De Intelligente Vlootschouw 

Een vaker gehoorde misvatting is dat je met subjectieve data niet zou kunnen analyseren. Echter, zolang je maar voldoende gegevens hebt, kunnen ook deze data goed ondersteunen bij beslissingen. Het helpt om de performancebeoordeling, zoals je die voor de vlootschouw HR gebruikt, af te zetten tegen de werkelijke prestaties. Daarmee kun je bepalen in hoeverre het patroon van de beoordelingen overeenkomt met dat van de prestaties van de werknemers. 

Een stap verder dan een vlootschouw HR is het inzetten van algoritmes om talenten te identificeren met de informatie die in het personeelsinformatiesysteem aanwezig is, die wordt verzameld via testen en games en op basis van de taal die werknemers gebruiken. Op die manier spotte de Franse glasproducent Saint-Gobain (met wereldwijd 180.000 medewerkers) diverse interne talenten die anders buiten beeld gebleven zouden zijn. We vertellen je hier uiteraard graag meer over. 

Wanneer toptalenten zijn geïdentificeerd met behulp van de vlootschouw, wil je dat deze medewerkers zich verder ontwikkelen. Ze worden voorbereid op een van de rollen waarvoor ze als beoogde opvolger zijn bedacht. Een uitgekiende loopbaan waarbij de juiste competenties (verder) worden ontwikkeld, is de ideale route. Zo nemen niet alleen de kennis en de vaardigheden toe, maar blijft de werknemer ook gemotiveerd om zich optimaal in te zetten voor de organisatie én behoudt hij de ambitie en de wil om hogerop te komen. 

Diverse analyses kunnen ondersteunen bij het verder ontwikkelen van werknemers. Allereerst kunnen van de toptalenten de profielen en de aanwezige competenties worden gematcht met de profielen van de kritieke rollen. Een score die gelijkenis weergeeft, helpt te bepalen welke toptalenten het beste voor welke kritieke rollen geschikt zijn. Op die manier wordt ook achterhaald welke competenties al in voldoende mate aanwezig zijn en welke nog (verder) moeten worden ontwikkeld. 

Behalve het ontwikkelen van toptalenten heeft de organisatie er uiteraard ook belang bij dat toptalenten behouden blijven. Het risico van voortijdig vertrek is dan ook een van de variabelen die vaak worden vastgelegd in het talentmanagementsysteem. In plaats van dat de leidinggevende dit bepaalt, kunnen wederom data en analyses helpen om voor ieder toptalent de kans op vertrek te voorspellen. 

Wanneer de talenten van werknemers in kaart zijn gebracht met behulp van een vlootschouw, kunnen zij ze gaan benutten en verder ontwikkelen. Dat is een continu proces dat niet alleen moet plaatsvinden in de huidige functie van een werknemer, maar gedurende zijn of haar hele loopbaan. Om vast te stellen waaraan te werken wint de continue dialoog aan populariteit, met daarin vooral aandacht voor sterke punten. Ook hier kunnen data helpen werknemers het juiste ontwikkelpad aan te bieden. 

De technologie rondom leerprocessen ontwikkelt zich snel. Met behulp van machine learning en artificial intelligence (AI) kunnen (met name digitale) leertrajecten gepersonaliseerd worden door onder andere de leerstijl van iemand te achterhalen uit de data, en deze te integreren in het leerprogramma. Ook kan aan werknemers automatisch en datagedreven feedback worden gegeven op basis van hun presentaties tijdens het leertraject. Het leren kan bovendien meer worden geïntegreerd in de dagelijkse werkzaamheden door een workflow op maat en tijdige notificaties. AI-technieken kunnen ten slotte helpen werknemers te ondersteunen. Cursisten kunnen vragen stellen aan de AI-assistent en relevante antwoorden krijgen. 

Het managen van talent gaat om het managen van de kosten én de opbrengsten van werknemers. De waarde die mensen toevoegen aan het bedrijf, moet hoger dan of gelijk zijn aan de kosten van diezelfde mensen. Alhoewel werknemers vaak gezien worden als het belangrijkste kapitaal van de organisatie, wordt hun waarde zelden gemeten en er wordt nog minder op gestuurd. Toch is dit van groot belang wanneer bijvoorbeeld een keuze moet worden gemaakt tussen investeren in externe wervingsbureaus of investeren in aanbrengbonussen (employee referral program). Of om een businesscase te maken voor het bijscholen van interne medewerkers versus het aannemen van nieuwe werknemers van buitenaf. 

Is dit een stap te ver, dan kunnen de resultaten worden gemeten door enkele kengetallen en doelstellingen te monitoren, zoals prestaties of productiviteit van werknemers, prestaties van de organisatie, klanttevredenheid en de bevlogenheid van de medewerkers. Een belangrijk doel van talentmanagement van high potentials, en dus van de vlootschouw, is de continuïteit van de organisatie. Of de talentmanagementstrategie rondom deze groep succesvol is, meet je door een aantal kengetallen te monitoren, zoals de mate waarin de kritieke rollen voldoende beoogde opvolgers hebben, het percentage toptalenten dat binnen afzienbare tijd (bijvoorbeeld twee jaar) tot beoogd opvolger is benoemd en de doorstroom en uitstroom van toptalenten (ten opzichte van andere werknemers in de organisatie).