bieden we gevisualiseerd aan in Power BI.”

Veel organisaties zitten nog in de opstartfase van datagedreven HR. Welke eigenschappen moet je als pionier hebben?

“Ten eerste is doorzettingsvermogen van belang. Er is nog geen fundering en het pad is nog niet gebaand. Zodoende doe je af en toe een stap naar voren en dan weer ééntje terug. Dat hoort erbij.

Hieraan gekoppeld is zelfmotivatie niet te onderschatten. Ik geloof heilig in de mogelijkheden die datagedreven werken biedt. Dit geloof helpt me om gemotiveerd te blijven op momenten dat het even tegenzit of iets langzamer loopt dan gewenst.

Ten derde is het belangrijk om een bruggenbouwer te zijn. Met data lever je inzichten, maar die leiden niet direct tot verandering. Uiteindelijk ben je als HR-analytics professional afhankelijk van je collega’s die verandering kunnen bewerkstelligen.

Verder is organisatiesensitiviteit gewenst. Mensen vragen niet altijd wat ze echt willen en weten niet altijd wat er mogelijk is met data. Soms wordt het symptoom benoemd en niet de bronoorzaak, of men weet simpelweg niet wat men niet weet. In deze rol is het daarom handig als je de organisatiecontext begrijpt en je op een prettige wijze met je klanten samenwerkt om op die manier de vraagstelling helder te krijgen en een gewenst eindproduct te definiëren.

Ten slotte is creativiteit een belangrijke factor. Hoe kun je informatie bijvoorbeeld laagdrempelig weergeven? Welke alternatieve databronnen zijn er om een vraag te kunnen beantwoorden?”

Provincie Zuid-Holland is nu 2 jaar bezig met HR-analytics. Waar ben je het meest trots op?

“Ik ben het meest trots op het arbeidscapaciteit dashboard dat we hebben gerealiseerd. Ten eerste was de onderliggende technische puzzel interessant. Er moesten namelijk drie systemen ontsloten en aan elkaar gekoppeld worden richting het Datawarehouse.

Een ander aspect dat het interessant maakte was de Translator rol die ik mocht bekleden. Het was mijn taak om gebruikerswensen over te brengen naar de ICT-afdeling die de bouw van het dashboard voor haar rekening heeft genomen.

Ten slotte zat er een verandercomponent in dit project. We hebben een overstap gemaakt van sturen op aantallen naar sturen op budget. Deze overstap geeft meer vrijheid aan de lijn om hun teams in te richten. En daar hebben ze stuurinformatie voor nodig. Samen met het enthousiasme waarmee het dashboard is ontvangen maakt dat een mooi resultaat.”

Je hebt al verschillende vraagstukken op een datagedreven manier aangepakt. Welk analyse zou je ooit nog eens willen doen?

“Ik heb een aantal wensen voor de toekomst. De gemene deler daarin is dat ik meer statistische analyses wil gaan doen en meer databronnen gebruiken die iets zeggen over ontwikkelingen en gedrag in de organisatie. Ik leun op twee gedachten:

Ons HR-servicecentrum krijgt 70.000 aanvragen vanuit medewerkers en leidinggevenden per jaar. Ik zou graag inzichtelijk willen maken uit welke categorieën deze aanvragen bestaan, hoe de processen verlopen en of er ruimte voor verbetering is van onze dienstverlening.

Daarnaast vind ik Vitaliteit een erg interessant thema, want daar valt winst te behalen voor zowel voor de medewerker als de werkgever. Binnen de Provincie Zuid-Holland hebben we sensordata over het klimaat in het gebouw, denk hierbij aan luchtkwaliteit en temperatuur in het gebouw. Ik zou deze data graag aan Werkbeleving en Vitaliteit koppelen om te onderzoeken of daar verbanden zijn. Dan zouden we een nóg betere werkgever voor ons personeel kunnen worden. Ik ben dus heel benieuwd naar deze resultaten!”

Ook aan de slag?

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

10 tips om meer uit Power BI Desktop te halen

By | Blog, HR, Tools | No Comments

Steeds meer organisaties beginnen hun HR-analytics reis met het creëren van producten die waarde creëren voor de klant zoals gevisualiseerde, interactieve rapportages of analyse inzichten. AnalitiQs is groot voorstander van deze route, omdat de waarde van datagedreven werken eerst bewezen moet worden voordat er ruimte komt om aan de fundering te werken (datamanagement).

Vaak wordt er voor gekozen om gevisualiseerde, interactieve rapportages te bouwen met de tool Power BI Desktop. Echter, bij het ontbreken van een solide datafundering, zoals een database, brengt dit pad enkele uitdagingen met zich mee.

Één daarvan is dat een computer al snel veel tijd nodig heeft voor de dataverwerking in Power Query of dat Power BI Desktop instabiel wordt. Hoe kun je dit oplossen? Je wilt immers verder, zonder grote datamanagement investeringen te hoeven doen, zodat de meerwaarde van HR-analytics op een laagdrempelige manier bewezen kan worden.

Graag geven we je tips die je zullen helpen om sneller en stabieler te werken met Power BI Desktop.

Infrastructuur

  1. Download Power BI Desktop 64 bits in plaats van 32 bits.
  2. Zorg voor voldoende intern werkgeheugen in je computer. Zelf werken we op laptops met 24GB RAM in combinatie met een processor frequency van 2.90 GHz, of 32GB RAM in combinatie met 2.30 GHz.
  3. Zet de dataverwerking bij voorkeur op in SQL, R of Python en werk met Power BI voor de visualisatie.
  4. Werk je via Citrix? Vraag dan een Virtual Machine aan via je IT-afdeling en geef daarbij de bovengenoemde RAM en processor eisen door.

Power BI Desktop instellingen

  1. Zet in Power BI Desktop de optie ‘Voorbeeld van gegevens downloaden op de achtergrond toestaan’ uit (Opties > Huidig bestand > Gegevens laden > Achtergrondgegevens). Dit scheelt processor capaciteit.
  2. Zet in Power BI Desktop de optie ‘Automatische datum/tijd’ uit (Opties > Huidig bestand > Gegevens laden > Time intelligence). Deze optie maakt voor elk datum/tijd veld een datum tabel. Je kan beter zelf een enkele datum tabel op maat aanmaken.

Data

  1. Staat je brondata in bestanden en je hebt de mogelijkheid om te kiezen tussen CSV en Excel? Kies dan voor CSV-bestanden. Dit type connectie is veel simpeler, stabieler en sneller.
  2. Verwijder onnodige kolommen of zet kolommen met meerdere unieke waarden om. Bijvoorbeeld: een kolom waarin zowel datum als tijd staan (‘11-4-2019 14:33’) kan worden uitgesplitst in een datum en tijd kolom, of de tijd informatie kan in zijn geheel verwijderd worden als dit weinig toegevoegde waarde heeft.
  3. Zorg ervoor dat je de data vooraf zo veel mogelijk aggregeert, bijvoorbeeld op teamniveau in plaats van individueel niveau. Geaggregeerde data wordt makkelijker verwerkt.
  4. Probeer het aantal Queries te beperken, zeker wanneer ze naar elkaar refereren, zoals bij een reference en een merge. De refresh tijd kan exponentieel toenemen met het aantal Queries in een Power BI bestand.

Hopelijk helpen deze concrete tips jou om lijnmanagers en HR-collega’s de kracht van data te laten ervaren. Zo ontstaat er ruimte om het gebruik van data in HR op te schalen. Succes!

John Martens

John Martens

Data Scientist AnalitiQs

Jilske Hupkes

Jilske Hupkes

Data Scientist AnalitiQs

Teun ter Welle

Teun ter Welle

Data Scientist AnalitiQs

Werkend Nederland steeds positiever over werkgever

By | Blog, eNPS, HR | No Comments
Employee Experience Nederland 2019

Het aantal Nederlandse werknemers dat hun organisatie als werkgever aanbeveelt, is dit jaar opnieuw toegenomen. Het bestaan van gezamenlijke ambities en doelen binnen de organisatie is voor hen het meest bepalend. Dit blijkt uit het eNPS benchmarkrapport ‘Employee Experience in Nederland 2019’, een representatief onderzoek onder 1.200 werkzame personen dat AnalitiQs sinds 2014 jaarlijks uitvoert.

Employer Net Promotor Score

De mate van aanbevelen wordt uitgedrukt middels de Employer Net Promotor Score (eNPS) en komt in Nederland in 2019 uit op 42. Dit is voor het derde jaar op rij een stijging na een dieptepunt van 16 in 2016. Desondanks beveelt 17% van de werknemers hun eigen organisatie helemaal niet aan.

Leiderschap

Leiderschap speelt de meest doorslaggevende rol in de mate waarin medewerkers hun organisatie aanbevelen als werkgever. Werknemers, die dit positief beoordelen, bevelen de organisatie sneller aan dan wanneer ze hier verbetermogelijkheden zien.

Dit gaat niet zo zeer over de individuele personen die de organisatie leiden, maar meer over het vertrouwen dat er gezamenlijke ambities en doelen bestaan binnen de organisatie. Over dromen die directie en medewerkers samen willen waar maken.

Werkdruk

Organisaties die de beleving van hun medewerkers willen verbeteren doen er echter ook goed aan om te investeren in het verbeteren van de werkdruk en de samenwerking tussen medewerkers. Nederlandse werknemers oordelen unaniem dat deze zaken een stuk beter kunnen.

Grote verschillen per branche

Er bestaan per branche grote verschillen in de eNPS. De kennisintensieve dienstverlening (52) en het onderwijs (51) scoren bovengemiddeld. De transportsector komt daarentegen juist onder het gemiddelde uit met een score van 40. Het meest negatief wordt de sector ‘overige dienstverlening’ (16) beoordeeld. Hieronder vallen met name beveiliging, horeca, toerisme en schoonmaak.

Irma Doze, Managing Director bij AnalitiQs: “Wij zien dat organisaties steeds meer aandacht hebben voor de werkbeleving (Employee Experience) van hun werknemers, maar er is nog altijd veel ruimte voor verbetering. In de huidige arbeidsmarkt, waar het steeds moeilijker wordt om de juiste mensen binnen te halen en te behouden, maakt dat een groot verschil. Door te sturen op de beleving van je medewerkers kun je als organisatie je ambities waarmaken, want medewerkers vormen de sleutel tot succes!”

Meer weten?

Hieronder kun je het rapport ‘Employee Experience in Nederland 2019’ en de bijbehorende infographic downloaden. Heb je vragen over het eNPS benchmarkrapport? Neem dan contact met ons op. We horen graag van je!

HR-analytics Congres 2019: Big Dating

By | Blog, HR, Nationaal HR-analytics Congres | No Comments

Op donderdag 16 mei 2019 vond de 4e editie van het HR-analytics congres plaats. Hoe kun je waarde creëren met datagedreven HR? Die vraag staat centraal. Een vraag die bij veel HR-professionals speelt zo blijkt, want dit jaar telt het event maar liefst 200 bezoekers.

De opzet is dit jaar net even anders. Deelnemers kunnen ter plekke de sessie van hun voorkeur kiezen. Ook nieuw is de indeling van deelnemers per volwassenheidsniveau middels een sticker. Arti Karia (NN Group): “Heel handig, zo kun je makkelijker je sessies afstemmen op je persoonlijke behoefte en in gesprek gaan met anderen”. Dagvoorzitter Irma Doze (AnalitiQs) trapt, geheel toepasselijk, af met een stukje analyse: een kwart van de deelnemers is werkzaam bij overheidsorganisaties, een op de tien is data-analist en er zijn meer Limburgers dan Groningers aanwezig.

Irma ziet een aantal ontwikkelingen binnen het HR-analytics vakgebied. We zijn de kinderschoenen inmiddels ontgroeid: “Het gaat niet alleen maar over data die vastgelegd is in een HR-systeem, maar ook om de perceptie van de medewerkers. Organisaties luisteren steeds vaker naar de Voice of the Employee”. Machine learning en data mining doen hun intrede. Tijdens het congres komen verschillende facetten van datagedreven HR aan bod.

Wat zijn de key insights van het congres?

De HR-analytics reis

Deelnemers worden door de sprekers meegenomen op een reis door de verschillende stadia van volwassenheid van HR-analytics. Tijdens de start is het belangrijk om je te focussen op businessvragen: “Waar ligt de CEO wakker van?”, aldus Jeffry Louvenberg (Ministerie van Defensie). Door je stakeholders te leren kennen krijg je snel voet aan de grond en kun je snel waarde toevoegen. Door met meerdere kleine analyses te beginnen is je kans van slagen groter. “Dit creëert draagvlak binnen de organisatie en zo boek je het meeste succes”, vertelde Thijs Boersen van Alliander.

Voice of the Employee (VoE)

Middels een VoE-programma wordt medewerker sentiment gemeten. Dit geeft organisaties meer inzicht in wat medewerkers drijft en hoe ze hierop kunnen sturen. Ingrid Hiemstra: “Binnen Cendris is het binden, inspireren en ontwikkelen van medewerkers inmiddels een onderdeel van de strategie”. Tijdens een workshop biedt Alex Hellemons (AnalitiQs) de deelnemers handvatten om daadwerkelijk met een VoE-programma te starten.

Talent

Wat is talent nu eigenlijk? Gerard Evers (Euro-HRM) laat zien dat dit samenhangt met de vraag uit de organisatie. Welke talenten zijn (later) cruciaal om organisatiedoelstellingen te behalen? En zijn deze talenten reeds aanwezig of moeten deze ontwikkeld of aangenomen worden? Dit is nauw verbonden met succession management. Hoeveel sleutelposities zijn er en hoeveel medewerkers kunnen deze posities vervullen? HR-analytics helpt om hier inzicht in te verschaffen, hetgeen ook met enkele mooie voorbeelden wordt getoond door Jan Billekens van Saint Gobain in zijn keynote.

Diversiteit en inclusiviteit

Binnen het Ministerie van Binnenlandse zaken was de directie in de veronderstelling dat de organisatie goed op weg was met diversiteit en inclusie. Willem Jan Pott Hofstede laat ons zien dat uit het onderzoek een ander beeld naar voren kwam dan dat de medewerkers hadden. Door middel van data-analyse kunnen betere inzichten gegeven worden. Zo wordt duidelijk voor welke uitdagingen de organisatie staat op het vlak van écht inclusief gedrag. Deze inzichten stellen de organisatie in staat de juiste interventies te doen.

Er is meer dan data

Egge van der Poel sluit het congres af met een inspirerend én genuanceerd verhaal. Want hoe maak je van Big Data chocola? Een computer kan niet reflecteren, het is aan ons om te bepalen wat er aan data ingaat en waar het algoritme mee aan de slag gaat. Anouk Nieuwenhuijsen (NN Group): “Deze keynote vond ik heel inspirerend, een mooie combinatie van inhoud en humor.”

Deze nuchtere datadokter bruiste van energie en houdt de zaal goed wakker aan het eind van de middag. Egge van der Poel (Erasmus MC): “Ga niet zomaar aan de slag, zorg ervoor dat je een gezamenlijk probleem hebt en breng daarvoor de juiste mensen bij elkaar: Big Dating”.

Nieuwsgierig?

Heb je vragen over HR-analytics of wil je concreet aan de slag? Dan spreken we graag met je af om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bespreken.

Voice of the Employee @ Defensie

By | Blog, HR, Voice of the Employee | No Comments

Hoe gaat het met onze militairen?

Beatrice Snel

Er wordt steeds meer waarde gehecht aan de stem van de medewerker ofwel de Voice of the Employee binnen bedrijven en organisaties. Ook het Ministerie van Defensie luistert naar het geluid van hun 60.000 medewerkers. Onderzoeker Béatrice Snel vertelt hoe de Voice of the Employee op het Ministerie van Defensie is ingericht.

“Wij doen heel veel onderzoek naar onze mensen”, vertelt Béatrice Snel. Ze is coördinator van het werkveld praktijkgericht sociaal wetenschappelijk onderzoek binnen het TOS (Trends, onderzoek en statistiek) van het Ministerie van Defensie. “We bevragen mensen die binnenkomen en weggaan, maar bijvoorbeeld ook leerlingen in opleiding die de eerste weken al uitvallen, of militairen die op missie zijn.”

Zoals dat bij veel organisaties gebeurt, doet het team van Béatrice bij elke eenheid eens in de drie jaar uitgebreid onderzoek naar wat er speelt onder hun mensen. “Niet gek, want als je dat goed doet kun je daar een hele tijd mee vooruit. Elementen zoals sfeer, werkinhoud en randvoorwaarden veranderen immers niet elke maand. Onderzoek is echter geen doel op zich, het is een middel om verbeteringen door te kunnen voeren. Je moet dus wel wat met de onderzoeksresultaten doen, ze moeten niet ergens in een la belanden.”

Kortere vragenlijst

Tot voor kort werkte het team van snel voor dit onderzoek met een uitgebreide vragenlijst van 120 vragen. Béatrice: “Die vragenlijst hebben we nu gehalveerd tot een korte kernvragenlijst van 60 vragen. Aan de hand van facultatieve modules krijgen medewerkers de kans om zelf aan te geven waarover ze nog meer wat willen zeggen. Dat kan een onderwerp zijn dat al in de vragenlijst zit, zoals leiderschap of werkinhoud, maar het mag ook iets heel anders zijn zoals de bereikbaarheid van de kazerne. In klantonderzoek zie je dat al veel, maar in medewerkersonderzoek is dat nieuw. We zijn nu aan het kijken hoe dat uitpakt.”

Steekproef

Daarnaast wordt maandelijks steekproefsgewijs onderzoek gedaan onder al het defensiepersoneel – in totaal 60.000 mensen. “Dit doen we aan de hand van een vragenlijst die is onderverdeeld in sets. Elke maand zetten we een andere set uit, na een half jaar is de totale set bij voldoende respondenten aan bod geweest en kunnen we daarover rapporteren. De basisvragen gaan over motivatie, betrokkenheid en verloopintentie en daarnaast worden er vaak extra modules aan toegevoegd die overal over kunnen gaan. Daarmee kunnen we snel de mening van het personeel peilen over actuele onderwerpen.”

“Deze onderzoeken laten zien hoe het met onze mensen gaat en hoe hun tevredenheid en motivatie zich door het jaar heen ontwikkelt, zowel defensiebreed als per Defensie onderdeel. Als er iets speelt, zoals onlangs de discussie over arbeidsvoorwaarden, zien we duidelijk een dip ontstaan in de tevredenheid van het personeel.”

Nazorg

Tot slot zijn er de nazorg onderzoeken. Zes maanden na terugkeer van een missie krijgen militairen een vragenlijst toegestuurd om te screenen hoe het met ze gaat. Béatrice: “Aan de hand van rekenregels bepalen we of het wel of niet goed gaat met iemand. Boven een bepaalde score neemt een bedrijfsmaatschappelijk werker contact met een werknemer op om te kijken of er zorg geboden moet worden.” De data van die individuele respondenten kan vervolgens worden geaggregeerd om analyses te kunnen doen op totaalniveau. Béatrice: “Daarover rapporteren we bijvoorbeeld in de veteranennota, die naar de Tweede Kamer gaat.”

Omdat de Tweede Kamer wil weten of we goed voor onze veteranen zorgen, werkt het team van Béatrice op dit moment aan een onderzoek onder de ISAF-veteranen, die in Afghanistan zijn geweest. “Tien jaar na dato vragen we die ruim 25.000 mensen hoe het met ze gaat en of er nog aanvullende zorgbehoefte is”, vertelt ze. “Daar komt heel veel bij kijken, want daar zitten ook mensen bij die al weg zijn bij Defensie of die onder bijzondere groepen vallen. Het is dus niet alleen een kwestie van vragenlijsten opstellen, we moeten ook zorgen dat we de juiste namen en adressen hebben. Vanuit privacy overwegingen is het belangrijk dat dit proces op een nette en veilige manier verloopt, van begin tot eind.”

Lees meer over de Voice of the Employee

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

Welkom nieuwe collega’s!

By | Nieuws | No Comments

Claudia Seppen | Manager Operations

“In de 16 jaar dat ik in het boekenvak (Waterstone’s Booksellers en Boom Uitgevers) heb gewerkt, heb ik veel geleerd en ben ik veel leuke en gepassioneerde mensen tegengekomen. Toch was het tijd om het nest te verlaten en mijn vleugels uit te slaan in een nieuwe branche.

Bij Boom Uitgevers ben ik geïnteresseerd geraakt in wat data allemaal kan ontsluiten en hoe je dat kunt inzetten om de klant nog beter te helpen. De enthousiast geschreven AnalitiQs vacature op LinkedIn trok meteen mijn aandacht. De rol van Manager Operations is me op het lijf geschreven!

Ik hoop mijn ervaring te kunnen inzetten om een goede basis te creëren waarop AnalitiQs verder kan doorgroeien. Daarnaast hoop ik veel te leren, groeien en lachen met mijn nieuwe collega’s.”

Alex Hellemons | HR-analytics Consultant

“Na enige tijd te hebben gewerkt in de recruitment heb ik de overstap gemaakt naar Capgemini Consulting. Als HR Consultant heb ik daar verschillende rollen bekleed (Business Analist, Projectmanager, Programmamanager) bij diverse klanten zoals Philips, Yara, HEMA, Arcadis Friesland Campina en ING. Tijdens deze periode heb ik mij gericht op HR (Cloud) systemen en IT architectuur, Performance Management en de laatste jaren HR-analytics. Dit beviel zo goed dat ik besloot om me alleen nog op HR-analytics te richten.

Binnen AnalitiQs zal ik als HR-Analytics Consultant organisaties helpen bij de ontwikkeling van datagedreven HR. Organisaties weten vaak wel wat ze willen en hoe ze daar willen komen, maar waarom (‘why’) ze dat precies willen is niet altijd duidelijk. Ik ga hen helpen door met Data & Analytics businessvragen te beantwoorden en een gedegen ‘why’ te creëren die positief bijdraagt aan de keuzes die de organisatie maakt.

AnalitiQs heeft een uitstekende staat van dienst binnen de wereld van HR-analytics. Toen de mogelijkheid zich voordeed om deel uit te mogen maken van dit team was de keuze snel gemaakt!”

Marjolijn Cornelissen | Stagiaire Text-Analytics

“Op dit moment zit ik in de laatste fase van de master Business Analytics aan de VU. Deze fase bestaat uit een fulltime stage met als belangrijkste doel om ervaring op te doen in de praktijk. Al snel kwam ik bij AnalitiQs terecht, een relatief kleine, maar gezellige organisatie. Door de omvang leer je snel iedereen kennen, zijn de lijnen kort en krijg je meteen veel verantwoordelijkheid. Hierdoor voelde ik me snel op mijn gemak bij AnalitiQs, en leer ik veel.

Woorden, zinnen en stukken tekst zijn voor het menselijk brein vaak makkelijk te begrijpen, maar voor computers is dit ongestructureerde data, die niet herkend wordt als iets bruikbaars. In de onderzoeken van AnalitiQs zitten geregeld open vragen, die antwoorden in de vorm van tekst opleveren. Het handmatig verwerken van deze antwoorden kost erg veel tijd. Het doel van mijn opdracht is daarom de ontwikkeling van een algoritme, gebruikmakend van Machine Learning, waarmee antwoorden op open vragen met minimale inspanning van ‘de mens’ kunnen worden omgezet naar relevante inzichten. Een leuke uitdaging!”

Michael van den Hoek | Data Engineer

“Ik heb Arbeids- en Organisatiepsychologie gestudeerd aan de UvA en heb altijd affiniteit gehad met onderzoek, statistiek en IT. Ik heb onderzoek gedaan naar intelligentieverschillen en heb hierover ook meerdere wetenschappelijke artikelen gepubliceerd. Op deze manier heb ik veel kennis opgedaan over statistiek en onderzoek en ik weet als geen ander hoe belangrijk het is om conclusies te onderbouwen met objectieve data.

Binnen AnalitiQs zal ik me als Data Engineer vooral bezighouden met het transformeren van data naar bruikbare handvatten voor organisaties. Organisaties kunnen deze handvatten dan gebruiken om trends te voorspellen, nieuwe inzichten te krijgen in hun organisatie en om toekomstige strategieën te staven met objectieve data.

Ik heb voor AnalitiQs gekozen omdat al mijn interesses samenkomen binnen deze organisatie: HR, data, onderzoek en innovatie. Tevens krijg ik de mogelijkheid om mijn kennis verder te vergroten en te groeien zodat ik me kan ontwikkelen binnen de onderwerpen die mij interesseren.”

Spoken najagen?

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

Het belang van analyses naar het Glazen Plafond

Naar aanleiding van de media-aandacht vanuit de NOS, het NRC en het AD rondom het Gelijk Loon Gelijk Werk onderzoek dat AnalitiQs voor Aegon heeft uitgevoerd, ben ik de laatste weken met HR- en algemeen bestuurders van verschillende organisaties over dit onderwerp in gesprek gegaan.

Een deel van de geïnteresseerden wil ook een dergelijke analyse uitvoeren en is benieuwd hoe dit het beste aangepakt kan worden. Een andere observatie van deze gesprekken is dat een aantal organisaties deze analyses, al dan niet achter de schermen, reeds heeft uitgevoerd.

Uit deze gesprekken blijkt dat de conclusies zoals deze bij Aegon zijn getrokken* voor veel organisaties geldt. Zie bijvoorbeeld berichten van Citigroup, APG en het jaarverslag van Unilever.

Daarmee rijst de vraag of de Gelijk Loon Gelijk Werk analyses aan de essentie van de maatschappelijke en zakelijke uitdaging bijdragen, of dat er spoken worden nagejaagd? Mijns inziens is de tijd rijp om naast een datagedreven aanpak op het thema Gelijk Loon Gelijk Werk ook datagedreven aan de slag te gaan met het thema Glazen Plafond. Hierbij alvast een aanzet die ik zou inzetten als ik HR-directeur of Diversiteit & Inclusie verantwoordelijke was.

De eerste stap die ik zou nemen, is het inrichten van een Glazen Plafond dashboard/rapportage. Hiermee ontstaat meer gevoel voor de Glazen Plafond casuïstiek. In de rapportage zou ik een aantal zaken laten terugkomen, bijvoorbeeld:

Werving

  • Wat is de brand awareness en brand preference onder mannen en vrouwen?
  • Wat is de verhouding man/vrouw in bezoek van de vacaturewebsite en sollicitaties?
  • Welk percentage is vrouw per stap van het wervingsproces?

Instroom

  • Wat is de verhouding man/vrouw bij instroom en hoe zien deze verhoudingen per functieniveau er uit?

Doorstroom

  • Hoe lang zitten mannen en vrouwen in een functie of functieniveau voordat ze een promotie (of demotie) maken?
  • Welk percentage mannen en vrouwen verandert van het ene naar het andere functieniveau?

Uitstroom

  • Hoe zien de uitstroom verhoudingen eruit?
  • Wat is de organisatieverblijftijd van mannen en vrouwen?
  • Hoe verhouden vertrekredenen tussen mannen en vrouwen zich?

Als er uit de rapportage een mogelijke Glazen Plafond uitdaging naar voren komt zou ik vervolgens nader onderzoek uitvoeren. Startend met kwalitatief onderzoek onder vrouwelijke (ex-)medewerkers zou ik in kaart brengen welke barrières worden ervaren. Zodra er gevoel is voor barrières zou ik deze gegronde vermoedens toetsen onder de zittende werknemers middels kwantitatief onderzoek. Tevens zou ik dit kwantitatieve onderzoek gebruiken om draagvlak voor mogelijke interventies te toetsen.

Ten slotte zou ik op basis van de opgedane inzichten beleid voorstellen dat zich op bewezen bronoorzaken richt, draagvlak heeft en dus efficiënt bij zal dragen aan het oplossen van het echte Diversiteit & Inclusie probleem, te weten het Glazen Plafond.

*(1) Nominaal is er een verschil; (2) gecorrigeerd niet of nauwelijks; (3) een verklarende factor voor het verschil tussen het nominale beloningsverschil en het gecorrigeerde verschil is o.a. een lager aandeel vrouwen in hogere functies.

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

Twee werkvelden, één verhaal

By | Blog, HR | No Comments

Trends, Onderzoek, Statistiek & HR-analytics @ Ministerie van Defensie

HR-analytics @ Defensie

Analisten zijn een ‘stelletje cowboys’ die snelle conclusies trekken zonder diepgang en onderzoekers rapporteren altijd te laat en op het verkeerde moment. Dat waren soms de clichés die het onderzoeksteam van Beatrice Snel en het business intelligence team van Jeffry Louvenberg over elkaar uitspraken toen hun werkvelden in oktober 2013 werden geïntegreerd binnen de afdeling Trends, Onderzoek en Statistiek (TOS). Inmiddels bundelen zij, met Daan Leben als afdelingshoofd, al vijf jaar hun krachten op de HR-analytics afdeling TOS van het Ministerie van Defensie. Wat heeft die synergie van onderzoek en data hen opgeleverd?

“Gisteren kreeg ik een telefoontje van de afdeling communicatie”, vertelt Jeffry. “De staatssecretaris zit deze week voor een interview bij Nieuwsuur en ze wil graag weten hoe het precies met de uitstroom bij Defensie zit. Onze collega’s zijn nu aan het werk om die update vandaag klaar te hebben, zodat de staatssecretaris de laatste informatie heeft om dat interview goed te kunnen doen.” Dat is één van de dingen waar Jeffry zich als coördinator van het werkveld business information bij de afdeling TOS binnen het Ministerie van Defensie mee bezighoudt. Hij werkt er nauw samen met het team van Beatrice Snel, coördinator van het werkveld sociaal wetenschappelijk onderzoek. Het team van Beatrice bevraagt de mens in de organisatie, Jeffry de Defensie P&O-systemen. Samen maken ze het binnen TOS tot een coherent en waardevol ‘verhaal’.

“Die synergie is van grote toegevoegde waarde”, vertelt Jeffry. “Wij leggen de inzichten en resultaten uit praktijkgericht sociaalwetenschappelijk onderzoek naast de managementinformatie uit de systemen. Dan kunnen we bijvoorbeeld de staatssecretaris laten overbrengen: ‘Er gaan zoveel mensen weg bij Defensie en dit zijn de redenen dat ze vertrekken’. Of neem de recentelijke discussie over arbeidsvoorwaarden. TOS heeft toen een vragenlijst opgezet met vijf korte vragen om te peilen waarom veel collega’s het arbeidsvoorwaardenresultaat niet goed genoeg vonden. Zo biedt TOS inzicht in de mensen achter de data, waardoor de defensieleiding beter besluiten kan nemen over- en voor het personeel.”

Kanteling

Ooit begonnen de twee werkvelden los van elkaar. Beatrice: “We doen al heel lang onderzoek binnen Defensie aan de hand van vragenlijsten en enquêtes, en ook harde kennis zoals managementinformatie wordt al jaren vergaard. Nu pas worden die ’harde en zachte kant’ waar dat logisch is, gecombineerd.” Het begrip HR-analytics was nog nauwelijks bekend binnen Defensie toen de velden van Beatrice en Jeffry vijf jaar geleden werden samengevoegd binnen TOS. “Wij zijn eigenlijk uit bezuinigingsgronden in 2013 opgericht”, vertelt Jeffry. “Van daaruit ontstond heel natuurlijk onze manier van werken. Pas toen we zo’n twee jaar bezig waren, zetten we de eerste stappen op het terrein van HR-analytics en we ontwikkelen ons nog steeds.”

Vijf jaar later zien Beatrice en Jeffry dat er een duidelijke kanteling gaande is van de feiten naar het waarom. Jeffry: “Steeds vaker wordt er gevraagd naar analyses die gebaseerd zijn op BI-informatie gecombineerd met onderzoek. Voorheen werden beide werkvelden apart bevraagd. Nu kan ik me de laatste keer niet meer herinneren dat er alleen om cijfers gevraagd werd, er komt altijd een achtergrondvraag of een waaromvraag bij. Er wordt bijvoorbeeld al heel lang bijgehouden hoeveel mensen er weggaan bij defensie, maar nu wordt ook de vraag gesteld waarom die mensen ontevreden zijn en wat we daar aan kunnen doen. Er ontstaat diepgang.”

Samen één doel

De inzichten die de HR-analytics aanpak biedt, kunnen het management aanzetten tot actie. Daar zijn wel belangrijke randvoorwaarden aan verbonden. “Ten eerste moeten wij met bijzonder goed onafhankelijk onderzoek en hele sterke analyses aankomen”, vertelt Jeffry. “Mensen moeten erop vertrouwen dat TOS de juiste data heeft en verstrekt.

Een andere belangrijke voorwaarde is dat je in goed contact staat (het netwerk) met de beleids- en besluitmakers. Beatrice: “Je kunt hele goede analyses maken, maar als ze in de la belanden dan heb je er niets aan.” Om dat te bereiken moet je volgens Beatrice goed zichtbaar zijn. Dat wij met onze twee velden samen in één afdeling te vinden zijn, is onze belangrijkste succesfactor daarvoor geweest. We hebben samen één doel voor de organisatie.”

Ook het rapporteren van kerncijfers is volgens Jeffry de sleutel geweest tot hun succes. “Reporting” blijft het fundament om bij de mensen te komen. Zij stellen een simpele vraag, bijvoorbeeld hoe het met de instroom gaat. Wij kunnen die vraag binnen 24 uur beantwoorden omdat we daar onze processen op ingericht hebben. Maar als wij niet het aanspreekpunt zouden zijn voor die simpele vraag, komen ze ook niet met andere vragen of aanvullend onderzoek naar ons toe.”

Battle ritme

Ook leerden Beatrice en Jeffry hoe belangrijk het is om op het juiste moment op de juiste plek te zijn. “Het battle ritme, noemen wij dat”, vertelt Jeffry. “We zorgen dat we op het goede moment zowel onze gegevens als onderzoeken klaar hebben, zodat we ze tegelijk kunnen presenteren.” Dat ritme bepalen Beatrice en Jeffry niet zelf. Beatrice: “We volgen het ritme van de bestuursstaf. Dat was nog niet zo toen we begonnen, het is met de jaren zo ontstaan. Belangrijke rapportages zoals de personeelsrapportage aan de Tweede Kamer bepalen in grote mate ons battle ritme. Daarvoor bieden wij inzichten en overzichten. Maar ook simpele rapportage: hoeveel mensen hebben we, hoeveel mensen zijn er vertrokken, hoeveel mensen werken bij de eenheden. Dat doen we allemaal volgens een bepaald battle ritme. Als je dat voor elkaar hebt, dan merk je dat mensen TOS ook buiten die vaste momenten om advies gaan vragen.”

Met de jaren is TOS het natuurlijke aanspreekpunt in het P&O domein geworden voor elke vraag op dit terrein. “We worden wij nu vaak rechtstreeks gebeld door collega’s of directies, omdat zij weten dat wij de informatie accuraat kunnen leveren”, vertelt Jeffry. Daar is wel wat tijd overheen gegaan, merkt hij op. “De eerste valkuil waar ik in trapte, is dat ik meteen de rol van adviseur wilde aannemen. Ik kwam uit een beleidsrol waar ik adviezen schreef, die rol mat ik mezelf binnen TOS ook aan. Dat werd echter niet geaccepteerd. Na verloop van tijd is dat toch zo gegroeid. Als je inzichten biedt, gaan mensen uiteindelijk ook vragen: ‘Wat zou jij doen?’. Dan ontstaat er een adviesrol uit vraag, in plaats van dat je dat zelf pusht.”

Daarbij streven Beatrice en Jeffry er namens TOS wel naar om objectief te blijven. Beatrice: “Wij geven inzicht aan de hand van data. Dat proberen we zo goed te doen dat het advies er bijna uit rolt. Maar we zeggen het niet. Dat is de kunst.”

Taal

Taal is ook een belangrijk aspect, ontdekten Beatrice en Jeffry na een jaar of twee. Jeffry: “Neem het woord statistiek. We zaten in Portugal een Engelstalige presentatie voor te bereiden, toen we het over ‘statistics’ hadden. Al snel kwamen we er achter dat ik het had over grafieken en tabellen, terwijl Beatrice sprak over methoden, technieken en analyses.” Dat geldt voor veel meer termen, volgens Beatrice. “Een rapport is voor mij bijvoorbeeld iets heel anders dan voor Jeffry. In al die verschillende werelden wordt een verschillende taal gesproken en het is heel wezenlijk dat je weet dat je het over hetzelfde hebt. Dat blijft een gewenningsproces, het vraagt binnen heel TOS om begrip voor elkaars wereld.”

Daarnaast is het volgens Beatrice belangrijk dat je weet waar je het over hebt. “Dan heb ik het niet alleen over de kwaliteit van de data, de juiste tooling en analysetechniek, maar ook over algemene vakkennis van de organisatie waar je zit. Definities en begrippen bijvoorbeeld. We hebben het net gehad over in- en uitstroom, maar wat verstaan we over instroom? En wat is het verschil tussen iemand die aangesteld is en een aanstelbare? Er zijn duidelijke richtlijnen voor die definities, maar die moet je dan wel gebruiken. Anders ontstaat er begripsverwarring.”

Privacy

“Werk veilig, houd je aan de privacyregels en wees transparant en ethisch” benadrukt Jeffry tot slot. “Want binnen de kortste keren ben je het vertrouwen, heel belangrijk voor TOS, kwijt van zowel je leidinggevenden als de mensen die je bevraagt.” De invoering van de AVG heeft dat volgens Beatrice en Jeffry alleen maar makkelijker gemaakt. Beatrice: “Die geeft heldere regels over wat je wanneer mag doen. Je weet beter wat er geregeld moet worden en er zijn mensen die met je meedenken over hoe je dat het beste kan doen.”

Toekomst

De volgende stap voor de toekomst is synergie op data. “We gaan data koppelen”, vertelt Jeffry. “Data over de vertrekintentie en de vertrekreden bijvoorbeeld. Dat lijkt voor veel mensen hetzelfde, maar dat is niet altijd zo. Een collega vertelde bijvoorbeeld dat hij er aan dacht om te vertrekken om de ene reden, maar toen hij later vertrok gaf hij een andere reden.”

Waarschijnlijk wordt volgend jaar met die koppeling gestart, maar dat moet eerst – ook AVG proof – georganiseerd worden. Niet alleen technisch maar ook organisatorisch. Beatrice: “We gaan eerst een methode van werken ontwikkelen, een soort blauwdruk. Zo gaan we binnen onze groep een koppelteam vormen, een kleine groep gescreende mensen die aparte netwerktoegang en een afgesloten ruimte krijgen, zodat ze als enigen bij persoonsgebonden data kunnen. Een onderzoeker die vervolgens met die gecombineerde data aan de slag gaat, zit daar helemaal los van en krijgt dus nooit de persoonsdata te zien. Daar moet je allerlei afspraken over maken: wie mag die data uitlezen? Hoe borg je een goede uitwisseling en een goede koppeling? Zo proberen we een werkwijze te ontwikkelen voor het uitwisselen en koppelen van data, die we later ook naar andere niveaus kunnen tillen. Dat is de ontwikkeling die we de komende twee jaar zullen zien op het gebied van data binnen Defensie.”

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

HR-analytics @ Aegon

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

“Het uiteindelijke doel is om mijn rol overbodig te maken”

Met een Master Applied Physics op zak gaat Stefaan Rodts in 2002 aan de slag als consultant bij McKinsey. Hier adviseert hij klanten binnen de financiële dienstverlening en houdt zich bezig met ‘mens’- vraagstukken zoals fusiebeheer en cultuurtransformatie. Na negen jaar wordt hij Chief Operating Officer van verschillende Europese landen.

In 2018 start Stefaan bij Aegon als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom vindt hij mens- en organisatievraagstukken zo interessant? En hoe geeft hij binnen Aegon invulling aan HR-analytics en zijn nieuwe rol? “Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken”

Begin 2018 ben je bij Aegon gestart als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom heb je gekozen voor deze rol?

“Aegon is een mondiale speler, actief in maar liefst twintig landen binnen Europa, Azië en Noord- en Zuid-Amerika. Deze internationale dynamiek spreekt mij erg aan. Daarnaast is financiële dienstverlening volop in beweging, denk bijvoorbeeld aan de fin tech toepassingen die je nu veel ziet. De dienstverlening wordt steeds meer gedigitaliseerd en Aegon speelt in op deze ontwikkeling, erg interessant!

Verder vind ik analytics een prachtig werkveld. Doordat ik ook verantwoordelijk ben voor Operations en Technology, zit ik direct achter het stuur voor twee onderdelen die belangrijk zijn om stappen te kunnen zetten met analytics.”

Waarom vind je mens- en organisatievraagstukken binnen het analytics veld zo aansprekend?

“Naar mijn mening zou ieder bedrijf geleid moeten worden vanuit een sterke ‘driehoek’: CEO, CFO en CHRO. Als HR niet voldoende betrokken wordt, gaan er vroeg of laat zaken knellen. Zonde. Ondanks de digitalisering, of misschien wel als gevolg van digitalisering, zijn werknemers een cruciale schakel. Echter, om als CHRO in een dergelijk drieluik goed te functioneren, is het cruciaal om inzichten over mensen uit de data mee te nemen naar de gesprekstafel.

De complexiteit van mens- en organisatievraagstukken en daarmee HR-analytics maakt het werkgebied juist zo interessant. Machines maken binaire keuzes, maar bij mensvraagstukken spelen vele zaken. Hoe kunnen we bijvoorbeeld onze talenten behouden? Je kijkt dan naar externe zaken als de arbeidsmarkt en competitie, maar ook naar interne zaken zoals het individu, team, leiderschap en organisatiedoelen. En houd je bij de analyse van medewerkersgegevens rekening met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en ethische richtlijnen? De optelsom van al deze zaken maakt het vakgebied dynamisch en intellectueel uitdagend.”

Waarmee ben je gestart binnen deze nieuwe rol?

“Toen ik binnen wandelde bij Aegon lag er een dunne fundering voor HR-analytics. We zijn begonnen met het verder enthousiasmeren van collega’s en het creëren van draagvlak binnen de organisatie. Zo hebben we bijvoorbeeld een ‘Analytics for HR Leaders’ programma ontwikkeld (bouwend op het bredere ‘Analytics for Leaders’ programma binnen Aegon) voor ongeveer zeventig HR-collega’s uit alle verschillende landen. In dit programma lieten we voorbeelden zien van de mogelijkheden die HR-analytics biedt, maar hebben we ook de bedrijfsonderdelen businessvragen laten identificeren die middels analytics opgepakt kunnen worden. Op basis van deze (business)vragen zijn we een aantal projecten gestart:

Naast de Analytics for HR Leaders en de projecten zijn we ook een community gestart. Hierin kan iedere geïnteresseerde collega aanhaken op onderwerpen waar we mee bezig zijn. Ook delen we de samenvatting van interne cases, artikelen, academisch onderzoek en lichte kost als foto’s en video’s. Tijdens bijeenkomsten vertel ik collega’s graag waar we mee bezig zijn en waarom HR-analytics zo belangrijk is.”

Welke verandering heb je teweegbracht?

“We hebben als team transparantie gecreëerd. Toen ik hier kwam was er een wereldwijd HR-systeem (Workday). Echter, de data ontsluiting was nog niet optimaal en daardoor misten we goede informatievoorziening. Hierop zijn we gestart met het ontwikkelen van een eerste versie van een executive dashboard in Microsoft Power BI. Inmiddels werken we met een volledig responsive en interactief HR-dashboard met alle belangrijke business speerpunten daarin. Door Agile te werken, hebben we dit binnen enkele maanden kunnen realiseren. De reacties zijn ontzettend positief!”

Aegon wil in 2020 een datagedreven organisatie zijn, diezelfde ambitie geldt voor de HR-afdeling. Hoe gaan jullie deze ambitie waar maken?

“Het is een mooie uitdaging. Niet eenvoudig, maar zeker niet onmogelijk. Wat je in meer opinie gedreven organisaties ziet, is dat mensen vaak op basis van een halve vraag gaan rennen en terugkomen met een half antwoord. Om de ambitie te behalen is het beginnen met het leggen van een goede basis essentieel.

We doen dit door vanuit mijn team te helpen met vraagstukken structureren. Hiervoor gebruiken we consulting technieken zoals de pyramid principle en het opstellen van een business case. Zodra het vraagstuk helder is, vragen we ons af of een vraagstuk bij het HR-analytics team thuis hoort. We beoordelen we een vraagstuk op drie factoren: return on investment (ROI), betrokkenheid vanuit het management en met name het lijnmanagement, juridische haalbaarheid en ethische wenselijkheid.

Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken. De HR-professionals van de toekomst zullen uiteindelijk zelf bedenken hoe ze data kunnen gebruiken om vraagstukken op te lossen.”

HR-analytics is al enige tijd een hot topic. Je ziet nu dat er ook steeds meer gekeken wordt naar de daadwerkelijk gerealiseerde impact. Hoe gaan jullie hier mee om?

“Vooraf identificeren en kwantificeren we potentiële voordelen. Dit proberen we zoveel mogelijk in financiële termen uit te drukken, want dat is de taal die de business spreekt. Echter, in HR is niet alles te kwantificeren. Wat levert bijvoorbeeld een optimaal samengesteld team op? Bij de meer fundamentele onderzoeksvragen – en dat klinkt misschien gek van een afgestudeerd natuurkundige in het analytics veld – ben ik meer van de school ‘geloven’ en ‘starten’. Soms helpt het om hierbij te kijken naar inzichten in de academische literatuur.”

Aegon werkt met een aantal externe partijen voor HR-analytics, waaronder AnalitiQs. Waarom hebben jullie hiervoor gekozen?

“We zijn aan het begin van onze reis naar een datagedreven organisatie. Aegon heeft de keuze gemaakt om analytics kennis en vaardigheden intern op te bouwen en tegelijkertijd slim gebruik te maken van de markt. Externe partijen helpen ons om snel benodigde kennis op te bouwen, zoals het faciliteren van trainingen en het bepalen van de juiste methoden en technieken om vraagstukken op te lossen.

Een mooi voorbeeld van het laatste is een Gelijk Loon Gelijk Werk analyse die we hebben uitgevoerd. In het CAO overleg is met de sociale partners afgesproken dat Aegon Nederland inzichtelijk maakt of er gelijk betaald wordt aan mannen en vrouwen in gelijke functies, rekening houdend met factoren als diensttijd, leeftijd, vooropleiding, etc. AnalitiQs heeft geholpen om snel een solide methode vast te stellen waarmee we deze belofte gestand konden doen. Tevens hebben ze de analyse voor ons uitgevoerd. Door samen te werken met vakspecialisten, bijvoorbeeld via externe netwerken, breng je de buitenwereld als het ware naar binnen. Dat werkt erg inspirerend.”

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs