Welkom nieuwe collega’s!

By | Nieuws | No Comments

Claudia Seppen | Manager Operations

“In de 16 jaar dat ik in het boekenvak (Waterstone’s Booksellers en Boom Uitgevers) heb gewerkt, heb ik veel geleerd en ben ik veel leuke en gepassioneerde mensen tegengekomen. Toch was het tijd om het nest te verlaten en mijn vleugels uit te slaan in een nieuwe branche.

Bij Boom Uitgevers ben ik geïnteresseerd geraakt in wat data allemaal kan ontsluiten en hoe je dat kunt inzetten om de klant nog beter te helpen. De enthousiast geschreven AnalitiQs vacature op LinkedIn trok meteen mijn aandacht. De rol van Manager Operations is me op het lijf geschreven!

Ik hoop mijn ervaring te kunnen inzetten om een goede basis te creëren waarop AnalitiQs verder kan doorgroeien. Daarnaast hoop ik veel te leren, groeien en lachen met mijn nieuwe collega’s.”

Alex Hellemons | HR-analytics Consultant

“Na enige tijd te hebben gewerkt in de recruitment heb ik de overstap gemaakt naar Capgemini Consulting. Als HR Consultant heb ik daar verschillende rollen bekleed (Business Analist, Projectmanager, Programmamanager) bij diverse klanten zoals Philips, Yara, HEMA, Arcadis Friesland Campina en ING. Tijdens deze periode heb ik mij gericht op HR (Cloud) systemen en IT architectuur, Performance Management en de laatste jaren HR-analytics. Dit beviel zo goed dat ik besloot om me alleen nog op HR-analytics te richten.

Binnen AnalitiQs zal ik als HR-Analytics Consultant organisaties helpen bij de ontwikkeling van datagedreven HR. Organisaties weten vaak wel wat ze willen en hoe ze daar willen komen, maar waarom (‘why’) ze dat precies willen is niet altijd duidelijk. Ik ga hen helpen door met Data & Analytics businessvragen te beantwoorden en een gedegen ‘why’ te creëren die positief bijdraagt aan de keuzes die de organisatie maakt.

AnalitiQs heeft een uitstekende staat van dienst binnen de wereld van HR-analytics. Toen de mogelijkheid zich voordeed om deel uit te mogen maken van dit team was de keuze snel gemaakt!”

Marjolijn Cornelissen | Stagiaire Text-Analytics

“Op dit moment zit ik in de laatste fase van de master Business Analytics aan de VU. Deze fase bestaat uit een fulltime stage met als belangrijkste doel om ervaring op te doen in de praktijk. Al snel kwam ik bij AnalitiQs terecht, een relatief kleine, maar gezellige organisatie. Door de omvang leer je snel iedereen kennen, zijn de lijnen kort en krijg je meteen veel verantwoordelijkheid. Hierdoor voelde ik me snel op mijn gemak bij AnalitiQs, en leer ik veel.

Woorden, zinnen en stukken tekst zijn voor het menselijk brein vaak makkelijk te begrijpen, maar voor computers is dit ongestructureerde data, die niet herkend wordt als iets bruikbaars. In de onderzoeken van AnalitiQs zitten geregeld open vragen, die antwoorden in de vorm van tekst opleveren. Het handmatig verwerken van deze antwoorden kost erg veel tijd. Het doel van mijn opdracht is daarom de ontwikkeling van een algoritme, gebruikmakend van Machine Learning, waarmee antwoorden op open vragen met minimale inspanning van ‘de mens’ kunnen worden omgezet naar relevante inzichten. Een leuke uitdaging!”

Michael van den Hoek | Data Engineer

“Ik heb Arbeids- en Organisatiepsychologie gestudeerd aan de UvA en heb altijd affiniteit gehad met onderzoek, statistiek en IT. Ik heb onderzoek gedaan naar intelligentieverschillen en heb hierover ook meerdere wetenschappelijke artikelen gepubliceerd. Op deze manier heb ik veel kennis opgedaan over statistiek en onderzoek en ik weet als geen ander hoe belangrijk het is om conclusies te onderbouwen met objectieve data.

Binnen AnalitiQs zal ik me als Data Engineer vooral bezighouden met het transformeren van data naar bruikbare handvatten voor organisaties. Organisaties kunnen deze handvatten dan gebruiken om trends te voorspellen, nieuwe inzichten te krijgen in hun organisatie en om toekomstige strategieën te staven met objectieve data.

Ik heb voor AnalitiQs gekozen omdat al mijn interesses samenkomen binnen deze organisatie: HR, data, onderzoek en innovatie. Tevens krijg ik de mogelijkheid om mijn kennis verder te vergroten en te groeien zodat ik me kan ontwikkelen binnen de onderwerpen die mij interesseren.”

Spoken najagen?

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

Het belang van analyses naar het Glazen Plafond

Naar aanleiding van de media-aandacht vanuit de NOS, het NRC en het AD rondom het Gelijk Loon Gelijk Werk onderzoek dat AnalitiQs voor Aegon heeft uitgevoerd, ben ik de laatste weken met HR- en algemeen bestuurders van verschillende organisaties over dit onderwerp in gesprek gegaan.

Een deel van de geïnteresseerden wil ook een dergelijke analyse uitvoeren en is benieuwd hoe dit het beste aangepakt kan worden. Een andere observatie van deze gesprekken is dat een aantal organisaties deze analyses, al dan niet achter de schermen, reeds heeft uitgevoerd.

Uit deze gesprekken blijkt dat de conclusies zoals deze bij Aegon zijn getrokken* voor veel organisaties geldt. Zie bijvoorbeeld berichten van Citigroup, APG en het jaarverslag van Unilever.

Daarmee rijst de vraag of de Gelijk Loon Gelijk Werk analyses aan de essentie van de maatschappelijke en zakelijke uitdaging bijdragen, of dat er spoken worden nagejaagd? Mijns inziens is de tijd rijp om naast een datagedreven aanpak op het thema Gelijk Loon Gelijk Werk ook datagedreven aan de slag te gaan met het thema Glazen Plafond. Hierbij alvast een aanzet die ik zou inzetten als ik HR-directeur of Diversiteit & Inclusie verantwoordelijke was.

De eerste stap die ik zou nemen, is het inrichten van een Glazen Plafond dashboard/rapportage. Hiermee ontstaat meer gevoel voor de Glazen Plafond casuïstiek. In de rapportage zou ik een aantal zaken laten terugkomen, bijvoorbeeld:

Werving

  • Wat is de brand awareness en brand preference onder mannen en vrouwen?
  • Wat is de verhouding man/vrouw in bezoek van de vacaturewebsite en sollicitaties?
  • Welk percentage is vrouw per stap van het wervingsproces?

Instroom

  • Wat is de verhouding man/vrouw bij instroom en hoe zien deze verhoudingen per functieniveau er uit?

Doorstroom

  • Hoe lang zitten mannen en vrouwen in een functie of functieniveau voordat ze een promotie (of demotie) maken?
  • Welk percentage mannen en vrouwen verandert van het ene naar het andere functieniveau?

Uitstroom

  • Hoe zien de uitstroom verhoudingen eruit?
  • Wat is de organisatieverblijftijd van mannen en vrouwen?
  • Hoe verhouden vertrekredenen tussen mannen en vrouwen zich?

Als er uit de rapportage een mogelijke Glazen Plafond uitdaging naar voren komt zou ik vervolgens nader onderzoek uitvoeren. Startend met kwalitatief onderzoek onder vrouwelijke (ex-)medewerkers zou ik in kaart brengen welke barrières worden ervaren. Zodra er gevoel is voor barrières zou ik deze gegronde vermoedens toetsen onder de zittende werknemers middels kwantitatief onderzoek. Tevens zou ik dit kwantitatieve onderzoek gebruiken om draagvlak voor mogelijke interventies te toetsen.

Ten slotte zou ik op basis van de opgedane inzichten beleid voorstellen dat zich op bewezen bronoorzaken richt, draagvlak heeft en dus efficiënt bij zal dragen aan het oplossen van het echte Diversiteit & Inclusie probleem, te weten het Glazen Plafond.

*(1) Nominaal is er een verschil; (2) gecorrigeerd niet of nauwelijks; (3) een verklarende factor voor het verschil tussen het nominale beloningsverschil en het gecorrigeerde verschil is o.a. een lager aandeel vrouwen in hogere functies.

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

Twee werkvelden, één verhaal

By | Blog, HR | No Comments

Trends, Onderzoek, Statistiek & HR-analytics @ Ministerie van Defensie

HR-analytics @ Defensie

Analisten zijn een ‘stelletje cowboys’ die snelle conclusies trekken zonder diepgang en onderzoekers rapporteren altijd te laat en op het verkeerde moment. Dat waren soms de clichés die het onderzoeksteam van Beatrice Snel en het business intelligence team van Jeffry Louvenberg over elkaar uitspraken toen hun werkvelden in oktober 2013 werden geïntegreerd binnen de afdeling Trends, Onderzoek en Statistiek (TOS). Inmiddels bundelen zij, met Daan Leben als afdelingshoofd, al vijf jaar hun krachten op de HR-analytics afdeling TOS van het Ministerie van Defensie. Wat heeft die synergie van onderzoek en data hen opgeleverd?

“Gisteren kreeg ik een telefoontje van de afdeling communicatie”, vertelt Jeffry. “De staatssecretaris zit deze week voor een interview bij Nieuwsuur en ze wil graag weten hoe het precies met de uitstroom bij Defensie zit. Onze collega’s zijn nu aan het werk om die update vandaag klaar te hebben, zodat de staatssecretaris de laatste informatie heeft om dat interview goed te kunnen doen.” Dat is één van de dingen waar Jeffry zich als coördinator van het werkveld business information bij de afdeling TOS binnen het Ministerie van Defensie mee bezighoudt. Hij werkt er nauw samen met het team van Beatrice Snel, coördinator van het werkveld sociaal wetenschappelijk onderzoek. Het team van Beatrice bevraagt de mens in de organisatie, Jeffry de Defensie P&O-systemen. Samen maken ze het binnen TOS tot een coherent en waardevol ‘verhaal’.

“Die synergie is van grote toegevoegde waarde”, vertelt Jeffry. “Wij leggen de inzichten en resultaten uit praktijkgericht sociaalwetenschappelijk onderzoek naast de managementinformatie uit de systemen. Dan kunnen we bijvoorbeeld de staatssecretaris laten overbrengen: ‘Er gaan zoveel mensen weg bij Defensie en dit zijn de redenen dat ze vertrekken’. Of neem de recentelijke discussie over arbeidsvoorwaarden. TOS heeft toen een vragenlijst opgezet met vijf korte vragen om te peilen waarom veel collega’s het arbeidsvoorwaardenresultaat niet goed genoeg vonden. Zo biedt TOS inzicht in de mensen achter de data, waardoor de defensieleiding beter besluiten kan nemen over- en voor het personeel.”

Kanteling

Ooit begonnen de twee werkvelden los van elkaar. Beatrice: “We doen al heel lang onderzoek binnen Defensie aan de hand van vragenlijsten en enquêtes, en ook harde kennis zoals managementinformatie wordt al jaren vergaard. Nu pas worden die ’harde en zachte kant’ waar dat logisch is, gecombineerd.” Het begrip HR-analytics was nog nauwelijks bekend binnen Defensie toen de velden van Beatrice en Jeffry vijf jaar geleden werden samengevoegd binnen TOS. “Wij zijn eigenlijk uit bezuinigingsgronden in 2013 opgericht”, vertelt Jeffry. “Van daaruit ontstond heel natuurlijk onze manier van werken. Pas toen we zo’n twee jaar bezig waren, zetten we de eerste stappen op het terrein van HR-analytics en we ontwikkelen ons nog steeds.”

Vijf jaar later zien Beatrice en Jeffry dat er een duidelijke kanteling gaande is van de feiten naar het waarom. Jeffry: “Steeds vaker wordt er gevraagd naar analyses die gebaseerd zijn op BI-informatie gecombineerd met onderzoek. Voorheen werden beide werkvelden apart bevraagd. Nu kan ik me de laatste keer niet meer herinneren dat er alleen om cijfers gevraagd werd, er komt altijd een achtergrondvraag of een waaromvraag bij. Er wordt bijvoorbeeld al heel lang bijgehouden hoeveel mensen er weggaan bij defensie, maar nu wordt ook de vraag gesteld waarom die mensen ontevreden zijn en wat we daar aan kunnen doen. Er ontstaat diepgang.”

Samen één doel

De inzichten die de HR-analytics aanpak biedt, kunnen het management aanzetten tot actie. Daar zijn wel belangrijke randvoorwaarden aan verbonden. “Ten eerste moeten wij met bijzonder goed onafhankelijk onderzoek en hele sterke analyses aankomen”, vertelt Jeffry. “Mensen moeten erop vertrouwen dat TOS de juiste data heeft en verstrekt.

Een andere belangrijke voorwaarde is dat je in goed contact staat (het netwerk) met de beleids- en besluitmakers. Beatrice: “Je kunt hele goede analyses maken, maar als ze in de la belanden dan heb je er niets aan.” Om dat te bereiken moet je volgens Beatrice goed zichtbaar zijn. Dat wij met onze twee velden samen in één afdeling te vinden zijn, is onze belangrijkste succesfactor daarvoor geweest. We hebben samen één doel voor de organisatie.”

Ook het rapporteren van kerncijfers is volgens Jeffry de sleutel geweest tot hun succes. “Reporting” blijft het fundament om bij de mensen te komen. Zij stellen een simpele vraag, bijvoorbeeld hoe het met de instroom gaat. Wij kunnen die vraag binnen 24 uur beantwoorden omdat we daar onze processen op ingericht hebben. Maar als wij niet het aanspreekpunt zouden zijn voor die simpele vraag, komen ze ook niet met andere vragen of aanvullend onderzoek naar ons toe.”

Battle ritme

Ook leerden Beatrice en Jeffry hoe belangrijk het is om op het juiste moment op de juiste plek te zijn. “Het battle ritme, noemen wij dat”, vertelt Jeffry. “We zorgen dat we op het goede moment zowel onze gegevens als onderzoeken klaar hebben, zodat we ze tegelijk kunnen presenteren.” Dat ritme bepalen Beatrice en Jeffry niet zelf. Beatrice: “We volgen het ritme van de bestuursstaf. Dat was nog niet zo toen we begonnen, het is met de jaren zo ontstaan. Belangrijke rapportages zoals de personeelsrapportage aan de Tweede Kamer bepalen in grote mate ons battle ritme. Daarvoor bieden wij inzichten en overzichten. Maar ook simpele rapportage: hoeveel mensen hebben we, hoeveel mensen zijn er vertrokken, hoeveel mensen werken bij de eenheden. Dat doen we allemaal volgens een bepaald battle ritme. Als je dat voor elkaar hebt, dan merk je dat mensen TOS ook buiten die vaste momenten om advies gaan vragen.”

Met de jaren is TOS het natuurlijke aanspreekpunt in het P&O domein geworden voor elke vraag op dit terrein. “We worden wij nu vaak rechtstreeks gebeld door collega’s of directies, omdat zij weten dat wij de informatie accuraat kunnen leveren”, vertelt Jeffry. Daar is wel wat tijd overheen gegaan, merkt hij op. “De eerste valkuil waar ik in trapte, is dat ik meteen de rol van adviseur wilde aannemen. Ik kwam uit een beleidsrol waar ik adviezen schreef, die rol mat ik mezelf binnen TOS ook aan. Dat werd echter niet geaccepteerd. Na verloop van tijd is dat toch zo gegroeid. Als je inzichten biedt, gaan mensen uiteindelijk ook vragen: ‘Wat zou jij doen?’. Dan ontstaat er een adviesrol uit vraag, in plaats van dat je dat zelf pusht.”

Daarbij streven Beatrice en Jeffry er namens TOS wel naar om objectief te blijven. Beatrice: “Wij geven inzicht aan de hand van data. Dat proberen we zo goed te doen dat het advies er bijna uit rolt. Maar we zeggen het niet. Dat is de kunst.”

Taal

Taal is ook een belangrijk aspect, ontdekten Beatrice en Jeffry na een jaar of twee. Jeffry: “Neem het woord statistiek. We zaten in Portugal een Engelstalige presentatie voor te bereiden, toen we het over ‘statistics’ hadden. Al snel kwamen we er achter dat ik het had over grafieken en tabellen, terwijl Beatrice sprak over methoden, technieken en analyses.” Dat geldt voor veel meer termen, volgens Beatrice. “Een rapport is voor mij bijvoorbeeld iets heel anders dan voor Jeffry. In al die verschillende werelden wordt een verschillende taal gesproken en het is heel wezenlijk dat je weet dat je het over hetzelfde hebt. Dat blijft een gewenningsproces, het vraagt binnen heel TOS om begrip voor elkaars wereld.”

Daarnaast is het volgens Beatrice belangrijk dat je weet waar je het over hebt. “Dan heb ik het niet alleen over de kwaliteit van de data, de juiste tooling en analysetechniek, maar ook over algemene vakkennis van de organisatie waar je zit. Definities en begrippen bijvoorbeeld. We hebben het net gehad over in- en uitstroom, maar wat verstaan we over instroom? En wat is het verschil tussen iemand die aangesteld is en een aanstelbare? Er zijn duidelijke richtlijnen voor die definities, maar die moet je dan wel gebruiken. Anders ontstaat er begripsverwarring.”

Privacy

“Werk veilig, houd je aan de privacyregels en wees transparant en ethisch” benadrukt Jeffry tot slot. “Want binnen de kortste keren ben je het vertrouwen, heel belangrijk voor TOS, kwijt van zowel je leidinggevenden als de mensen die je bevraagt.” De invoering van de AVG heeft dat volgens Beatrice en Jeffry alleen maar makkelijker gemaakt. Beatrice: “Die geeft heldere regels over wat je wanneer mag doen. Je weet beter wat er geregeld moet worden en er zijn mensen die met je meedenken over hoe je dat het beste kan doen.”

Toekomst

De volgende stap voor de toekomst is synergie op data. “We gaan data koppelen”, vertelt Jeffry. “Data over de vertrekintentie en de vertrekreden bijvoorbeeld. Dat lijkt voor veel mensen hetzelfde, maar dat is niet altijd zo. Een collega vertelde bijvoorbeeld dat hij er aan dacht om te vertrekken om de ene reden, maar toen hij later vertrok gaf hij een andere reden.”

Waarschijnlijk wordt volgend jaar met die koppeling gestart, maar dat moet eerst – ook AVG proof – georganiseerd worden. Niet alleen technisch maar ook organisatorisch. Beatrice: “We gaan eerst een methode van werken ontwikkelen, een soort blauwdruk. Zo gaan we binnen onze groep een koppelteam vormen, een kleine groep gescreende mensen die aparte netwerktoegang en een afgesloten ruimte krijgen, zodat ze als enigen bij persoonsgebonden data kunnen. Een onderzoeker die vervolgens met die gecombineerde data aan de slag gaat, zit daar helemaal los van en krijgt dus nooit de persoonsdata te zien. Daar moet je allerlei afspraken over maken: wie mag die data uitlezen? Hoe borg je een goede uitwisseling en een goede koppeling? Zo proberen we een werkwijze te ontwikkelen voor het uitwisselen en koppelen van data, die we later ook naar andere niveaus kunnen tillen. Dat is de ontwikkeling die we de komende twee jaar zullen zien op het gebied van data binnen Defensie.”

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

HR-analytics @ Aegon

By | Blog, Gelijk Loon Gelijk Werk, HR | No Comments

“Het uiteindelijke doel is om mijn rol overbodig te maken”

Met een Master Applied Physics op zak gaat Stefaan Rodts in 2002 aan de slag als consultant bij McKinsey. Hier adviseert hij klanten binnen de financiële dienstverlening en houdt zich bezig met ‘mens’- vraagstukken zoals fusiebeheer en cultuurtransformatie. Na negen jaar wordt hij Chief Operating Officer van verschillende Europese landen.

In 2018 start Stefaan bij Aegon als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom vindt hij mens- en organisatievraagstukken zo interessant? En hoe geeft hij binnen Aegon invulling aan HR-analytics en zijn nieuwe rol? “Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken”

Begin 2018 ben je bij Aegon gestart als Global Director HR Technology & Analytics. Waarom heb je gekozen voor deze rol?

“Aegon is een mondiale speler, actief in maar liefst twintig landen binnen Europa, Azië en Noord- en Zuid-Amerika. Deze internationale dynamiek spreekt mij erg aan. Daarnaast is financiële dienstverlening volop in beweging, denk bijvoorbeeld aan de fin tech toepassingen die je nu veel ziet. De dienstverlening wordt steeds meer gedigitaliseerd en Aegon speelt in op deze ontwikkeling, erg interessant!

Verder vind ik analytics een prachtig werkveld. Doordat ik ook verantwoordelijk ben voor Operations en Technology, zit ik direct achter het stuur voor twee onderdelen die belangrijk zijn om stappen te kunnen zetten met analytics.”

Waarom vind je mens- en organisatievraagstukken binnen het analytics veld zo aansprekend?

“Naar mijn mening zou ieder bedrijf geleid moeten worden vanuit een sterke ‘driehoek’: CEO, CFO en CHRO. Als HR niet voldoende betrokken wordt, gaan er vroeg of laat zaken knellen. Zonde. Ondanks de digitalisering, of misschien wel als gevolg van digitalisering, zijn werknemers een cruciale schakel. Echter, om als CHRO in een dergelijk drieluik goed te functioneren, is het cruciaal om inzichten over mensen uit de data mee te nemen naar de gesprekstafel.

De complexiteit van mens- en organisatievraagstukken en daarmee HR-analytics maakt het werkgebied juist zo interessant. Machines maken binaire keuzes, maar bij mensvraagstukken spelen vele zaken. Hoe kunnen we bijvoorbeeld onze talenten behouden? Je kijkt dan naar externe zaken als de arbeidsmarkt en competitie, maar ook naar interne zaken zoals het individu, team, leiderschap en organisatiedoelen. En houd je bij de analyse van medewerkersgegevens rekening met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en ethische richtlijnen? De optelsom van al deze zaken maakt het vakgebied dynamisch en intellectueel uitdagend.”

Waarmee ben je gestart binnen deze nieuwe rol?

“Toen ik binnen wandelde bij Aegon lag er een dunne fundering voor HR-analytics. We zijn begonnen met het verder enthousiasmeren van collega’s en het creëren van draagvlak binnen de organisatie. Zo hebben we bijvoorbeeld een ‘Analytics for HR Leaders’ programma ontwikkeld (bouwend op het bredere ‘Analytics for Leaders’ programma binnen Aegon) voor ongeveer zeventig HR-collega’s uit alle verschillende landen. In dit programma lieten we voorbeelden zien van de mogelijkheden die HR-analytics biedt, maar hebben we ook de bedrijfsonderdelen businessvragen laten identificeren die middels analytics opgepakt kunnen worden. Op basis van deze (business)vragen zijn we een aantal projecten gestart:

Naast de Analytics for HR Leaders en de projecten zijn we ook een community gestart. Hierin kan iedere geïnteresseerde collega aanhaken op onderwerpen waar we mee bezig zijn. Ook delen we de samenvatting van interne cases, artikelen, academisch onderzoek en lichte kost als foto’s en video’s. Tijdens bijeenkomsten vertel ik collega’s graag waar we mee bezig zijn en waarom HR-analytics zo belangrijk is.”

Welke verandering heb je teweegbracht?

“We hebben als team transparantie gecreëerd. Toen ik hier kwam was er een wereldwijd HR-systeem (Workday). Echter, de data ontsluiting was nog niet optimaal en daardoor misten we goede informatievoorziening. Hierop zijn we gestart met het ontwikkelen van een eerste versie van een executive dashboard in Microsoft Power BI. Inmiddels werken we met een volledig responsive en interactief HR-dashboard met alle belangrijke business speerpunten daarin. Door Agile te werken, hebben we dit binnen enkele maanden kunnen realiseren. De reacties zijn ontzettend positief!”

Aegon wil in 2020 een datagedreven organisatie zijn, diezelfde ambitie geldt voor de HR-afdeling. Hoe gaan jullie deze ambitie waar maken?

“Het is een mooie uitdaging. Niet eenvoudig, maar zeker niet onmogelijk. Wat je in meer opinie gedreven organisaties ziet, is dat mensen vaak op basis van een halve vraag gaan rennen en terugkomen met een half antwoord. Om de ambitie te behalen is het beginnen met het leggen van een goede basis essentieel.

We doen dit door vanuit mijn team te helpen met vraagstukken structureren. Hiervoor gebruiken we consulting technieken zoals de pyramid principle en het opstellen van een business case. Zodra het vraagstuk helder is, vragen we ons af of een vraagstuk bij het HR-analytics team thuis hoort. We beoordelen we een vraagstuk op drie factoren: return on investment (ROI), betrokkenheid vanuit het management en met name het lijnmanagement, juridische haalbaarheid en ethische wenselijkheid.

Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken. De HR-professionals van de toekomst zullen uiteindelijk zelf bedenken hoe ze data kunnen gebruiken om vraagstukken op te lossen.”

HR-analytics is al enige tijd een hot topic. Je ziet nu dat er ook steeds meer gekeken wordt naar de daadwerkelijk gerealiseerde impact. Hoe gaan jullie hier mee om?

“Vooraf identificeren en kwantificeren we potentiële voordelen. Dit proberen we zoveel mogelijk in financiële termen uit te drukken, want dat is de taal die de business spreekt. Echter, in HR is niet alles te kwantificeren. Wat levert bijvoorbeeld een optimaal samengesteld team op? Bij de meer fundamentele onderzoeksvragen – en dat klinkt misschien gek van een afgestudeerd natuurkundige in het analytics veld – ben ik meer van de school ‘geloven’ en ‘starten’. Soms helpt het om hierbij te kijken naar inzichten in de academische literatuur.”

Aegon werkt met een aantal externe partijen voor HR-analytics, waaronder AnalitiQs. Waarom hebben jullie hiervoor gekozen?

“We zijn aan het begin van onze reis naar een datagedreven organisatie. Aegon heeft de keuze gemaakt om analytics kennis en vaardigheden intern op te bouwen en tegelijkertijd slim gebruik te maken van de markt. Externe partijen helpen ons om snel benodigde kennis op te bouwen, zoals het faciliteren van trainingen en het bepalen van de juiste methoden en technieken om vraagstukken op te lossen.

Een mooi voorbeeld van het laatste is een Gelijk Loon Gelijk Werk analyse die we hebben uitgevoerd. In het CAO overleg is met de sociale partners afgesproken dat Aegon Nederland inzichtelijk maakt of er gelijk betaald wordt aan mannen en vrouwen in gelijke functies, rekening houdend met factoren als diensttijd, leeftijd, vooropleiding, etc. AnalitiQs heeft geholpen om snel een solide methode vast te stellen waarmee we deze belofte gestand konden doen. Tevens hebben ze de analyse voor ons uitgevoerd. Door samen te werken met vakspecialisten, bijvoorbeeld via externe netwerken, breng je de buitenwereld als het ware naar binnen. Dat werkt erg inspirerend.”

Lees meer over Gelijk Loon Gelijk Werk

Auteur:

Gido van Puijenbroek

Gido van Puijenbroek

Managing Director AnalitiQs

Welkom bij Cendris

By | Blog, eNPS, Voice of the Employee | No Comments

“Aan de slag met de Voice of the Employee? Doen!”

Jeannet van Heuven Cendris

Het wordt voor HR steeds belangrijker om naar de Voice of the Employee te luisteren omdat organisaties realiseren dat zij daarmee het verschil kunnen maken voor hun personeel. Cendris Customer Contact wil graag dat medewerkers zich tijdens de gehele Employee Journey welkom voelen. Daarbij spelen vanaf het begin onderzoeken een grote rol.

Onlangs sprak ik met Jeannet van Heuven, senior HR-adviseur bij Cendris Customer Contact. Het bedrijf is een dochter van PostNL en heeft negen vestigingen met in totaal circa 2.500 medewerkers. Op het hoofdkantoor in Leeuwarden werken bijna 1.000 medewerkers. Hoe heeft luisteren naar de Voice of the Employee vorm gekregen binnen Cendris?

Welkom voelen

Een belangrijk onderdeel van de visie van Cendris is dat iedereen zich welkom moet voelen. Jeannet: “Dat dragen we uit naar onze medewerkers, maar ook naar de klanten van onze opdrachtgevers. Die opdrachtgevers zijn overigens heel divers; ze variëren in grootte, maar ook van telecom tot gezondheidszorg.” Bij het welkom laten voelen van medewerkers maakt Cendris geen onderscheid tussen contractanten en uitzendkrachten. “Beide groepen doorlopen bij de Employee Journey dezelfde stappen en krijgen ook dezelfde onderzoeken voorgelegd.”

Employee Journey

Cendris startte in 2018 met het werken aan de Employee Experience. Om hier op de juiste manier vorm aan te geven bracht Cendris allereerst de Employee Journey goed in kaart. “We hebben gekeken naar de stappen die medewerkers doorlopen en waar we verbeteringen konden aanbrengen. Een belangrijk uitgangspunt voor ons is ook dat we steeds meer de informatie willen ophalen bij medewerkers in plaats van aannames te doen over voor hen belangrijk is.”

Continue dialoog

Een nieuwe medewerker wordt een week na zijn eerste werkdag via een kleine vragenlijst om zijn mening gevraagd over het welkom. Na die introductie start de continue dialoog. Daarbij is de medewerker zelf verantwoordelijk om zijn leidinggevende te informeren over hoe het met hem gaat.

Jeannet: “De medewerker heeft daarin dus nadrukkelijk zelf de regie. Het eerste gesprek is de aftrap waarin wordt aangegeven wat van de medewerker wordt verwacht en wat de doelstellingen zijn op de afdeling. De continue dialoog is een maandelijks terugkerende dialoog, waarbij de medewerker in the lead is en vastlegt hoe de afgelopen maand is verlopen. Het geven van feedback vormt ook een belangrijk onderdeel. We vertellen elkaar welke talenten of ontwikkelpunten we bij elkaar zien.

Voice of the Employee Cendris

Hoe happy ben je?

Elk kwartaal wordt de mening van medewerkers gevraagd over een aantal vaste thema’s zoals de werk-privébalans, bedrijfscultuur, talent en ontwikkeling. De medewerkers ranken deze thema’s op hoe belangrijk het onderdeel voor hen is. Op deze manier kunnen we als HR goed monitoren welke acties we kunnen inzetten en wat de impact daarvan zou kunnen zijn.”

Naast deze regelmatige peilingen nodigt Cendris sinds 2018 medewerkers uit om deel te nemen aan medewerkerspanels. “Dat zijn informele sessies, geleid door het werkgelukteam van HR. Voor ons zijn zulke sessies prettig omdat we zo een klankbord hebben om te kunnen peilen hoe medewerkers tegen bepaalde thema’s en nieuwe initiatieven aankijken.” Na zijn vertrek ontvangt een medewerker nog een laatste verzoek om feedback aan Cendris te geven.

Data analyse

Al deze onderdelen van de Voice of the Employee leveren de HR-afdeling van Cendris data op die geanalyseerd kunnen worden. Daarnaast wordt gekeken of de antwoorden op open vragen nog bruikbare informatie bevatten. De uitkomsten worden aan het MT teruggekoppeld en medewerkers worden op hoofdlijnen geïnformeerd. In multidisciplinaire teams werkt de staf ook aan verbeteringen die voor medewerkers belangrijk en fijn zijn.

Andere koers

Het is nog te vroeg voor Jeannet om te spreken over concrete resultaten: “Eigenlijk zitten we nog bij de nulmeting. Wel hoor ik al in medewerkerspanels terug dat medewerkers merken en ook voelen dat er een andere koers wordt gevaren. Dat geldt op allerlei gebieden: van het aanspreken met ‘jij’ tot arbeidsovereenkomsten die er niet meer zo saai uitzien. We ontwikkelen zelfs een eigen Cendris-geur momenteel. En we zijn bezig met een Cendris-muur waar medewerkers hun eigen zwart-wit foto kunnen ophangen.”

Van het afgelopen jaar zijn Jeannet verschillende zaken bijgebleven. “Allereerst de positieve vibe die het aan de slag gaan met de Employee Experience teweegbracht. En daarnaast het multidisciplinair werken: je krijgt energie wanneer je op je eigen talent wordt ingezet. Bovendien is het ook gewoon leuk om zo met elkaar aan de slag te gaan. En bij medewerkers zie je dat het langzamerhand steeds normaler wordt om feedback aan elkaar te geven.”

Filter op data

Omdat er cultuurverschillen tussen afdelingen zitten en HR graag nuances wil aanbrengen, kunnen de uitkomsten over de Voice of the Employee worden gefilterd tot op teamniveau: “Je kunt dus vergelijken: hoe doet mijn team het ten opzichte van andere teams? En je kunt filteren om te bekijken waar de grootste afwijkingen zitten.”

Jeannet vindt het belangrijk dat er kritisch wordt gekeken naar het gebruik van data: “Je moet telkens de vraag stellen: gebruiken we de data op een manier die werkt en leidt het dan tot resultaten?” Op de vraag welk advies Jeannet heeft voor bedrijven of organisaties die met de Voice of the Employee aan de slag willen, reageert ze kort en krachtig: “Doen! Start gewoon.” Na enig nadenken volgt nog een tweede advies: “Verruim je blikveld en kijk ook hoe andere organisaties het doen. Maar doe het daarna wel op een manier die bij jouw organisatie past.”

Lees meer over Voice of the Employee

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

HR-analytics Congres 16 mei 2019

By | Nationaal HR-analytics Congres, Nieuws | No Comments

Creëer waarde met datagedreven HR-beleid

Nationaal HR-analytics Congres

In veel organisaties wordt het belang van HR-analytics inmiddels onderkend; het analyseren en interpreteren van data is onmisbaar om te komen tot datagedreven HR-beleid. Maar hoe zet je de volgende stap, oftewel met HR-analytics echt waarde creëren voor de organisatie? Op het 4e Nationaal HR-analytics Congres op donderdag 16 mei in Bunnik staat deze vraag centraal.

Focus op impact

Wederom zal Irma Doze van AnalitiQs als dagvoorzitter optreden tijdens dit congres; een expert op het gebeid van HR-analytics en datagedreven HR-beleid. Naast verschillende keynotes kun je in vier rondes jouw eigen dagprogramma samenstellen met een keuze uit 16 verschillende sessies. Irma Doze: “Ik had de eer om alle sessies vooraf inhoudelijk door te nemen met alle sprekers. Het is weer een gevarieerd programma geworden met veel mooie praktijkcases, interessant voor starters en gevorderden. Dit jaar ligt de focus meer op welke veranderingen HR-analytics teweeg kan brengen en welke waarde dit biedt voor organisaties. Ik heb er enorm veel zin!”

Praktijkgericht

Net als in de voorgaande edities draait het op dit jaarlijkse congres om concrete toepassingen van HR-analytics op basis van praktijkcases. Geen abstracte theorie, maar echte voorbeelden vanuit organisaties die stappen hebben gezet op het terrein van HR-analytics; van de eerste voorzichtige verkenningen van datagedreven HR tot aan uitgewerkte analyses op het gebied van talent management, verzuim, doorstroom, engagement en andere topics.

Irma Doze: “We hebben geluisterd naar de feedback van de deelnemers van vorig jaar. Daarom zijn er tijdens deze editie ook cases van non-profit organisaties en zorginstellingen opgenomen”. Een greep uit de organisaties die dit jaar hun ervaringen met je komen delen: Alliander, NS, APG, Stedin, ministerie van Buitenlandse Zaken, Universiteit Twente, Amphia Ziekenhuis.

Stel je eigen programma samen

Dit jaar kun je voor het eerst je eigen programma samenstellen, dus je hoeft je niet meer van tevoren in te schrijven voor sessies. Daarnaast kun je op het congres ook zelf aan de slag gaan met HR-analytics, bijvoorbeeld in de volgende workshops:

  • Storytelling met data
  • Datagedreven leren werken
  • Opstellen van analyses

Een nieuw programma-onderdeel zijn dit jaar de co-creatie sessies. “Deelnemers aan het congres van vorig jaar gaven te kennen dat zij behoefte hebben aan intensievere vormen van kennis- en ervaringsuitwisseling met vakgenoten,” aldus programmamanager Peter van den Hout van organisator HR Academy. “Daaraan geven we gehoor met de introductie van twee co-creatie sessies waarin deelnemers – onder begeleiding van een moderator – direct met elkaar van gedachten kunnen wisselen over de knelpunten waar zij tegenaan lopen bij de implementatie van HR-analytics in hun organisatie. Daarnaast is deze jaarlijkse HR-analytics ‘meet-up’ natuurlijk ook de gelegenheid bij uitstek om te netwerken met gelijkgestemden en nieuwe waardevolle contacten op te doen!”

Klaar voor de volgende stap?

Kom dan naar het 4e Nationaal HR-analytics Congres op donderdag 16 mei en leer van collega’s en experts hoe zij HR-analytics hebben ingezet voor het strategisch beleid van de organisatie. Je kunt kiezen uit keynotes en maar liefst 16 aansprekende praktijkcases, workshops en inspiratiesessies. Let op: de Early Bird korting geldt t/m 28 februari, dus meld je snel aan!

Bezoek Congres website

Whitepaper HR-analytics – Open Dialoog

By | Tools | No Comments
Whitepaper HR-analytics - Open

Irma Doze (AnalitiQs) heeft in 2017 een introductie workshop HR-analytics gegeven op de Nyenrode Business Universiteit. Het publiek bestond uit deelnemers van Open Dialoog, een netwerk van Centraal Beheer waarin werkgevers vanuit verschillende sectoren kennis en ideeën met elkaar uitwisselen over HR-vraagstukken. Naar aanleiding van de workshop verleende Irma ook haar medewerking aan de whitepaper van Open Dialoog. Handig voor iedereen die wil starten met HR-analytics!

Whitepaper HR-metrics en HR-analytics

People Analytics @Rabobank: Growing Better Together

By | Blog | No Comments

“Kijk over de grenzen van je vakgebied heen en zoek de samenwerking op”

Annemieke Nennie

De nieuwe groepsdirectie van Rabobank heeft bij haar aantreden in september 2017 de focus gelegd op de digitale transitie van de bank. De groepsdirectie wil met deze koers de verandering van Rabobank richting markt en in digitalisering verder versnellen. “Met een groepsbrede aandacht voor digitalisering en talent op ons hoogste uitvoerende bestuursniveau sluiten we beter aan op de veranderingsagenda van de coöperatieve Rabobank”, aldus bestuursvoorzitter Wiebe Draijer.

Onlangs sprak Irma Doze van AnalitiQs met Annemieke Nennie (foto), binnen Rabobank verantwoordelijk voor het inrichten van de People Analytics functie. Ze spraken over de invulling die HR geeft aan de digitalisering van Rabobank, de stappen die al gezet zijn, welke uitdagingen er nog liggen en de visie van Annemieke op de toekomst.

Waar staat Rabobank op het gebied van data en HR-analytics?

“De Rabo Groep is bezig met een grote transformatie, waarbij de silo’s tussen de verschillende disciplines worden doorbroken. Die silo’s zie je ook terug bij de beschikbaarheid van data. De kwaliteit van de data is in orde, maar elke tak van sport, dus ook HR, heeft uitsluitend de beschikking over de ‘eigen’ data. Om problemen op te lossen en waarde toe te voegen moeten we breder kijken. De stip op de horizon is dan ook dat we alle beschikbare informatie met elkaar gaan verbinden. Dat betekent: één enterprise architectuur en één gezamenlijke enterprise Business Intelligence (BI). Zo kunnen we de medewerker in zijn kracht zetten en de organisatie voorzien van informatie waarmee hij de juiste beslissingen voor de toekomst kan nemen. Op dit moment zetten we in op drie zaken.

Allereerst de groepsbrede introductie van het nieuwe HR systeem: Workday. Hiermee zetten we een belangrijke stap gekeken naar de beschikbaarheid en kwaliteit van HR-data. Met Workday krijgen we beschikking over één consistente bron van HR-data voor het hele concern. Daarnaast is het creëren van een data lake een andere belangrijke ontwikkeling. In het data-lake worden data uit verschillende disciplines binnen de organisatie samengebracht. Dit is vanuit de gedachte dat je bij het aangaan van uitdagingen steeds meer multidisciplinair te werk moet gaan. Het data lake, nu nog in een experimentele fase, gaat ervoor zorgen dat we verschillende soorten informatie bij elkaar kunnen brengen en levert een stevige basis voor advanced reporting. Tenslotte voegen we waarde toe aan de concrete bedrijfsuitdagingen van morgen en overmorgen met People Analytics & Insights.”

Hoe ga je hiermee verder aan de slag?

“Met onze benadering sluiten we aan op de gelaagde inrichting van de Rabo HR-strategie, het ‘HR House’. De opbouw van dit huis is gericht op het bereiken van onze missie ‘Happy People = Happy Customer’. Door te zorgen voor goede fundamentals c.q. enablers en pijlers die de organisatie en de medewerker in zijn kracht zetten. Een belangrijk component hierin zijn de kernkwaliteiten van de medewerker: vitaliteit, vakmanschap en verandervermogen, de drie V’s. Alles wat wij vanuit People Analytics & Insights doen heeft focus op de datagedreven ondersteuning van deze strategie. Van effectmeting tot innoveren waarbij we zoeken naar voorspellende waarden op de relatie tussen de mens binnen de organisatie (happy employee) en business uitkomsten (happy customer). Wij zijn als het ware de wifi in het huis.

Op deze basis hebben we nu met ons Insights team een strategisch HR KPI dashboard gebouwd. Daarin hebben we tien KPI’s neergezet; dat zijn er best veel. Ons streven is vier of vijf stevig onderbouwde KPI’s waar goed op gestuurd kan worden. KPI’s die we op dit moment in het dashboard hebben opgenomen zijn bijvoorbeeld Vakmanschap, Leiderschap, Growth, Engagement, Ontwikkelbudget en Return on Capital. Het op gang brengen van het denkproces rondom zo’n KPI is op dit moment belangrijker dan een perfecte meting. We maken per KPI de afweging of we voldoende relevante informatie hebben om een start te maken. Is de beschikbare informatie in onze ogen onvoldoende betekenisvol voor de strategie? Dan wachten we nog even met meten.”

Hoe breng je zo’n denkproces rondom KPI’s op gang?

“Een mooi voorbeeld is ‘Vakmanschap’. Deze KPI wil je meetbaar maken door vast te stellen hoe vaak een medewerker benaderd wordt voor zijn kennis of skills binnen en buiten de organisatie. Die data hebben we (nog) niet, maar we willen toch een start maken. Dus maken we gebruik van betekenisvolle data die op dit moment wél voorhanden is. We gaan dus niet het aantal formele trainingen turven, maar maken gebruik van engagementvragen die gaan over persoonlijke ontwikkeling. Zo hebben we in ieder geval een begin dat hout snijdt waarmee de organisatie een gevoel kan ontwikkelen voor de KPI. We willen een discussie op gang brengen door onszelf vragen te stellen: Hoe ‘key’ is deze performance indicator eigenlijk? Wat betekent het als deze KPI wel of niet gehaald wordt?

Daarnaast staat het ontwikkelen van een fact based denk- en werkwijze bij HR Professionals hoog op ons prioriteitenlijstje. Dat doen we met onze leergang ‘Fact based werken’. De eerste editie ging over het doen van aannames: wat voor aannames maak je in je werk, ben je je daar bewust van? Hoe kan ik die aannames ontkrachten of juist onderbouwen met data? Belangrijk aspect is dat we leren dat er niet één goede route is om hiermee aan de slag te gaan, maar dat je vooral een brede blik moet ontwikkelen om tot een goed resultaat te komen: start bij de uitdaging van de business en kijk over de grenzen van je eigen vakgebied heen, zoek samenwerking op en wissel ideeën en visies uit.”

Op welke wijze komt de People Analytics pijler terug in jullie plannen?

“De analytics pijler hebben we nu in de grondverf gezet. We willen zo snel mogelijk het 360° medewerkerbeeld, een verzameling betekenisvolle kenmerken van onze medewerkers, uitbouwen en tegelijkertijd capaciteiten en kennis inzetten die verder gaan dan Excel en SPSS kennis. Daarvoor werken we intern, in een laboratorium setting met geavanceerde data science skills en technologie, samen met ‘De digitale bank’.

Om zoveel mogelijk waarde toe te voegen, sluiten we aan bij de thema’s die onze groepsdirectie op de agenda heeft staan. Een mooi voorbeeld hiervan is het ‘luisteren naar medewerkers’. Dat doen we via het tweejaarlijkse engagement onderzoek (OHI). Eén keer per twee jaar is niet voldoende om een indruk te krijgen van het resultaat van de (HR) interventies die we hebben gedaan. Door vanuit People Analytics een koppeling te maken met de pulse metingen die voor de Nederlandse kantoren al bestonden, bleken we in staat de pulse meting als voorspeller voor de OHI resultaten gebruiken. Dit stelt ons in staat om kortcyclisch te sturen op verbetering, een belangrijke stap en een mooi resultaat.

Een ander belangrijk bestuurlijk thema waarop we aansluiten is de nieuwe wijze van performance meting: vooruitkijken in plaats van terugkijken: ’a growth mindset’. Met People Analytics kunnen we onderbouwen welke competenties leidend zijn voor het succes van medewerkers in termen van concrete business doelstellingen zoals een tevreden klant. Denk bijvoorbeeld aan de account management rol, waarvan de inhoud als gevolg van de digitalisering gaat schuiven. Met People Analytics kunnen wij door deze inzichten accountmanagers helpen in hun ontwikkeling naar hun nieuwe rol.”

Hoe zie je de toekomst: wat is je droombeeld?

“Op dit moment gebruiken we een beperkte dataset die we in het data lake tot onze beschikking hebben. Het data lake biedt nog niet het 360 graden beeld waar we naartoe willen. Onze droom is één enterprise architectuur en één gezamenlijke enterprise BI, die ons in staat stelt de medewerker in zijn kracht te zetten en de organisatie te voorzien van informatie die haar in staat stelt om de juiste beslissingen voor de toekomst te nemen. We streven naar een digitale menselijke bank. Een multidisciplinaire oplossing leid je sneller naar het kunnen realiseren van impact waar de medewerker en bank sterker van worden. De discussie moet niet gaan over ‘in welke discipline hoort dit probleem thuis, wie doet de analyse’ maar over het aanpakken van zo’n probleem door het bundelen van krachten.

Het zal zeker nog enkele jaren duren voordat we People Analytics op een gelijk niveau hebben gebracht als andere datagedreven gebieden in de organisatie. Op dit moment is er nog te weinig kennis over wat People Analytics doet en wat de potentie ervan is. Daarom ben ik er een groot voorstander van de People Analytics functie binnen het HR-domein te ontwikkelen tot een krachtige gesprekspartner die uiteindelijk volwaardig kan meedraaien in het enterprise model.”

Auteur:

Irma Doze

Irma Doze

Managing Director AnalitiQs

Maak kennis met onze nieuwe collega Jesse

By | Nieuws | No Comments

Hoe heb je ons gevonden?

“Ik was op zoek naar een stageplek en een studiegenoot stuurde een LinkedIn post van AnalitiQs naar me door. Na de vacature Business Intelligence te hebben gelezen raakte ik erg enthousiast over de inhoud van de stage en wat het bedrijf te bieden had. Ik heb gelijk gereageerd. Tijdens de kennismakingsgesprekken voelde ik me eigenlijk meteen thuis. Het is een organisatie waar iedereen elkaar kent en je iedereen om hulp kan vragen als het nodig is. Op 3 september ben ik begonnen aan mijn stage.”

Waarom heb je voor AnalitiQs gekozen?

“Tijdens het tweede jaar van mijn studie Business IT & Management was Business Intelligence een van mijn favoriete vakken. Dit vak ging over data-analyse en dataverwerking. In deze richting wil ik graag meer ervaring opdoen. Na mijn gesprek met Irma vond zij dat een andere stage, namelijk Privacy, Quality & Security (PQS), ook goed bij mij zou passen. In overleg hebben we besloten dat ik de twee stages ga combineren, een uitdaging die ik zeker aan wil gaan!”

Wat hoop je te bereiken?

“Zoals eerder genoemd ga ik me bezighouden met twee onderwerpen: PQS en Business Intelligence. Ik hoop in het komende half jaar zoveel mogelijk te leren van de mensen die bij deze organisatie werken en mijn kennis over data-analyse en dataverwerking te vergroten. Daarnaast zal ik een actieve bijdrage leveren aan de optimalisatie van PQS-processen en het te ontwikkelen Marketing dashboard.”

Van harte welkom Jesse en veel succes!

Werknemers bevelen werkgever in 2018 opnieuw vaker aan

By | Artikelen, eNPS, HR | No Comments

Auteur: Ramona Boes

In navolging van afgelopen jaar is de employer Net Promoter Score (eNPS) onder de werkende Nederlandse bevolking van 18 tot 64 jaar in 2018 opnieuw gestegen, blijkt uit ons jaarlijks, nationaal eNPS onderzoek. Waar de stijging vorig jaar echter vooral door een toename van het aantal promotors kwam, komt de stijging deze keer met name door een afname van het aantal criticasters: van 24% in 2017 naar 19% in 2018.

Werknemers bevelen werkgever in 2018 opnieuw vaker aan

De eNPS geeft weer hoe waarschijnlijk werknemers hun werkgever zullen aanbevelen en is vastgesteld volgens de Europese berekening (voor uitleg zie artikel eNPS 2017). De eNPS lijkt het meest samen te hangen met het consumentenvertrouwen: waar al sinds 2014 ieder kwartaal de economie groeit en de werkloosheid en het aantal faillissementen afneemt, is de echte toename van het consumentenvertrouwen, net als de stijging van de eNPS, zichtbaar vanaf eind 2016.

Figuur 1 - eNPS onder de werkende Nederlandse bevolking van 18 tot 64 jaar, voor 2014 - 2018

Figuur 1 – eNPS onder de werkende Nederlandse bevolking van 18 tot 64 jaar, voor 2014 – 2018

eNPS voor organisaties in alle branches gestegen in 2018

Qua ranking van de branches is er dit jaar weinig veranderd. De top drie best scorende branches is hetzelfde gebleven en de drie laagst scorende branches zijn t.o.v. vorig jaar alleen onderling van positie gewisseld.

3 hoogst scorende branches
Huidige ranking (ranking 2017)
1. Collectieve sector (1)
2. Gezondheidszorg (2)
3. Onderwijs (3)

3 laagst scorende branches
Huidige ranking (ranking 2017)
6. Kennisintensieve dienstverlening (7)
7. Overige dienstverlening (8)
8. Transport (6)

Verder zien we dat alle branches een vergelijkbare of betere eNPS hebben in vergelijking tot 2017. De grootste absolute stijging zit dit jaar in de branche overige dienstverlening. De eNPS in deze branche is met 17 punten toegenomen. Er waren in het afgelopen jaar dan ook fors minder faillissementen in deze branche en het aantal starters is licht toegenomen, zo blijkt uit de kwartaalmonitor van Graydon. De zakelijke, financiële en overige dienstverlening stuwen de bedrijvigheid: zij zijn samen verantwoordelijk voor bijna de helft van de netto-groei van de Nederlandse bedrijvigheid.

De kleinste absolute stijging is te zien in de branche transport. Deze branche vinden we mede daardoor dit jaar terug op de laagste plaats. Volgens de eerder genoemde kwartaalmonitor zijn alle branches in het afgelopen jaar in omvang toegenomen en ook nam in bijna alle branches het aantal starters toe. Echter, in o.a. de sector transport en logistiek nam het aantal starters juist af. Maar aan de zonnige kant, de positieve trend in eNPS voor deze branche is nog niet doorbroken!

Ook bij de collectieve sector vinden we sinds 2016 een positieve trend terug en dit is tevens de hoogst scorende branche in 2018. Dit zou goed samen kunnen hangen met de gemeentelijke CAO ontwikkelingen: de laatste CAO stamde uit 2015, maar in 2017 is er een tijdelijke CAO afgesloten waarin gemeenteambtenaren een verhoging van 3,25 procent structureel over 20 maanden zouden krijgen en in 2018 is een akkoord bereikt met de vakbonden over een nieuwe CAO bij het rijk met nog eens 7% meer loon in de komende 1,5 jaar.

Ten slotte valt op dat de branches gezondheidszorg, handel en overige dienstverlening een zogenaamde U-curve vormen: de eerste jaren was er een dalende trend zichtbaar maar na de dip in 2016 is de eNPS nu voor het tweede jaar op rij gestegen.

Figuur 2 - eNPS per branche voor 2014 - 2018 voor werkende bevolking 18-64 jaar

Figuur 2 – eNPS per branche voor 2014 – 2018 voor werkende bevolking 18-64 jaar

Werknemers in (zeer) grote vestigingen het meest positief

Wanneer we de eNPS vergelijken voor de verschillende vestigingsgroottes zien we dat vooral in (zeer) grote vestigingen tevreden werknemers zitten. Deze relatief hoge eNPS komt met name door een relatief laag aantal criticasters. Ook in 2017 was een dergelijk patroon zichtbaar en in eerdere jaren hebben wij dit aspect nog niet onderzocht. Alleen waar nu de laagste score van 23 is bereikt bij 251 t/m 500 medewerkers, lag het ‘dal’ in 2017 bij de vestigingen met een grootte van 101 t/m 250 medewerkers.

Het positieve effect van (zeer) grote vestigingen lijkt dus wel duidelijk, maar om te kunnen vaststellen of de middelgrote vestigingen door werknemers als minder positief worden ervaren, zullen we de komende jaren verder onderzoeken.

Figuur 3 - eNPS per grootte van de vestiging

Figuur 3 – eNPS per grootte van de vestiging

Werknemers ervaren meer tijd om te herstellen dan vorig jaar

Kijkend naar de mate van herstel buiten het werk valt in Figuur 4 op dat hoe meer werknemers het gevoel hebben dat zij voldoende tijd hebben buiten het werk te herstellen, hoe hoger hun eNPS is.

Figuur 4 - eNPS per mate van zowel fysiek als mentaal herstellen

Figuur 4 – eNPS per mate van zowel fysiek als mentaal herstellen

Tijdig en voldoende herstel van werk en werkstress zijn op langere termijn van groot belang voor de gezondheid, prestaties en inzetbaarheid van werkenden. Dit vertelde Sabine Geurts, hoogleraar arbeid, stress en herstel tijdens haar oratie: “Niet snel genoeg herstellen zorgt bijvoorbeeld voor slecht slapen. En mensen die slecht slapen beginnen de volgende werkdag met een achterstand. Dan moet iemand een extra inspanning leveren om dezelfde prestatie te leveren. Dat kan best enige tijd goed gaan, maar niet tot in het oneindige.”

Gelukkig zien wij dat werknemers beduidend meer het gevoel hebben dat zij genoeg tijd hebben om te herstellen dan vorig jaar. Er zijn relatief gezien zowel minder werknemers in 2018 die ervaren dat zij niet genoeg hersteltijd hebben (19% t.o.v. 26% in 2017), als meer werknemers die sterk het gevoel hebben dat zij genoeg tijd hebben om buiten het werk zowel fysiek als mentaal te herstellen (49% om 42%).

Figuur 5 - Mate van herstellen in 2017 en 2018

Figuur 5 – Mate van herstellen in 2017 en 2018

Concluderend is de eNPS in 2018 dus voor zo goed als iedereen verbeterd!

Auteur:

Ramona Boes

Ramona Boes

Data Scientist AnalitiQs