De Intelligente Vlootschouw 

Identificeer succesvol de toptalenten in je organisatie

Vaak beoordeelt de directe leidinggevende de kwaliteit van werknemers door enerzijds de prestaties in het recente verleden (performance) en anderzijds de verwachte potentiële bijdrage in de nabije toekomst (potentieel) vast te stellen op een schaal en stelt zo de toptalenten vast. Maar wanneer spreek je van een matig, voldoende of uitstekend potentieel? De intelligente vlootschouw biedt uitkomst! 

Wat is een vlootschouw? 

Het woord vlootschouw stamt uit de tijd dat Nederland nog een zeevarende natie was, toen admiraals nog de kracht en potentie van hun marine inspecteerden. Datzelfde gebruikt HR inmiddels ook: wie wil weten met welk deel van zijn loonlijst hij de volgende zeeslag gaat winnen, brengt de competenties én het potentieel van zijn huidige personeelsbestand in kaart.  

De vlootschouw HR is onderdeel van Talentmanagement en wordt zowel in het kader van strategische personeelsplanning (SPP) gebruikt als in het kader van succession planning. Er is echter wel een verschil. 

Strategische Personeelsplanning 

  • Visie: Talent is een eigenschap. Mensen hebben een talent, dat wil zeggen iets goed kunnen dat waarde heeft op de arbeidsmarkt. Organisatie investeren in talenten van werknemers zodat zij een bijdrage leveren aan het realiseren van de organisatiemissie en -doelen. De investeringen in mensen moeten wel rendement opleveren. Om te weten en meten wat het rendement is op de investeringen in mensen, moet duidelijk zijn wat het perspectief is van de medewerkers.
  • Doel vlootschouw: het achterhalen of de kritieke competenties die benodigd zijn om de doelen van de organisatie te behalen bij de werknemers voldoende aanwezig zijn of in de toekomst te ontwikkelen zijn. Bijvoorbeeld competenties die passen bij de gekozen strategische koers, zoals klantgerichtheid, technische of digitale vaardigheden, ondernemerschap enzovoort.
  • Resultaat: medewerkers die de benodigde competenties niet bezitten maar ook niet het potentieel hebben om deze te ontwikkelen, verminderen het daadwerkelijk verwachte aantal beschikbare werknemers en vergroten dus de mogelijk kloof tussen verwachte aantal en benodigde/gewenste aantal. Dit kan leiden tot het werven van werknemers met wel de juiste competenties en het boventallig maken van werknemers die deze niet kunnen ontwikkelen.

Succession Planning 

  • Visie: Een talent is een excellente medewerker of iemand met potentieel. Mensen die beter presteren en functioneren dan andere medewerkers of die gezien worden als veelbelovende medewerker voor wie een toekomst als leider of briljante techneut in het verschiet ligt. Toptalenten met een buitengewoon hoog potentieel zijn extra waardevol voor de organisatie. Zij zijn immers de beoogde volgende generatie leiders van de organisatie of zullen andere sleutelposities gaan bekleden.
  • Doel vlootschouw: het identificeren van zogenoemde ‘high potentials’ (HiPo’s). Veel organisaties hebben niet het budget om elke werknemer de juiste begeleiding te geven. Dan moeten er keuzes gemaakt worden, bijvoorbeeld: investeren in de middenmoot of in high potentials? Een klein deel van de organisatie behaalt meestal het grootste deel van de resultaten, dus de keuze is snel gemaakt: toptalenten identificeren.
  • Resultaat: een lijst van medewerkers die worden opgenomen in het talentmanagement programma. Een dergelijk programma heeft als doel om toptalenten zoveel mogelijk te ondersteunen bij hun ontwikkeling; om te investeren in hun opleidingen en persoonlijke groei. Daarnaast is het doel van het programma om talenten te binden en te bouwen en ze zo te behouden voor de organisatie.
Bekijk onze demo

login: Demo | wachtwoord: @analitiQ$

Meer informatie?
Neem vrijblijvend contact met ons op.

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.


Vlootschouw methoden 

Om de aanwezige toptalenten in beeld te krijgen, maken organisaties veelal gebruik van de vlootschouw HR. De bekendste methoden hiervoor zijn de 9-grid model en de HR3P-methode. Hiermee wordt de kwaliteit van werknemers bepaald door enerzijds de prestaties in het recente verleden (performance) en anderzijds de verwachte potentiële bijdrage in de nabije toekomst (potentieel) vast te stellen.  

Door beide aspecten op een drie- of vierpuntsschaal te meten, ontstaat respectievelijk het 9-box Grid en de HR3P-matrix. Vaak beoordeelt de directe leidinggevende de werknemer op beide aspecten en stelt zo de toptalenten vast. Maar wanneer spreek je van een matig, voldoende of uitstekend potentieel? Hoe hoog legt iedere leidinggevende de lat? Om de kwaliteit van deze subjectieve data zo hoog mogelijk te krijgen, is het belangrijk om vooraf te valideren (iedereen dezelfde definitie) en te kalibreren (iedereen dezelfde grenzen). 

Slimmere methode voor het identificeren van toptalenten 

Een betere methode dan een directe beoordeling van de performance en het potentieel is om deze beoordeling via de zogenoemde intelligente vlootschouw uit te voeren. Leidinggevenden delen werknemers dan niet rechtstreeks in, maar beantwoorden diverse vragen over het gedrag van de werknemers. Dit betreft vragen als: ‘In welke mate zoekt de medewerker nieuwe, uitdagende opdrachten op?’ en ‘Hoe vasthoudend is de medewerker?’  

Iedere vraag heeft eigen antwoorden, zoals de vraag: ‘Als je advies wilt van een medewerker, wanneer zou je déze medewerker benaderen?’ Met als antwoorden: 

  • Alleen als andere teamleden niet beschikbaar zijn. 
  • Alleen bij vraagstukken waar de medewerker in gespecialiseerd is. 
  • Hij/zij is een van de eersten die ik benader voor diverse vraagstukken. 
  • Voor vrijwel al het benodigde advies benader ik deze medewerker als eerste. 

Een algoritme berekent vervolgens de plaats in de matrix. Bijkomend voordeel is dat het voor de leidinggevende eenvoudiger is om een gesprek met zijn of haar medewerker aan te gaan over het getoonde gedrag dan over een inschaling als high potential versus een van de andere. Ook kun je relatief eenvoudig de optie van een 360-gradenbeoordeling toevoegen. Daarbij wordt aan collega’s en de werknemer zelf gevraagd om ook de betreffende vragen te beantwoorden. Zo krijg je een nog meer afgewogen en onderbouwd oordeel. 

Bekijk onze demo

login: Demo | wachtwoord: @analitiQ$

De beoordeling is subjectief. Kan ik daar iets mee?

Een vaker gehoorde misvatting is dat je met subjectieve data niet zou kunnen analyseren. Echter, zolang je maar voldoende gegevens hebt, kunnen ook deze data goed ondersteunen bij beslissingen. Het helpt om de performancebeoordeling, zoals je die voor de vlootschouw HR gebruikt, af te zetten tegen de werkelijke prestaties. Daarmee kun je bepalen in hoeverre het patroon van de beoordelingen overeenkomt met dat van de prestaties van de werknemers. 

Is er ook een methode zonder subjectieve beoordeling?

Een stap verder dan een vlootschouw HR is het inzetten van algoritmes om talenten te identificeren met de informatie die in het personeelsinformatiesysteem aanwezig is, die wordt verzameld via testen en games en op basis van de taal die werknemers gebruiken. Op die manier spotte de Franse glasproducent Saint-Gobain (met wereldwijd 180.000 medewerkers) diverse interne talenten die anders buiten beeld gebleven zouden zijn. We vertellen je hier uiteraard graag meer over. 

Wat als ik de toptalenten heb geïdentificeerd? 

Wanneer toptalenten zijn geïdentificeerd met behulp van de vlootschouw, wil je dat deze medewerkers zich verder ontwikkelen. Ze worden voorbereid op een van de rollen waarvoor ze als beoogde opvolger zijn bedacht. Een uitgekiende loopbaan waarbij de juiste competenties (verder) worden ontwikkeld, is de ideale route. Zo nemen niet alleen de kennis en de vaardigheden toe, maar blijft de werknemer ook gemotiveerd om zich optimaal in te zetten voor de organisatie én behoudt hij de ambitie en de wil om hogerop te komen. 

Diverse analyses kunnen ondersteunen bij het verder ontwikkelen van werknemers. Allereerst kunnen van de toptalenten de profielen en de aanwezige competenties worden gematcht met de profielen van de kritieke rollen. Een score die gelijkenis weergeeft, helpt te bepalen welke toptalenten het beste voor welke kritieke rollen geschikt zijn. Op die manier wordt ook achterhaald welke competenties al in voldoende mate aanwezig zijn en welke nog (verder) moeten worden ontwikkeld. 

Behalve het ontwikkelen van toptalenten heeft de organisatie er uiteraard ook belang bij dat toptalenten behouden blijven. Het risico van voortijdig vertrek is dan ook een van de variabelen die vaak worden vastgelegd in het talentmanagementsysteem. In plaats van dat de leidinggevende dit bepaalt, kunnen wederom data en analyses helpen om voor ieder toptalent de kans op vertrek te voorspellen. 

Hoe kan ik talenten datagedreven ontwikkelen?

Wanneer de talenten van werknemers in kaart zijn gebracht met behulp van een vlootschouw, kunnen zij ze gaan benutten en verder ontwikkelen. Dat is een continu proces dat niet alleen moet plaatsvinden in de huidige functie van een werknemer, maar gedurende zijn of haar hele loopbaan. Om vast te stellen waaraan te werken wint de continue dialoog aan populariteit, met daarin vooral aandacht voor sterke punten. Ook hier kunnen data helpen werknemers het juiste ontwikkelpad aan te bieden. 

De technologie rondom leerprocessen ontwikkelt zich snel. Met behulp van machine learning en artificial intelligence (AI) kunnen (met name digitale) leertrajecten gepersonaliseerd worden door onder andere de leerstijl van iemand te achterhalen uit de data, en deze te integreren in het leerprogramma. Ook kan aan werknemers automatisch en datagedreven feedback worden gegeven op basis van hun presentaties tijdens het leertraject. Het leren kan bovendien meer worden geïntegreerd in de dagelijkse werkzaamheden door een workflow op maat en tijdige notificaties. AI-technieken kunnen ten slotte helpen werknemers te ondersteunen. Cursisten kunnen vragen stellen aan de AI-assistent en relevante antwoorden krijgen. 

Hoe weet ik of ik de juiste talenten heb gekozen met de vlootschouw?

Het managen van talent gaat om het managen van de kosten én de opbrengsten van werknemers. De waarde die mensen toevoegen aan het bedrijf, moet hoger dan of gelijk zijn aan de kosten van diezelfde mensen. Alhoewel werknemers vaak gezien worden als het belangrijkste kapitaal van de organisatie, wordt hun waarde zelden gemeten en er wordt nog minder op gestuurd. Toch is dit van groot belang wanneer bijvoorbeeld een keuze moet worden gemaakt tussen investeren in externe wervingsbureaus of investeren in aanbrengbonussen (employee referral program). Of om een businesscase te maken voor het bijscholen van interne medewerkers versus het aannemen van nieuwe werknemers van buitenaf. 

Is dit een stap te ver, dan kunnen de resultaten worden gemeten door enkele kengetallen en doelstellingen te monitoren, zoals prestaties of productiviteit van werknemers, prestaties van de organisatie, klanttevredenheid en de bevlogenheid van de medewerkers. Een belangrijk doel van talentmanagement van high potentials, en dus van de vlootschouw, is de continuïteit van de organisatie. Of de talentmanagementstrategie rondom deze groep succesvol is, meet je door een aantal kengetallen te monitoren, zoals de mate waarin de kritieke rollen voldoende beoogde opvolgers hebben, het percentage toptalenten dat binnen afzienbare tijd (bijvoorbeeld twee jaar) tot beoogd opvolger is benoemd en de doorstroom en uitstroom van toptalenten (ten opzichte van andere werknemers in de organisatie). 

Gerelateerde content

Cultuuronderzoek bedrijf

Hoe data kunnen helpen bij schaarste aan talent

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op CHRO.  Het is bizar dat werkgevers data wel optimaal inzetten voor nieuwe…

Read more

PostNL analyseert het talent van alle 49.000 medewerkers

PostNL startte enkele jaren geleden met HR-analytics. Daarbij werd vanaf het begin niet alleen gefocust…

Read more

RIVM gaat op eigen manier
met SPP aan de slag

Onlangs hebben we een ontmoeting gehad met René Pelgrom, adviseur O & P bij het…

Read more

Interesse? Maak een afspraak!

Irma Doze

Irma Doze

Gedetailleerd Dienstenoverzicht

HR Analyses

Talent review
Beloning
Engagement
Inhuur
Kosten
Learning & Development
Management Development

Medewerkersegmentatie
Organisational Netwerk
Performance
Process Mining
Productiviteit
Recruitment

Reorganisatie/Herstructurering
Succession Management

Medewerkersonderzoeken

Arbeidsmarkt
Arbeidsmarktpanel
Arbeidsvoorwaarden Optimalisatie
Diversiteit
Employee Journey
Gezondheid
Leiderschap
Medewerker Community/Panel
Persoonlijke Ontwikkeling
Retentie
Rolduidelijkheid

Sentiment
Strategic Alignment
Team Feedback
Thuiswerken
Vitaliteit
Werkbeleving
Werkdruk
Werkgeluk
Werksfeer
Werkstress

HR Transformatie

HR Analytics Strategie
HR Analytics Product Owner
HR Analytics Outsourcing
HR Academy

HR Dashboards

Search this website