Bevlogenheid meten we aan de hand van 9 statements geïnspireerd op de UBES-9 van Schaufeli. Aan de hand van deze 9 statements berekenen we of iemand weinig bevlogen, gemiddeld bevlogen of zeer bevlogen is.

Naast de bevlogenheid meten we ook de employer Net Promoter Score (eNPS). Dit is de waarschijnlijkheid dat medewerkers hun organisatie als werkgever zouden aanbevelen. Daarmee kijken we naar twee kanten van de medaille. De eNPS gaat meer over het oordeel over de organisatie en bevlogenheid gaat meer over hoe jij staat (hoe bevlogen jij bent) t.o.v. het werk.

Deze vraag krijgen we vaak, omdat zowel bevlogenheid als betrokkenheid in het Engels vertaald wordt naar ‘engagement’.

Er is echter wel degelijk een verschil. Bevlogenheid gaat over ‘hart voor het werk’ hebben en opgaan in het werk vanuit enthousiasme. Betrokkenheid gaat een stapje dieper en niet meer alleen over het eigen werk, het gaat hierbij over hart voor de zaak / bedrijfsdoelen hebben. Deze medewerkers zijn trots om voor een bepaald bedrijf te werken en werken graag mee om het bedrijf tot een succes te brengen.

Ter illustratie een voorbeeld: een hartchirurg kan erg bevlogen zijn over het werk vanuit de passie om mensen beter te maken. In welk ziekenhuis hij/zij dit werk uitvoert maakt niet zoveel uit. In die geval is de bevlogenheid hoog en de betrokkenheid laag.

Anderzijds, een werknemer kan bij een duurzame bank werken omdat hij/zij zich volledig aansluit bij de duurzame bedrijfsdoelen en hier graag een steentje aan bij wil dragen. Echter, het werk is niet heel interessant en sluit niet per sé aan bij de passie van de medewerker. In dit geval is de betrokkenheid bij het bedrijf groot en de bevlogenheid voor het werk laag.

Beide mogen niet verward worden met medewerkers tevredenheid. Een medewerker kan al snel tevreden zijn met zijn werk, werkplek of salaris. Maar dit betekent niet direct dat een medewerker ook bevlogen en/of betrokken is. Uiteraard zien we wel vaak dat dit hand in hand gaat.

Voice of the Employee is een ‘work life cycle’ en begint op het moment dat de medewerker solliciteert en eindigt bij het uit dienst treden. De ervaringen van de medewerker wil je gedurende deze tijd zoveel mogelijk meten om zo de ervaringen van medewerkers te kunnen verbeteren. Hierbij kun je denken aan een onboardingsvragenlijst, thema onderzoeken als werkdrukmeting, cultuuronderzoek en een exit survey.
Bevlogenheidsonderzoek is vanwege de korte vragenlijst meestal een onderdeel van een groter thema onderzoek als een MTO. Maar kan ook als los onderzoek worden uitgevoerd.